Дело №2-1054/19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июня 2019 года г. Владивосток

Первомайский районный суд г. Владивостока в составе:

Председательствующего судьи Корочкиной А.В.

При секретаре Петровой И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП «Охрана» Росгвардии об оспаривании приказа, взыскании премии, компенсации морального вреда

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском, указав, что ей не была выплачена премия как работнику регионального филиала, допустившего убыток по итогам работы за 9 месяцев 2018г. В дирекцию ФГУП было направлено коллективное письмо №1266 от 02.11.2018г. с аргументами, и просьбой пересмотреть решение о невыплате премии. Но ответными действиями администрации были проверки в филиале, по результатам которой ее приказом №432/07 от 03.12.2018г. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Перечисленные в заключении нарушения таковыми не являются или не относятся к ее компетенции и обязанностям. Своими незаконным действиями работодатель нанес урон ее чести, деловой и профессиональной репутации, унизил ее человеческое и гражданское достоинство, создал реальную угрозу для ее увольнения. В результате стресса она начала страдать депрессией, бессонницей, отсутствием аппетита, проявилось старое хроническое заболевание. Просит отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом №432/07 от 03.12.2018г. в виде выговора. Взыскать сумму невыплаченной премии в размере 68 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Определение суда от 23.04.2019г. произведена замена ответчика на ФГУП «Охрана» Росгвардии в связи с реорганизацией.

В судебном заседании истец и ее представитель требования поддержали по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика с требованиями не согласился. Суду пояснил, что в соответствии с трудовым договором, работодатель вправе на свое усмотрение устанавливать премии и поощрительные выплаты для работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, возложенные на них трудовым договором в соответствии с Положением о премировании. Это право, а не обязанность. Факт ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей установлен и подтвержден объяснением сторон и должностной инструкцией истца.

Суд, выслушав стороны, исследовав представленные материалы дела в совокупности, приходит к следующему.

Судом установлено, что между ФИО1 и ФГУП «Связь –безопасность» заключен трудовой договор №45/06 от 07.08.2006г. В должности главного бухгалтера ФИО1 работает с 28.09.2016г. После реорганизации ФГУП «Связь –безопасность» путем присоединения к ФГУП «Охрана» Росгвардии, последний является работодателем истца, что сторонами не оспаривалось. 

Приказом №432/07 от 03.12.2018г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. 

В соответствии со ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Таким образом, в силу системного толкования приведенных положений закона, именно работодатель обязан доказать законность своих действий.

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ и приведенных норм трудового законодательства, работодатель не представил суду доказательств законности своих действий.

Суд, исследовав представленную должностную инструкцию истца, соотнеся ее с заключением служебной проверки, приказами по предприятию, приходит к выводу, что нарушения, изложенные с п.1.1 по 5.4 заключения по результатам служебной проверки дисциплинарными проступками не являются. 

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), при этом окладом (должностным окладом) является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условий, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада каждого работника в результаты деятельности организации, иных показателей, включенных в локальные нормативные акты как условия для выплаты премии, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда.

Согласно Положения о премировании работников ФГУП «Связь-Безопасность» на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда (п. 1.1)

Премирование на основании приказа №541/04 от 30.10.2018г. производилось по итогам работы за 9 месяцев 2018г. Как следует из текста приказа не были премированы работники региональных филиалов, допустивших убыток по итогам работы за 9 месяцев 2018г., в том числе Филиал ФГУП «Связь-Безопасность» по Приморскому краю.

Из п. 4.3 Методики расчета и распределения премиального фонда работников ФГУП «Связь-безопасность» следует, что для получения права на премиальные выплаты административно-управленческому персоналу необходимо выполнить основной показатель премирования, выполнение плана по прибыли за период, утвержденного бюджетом доходов и расходов в целом по Предприятию.

Как следует из пояснений истца, не оспоренных ответчиком в сентябре 2018г. филиал по Приморскому краю выполнил запланированные бюджетные показатели, в целом предприятие выполнило план по прибыли, однако согласно коллективного заявления в связи с сокращением работников ПАО «Ростелеком» ( по инициативе Дирекции) филиал по Приморскому краю показал убыток. 

Между тем каких-либо доказательств, подтверждающих обоснованность неначисления истцу премии в соответствии с действующими у ответчика локальными нормативными актами суду не представлено.

Довод представителя ответчика о том, что премирование работников предприятия является правом, а не обязанностью работодателя, не является доказательством законности и обоснованности невыплаты истцу премии.

Суд, приходит к выводу об обоснованности требования истца о взыскании с ответчика не начисленной премии в размере 68 000 рублей, с учетом расчета представленного истцом, сделанного на основании приказа №541/04 от 30.10.2018г., Положения о премировании, не оспоренного ответчиком.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, выразившихся в невыплате премии, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в размере 300 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ

Решил:

Признать незаконным и отменить приказ №432/07 от 03.12.2018г. о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с ФГУП «Охрана» Росгвардии в пользу ФИО1 сумму невыплаченной премии в размере 68 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Взыскать с ФГУП «Охрана» Росгвардии государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в приморский краевой суд через Первомайский районный суд г. Владивостока в месячный срок.

Судья А.В. Корочкина