Дело № 2-5433/19 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 декабря 2019 года г.о.Щелково Московской области 

Щелковским городским судом Московской области в составе председательствующего судьи Разумовской Н.Г., 

при секретаре судебного заседания Козловой В.Н.,

с участием помощника прокурора Соколова И.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО7 к ООО ТПК «Вилон» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, уточнив заявленные требования, обратилась в суд с иском к ООО ТПК «Вилон» о восстановлении его на работе в должности 

<

данные изъяты> а также компенсировать суточные в размере 2 100 руб., взыскать заработную плату за совмещение должностей в размере 752 700 руб., взыскать бонусную (премиальную) часть по итогам 2- го квартала 2019 г. в размере 644 378,75 руб., а также компенсировать моральный вред на сумму в 2 000 000 руб. 

В обоснование указано, что с 29 июня 2015 года истец на основании трудового договора состоял в трудовых отношениях с ООО ТПК «Вилон», работая в должности 

<

данные изъяты>. 15 июля 2019 года был уволен в связи с сокращением численности штата. При этом, истец полагает свое увольнение незаконным, так как работодатель не предложили имеющиеся у него на момент увольнения истца вакансии, с переводом на которые ФИО1 согласился. 

В этой связи заявляет изложенные выше требования.

В судебном заседании истец поддержал заявленные исковые требования в их уточнении просил удовлетворить в полно объёме.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения требований истца, а также представил возражения на иск, в котором изложены доводы неправомерности требований ФИО1

Суд выслушав стороны, исследовав материалы дела, заключение прокурора полагавшего исковые требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по вышеуказанному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 статьи 179, ч.1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 29 июня 2015 года ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО ТПК «Вилон» в должности 

<

данные изъяты>

Как следует из приказа № от 09 апреля 2019 года, в связи с производственной необходимостью с 13 июня 2019 г. работодателем принято решение о сокращении численности штата работников и исключении из штатного расписания должность «Региональный менеджер по продажам».

10 апреля 2019 года работодателем вынесено уведомление ФИО1 о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления, в связи с сокращением занимаемой им должности «Регионального менеджера департамента по работе с дистрибьютерами». Данное уведомление истец получил 11 апреля 2019 года.

Приказом № от 15 июля 2019 года ФИО1 уволен, в связи с сокращением численности штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Так, исследовав материалы дела, суд нарушений норм положения ст. 179 ТК РФ при увольнении ФИО1 не установил, поскольку должностей у ответчика, которые истец мог бы занять в силу своей квалификации, опыта работы не имелось, о чем истец была уведомлен.

В связи с чем, на основании изложенного, суд считает, что оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении его на работе не имеется, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями. О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, у ответчика отсутствовали.

Суд, при вынесении решения, оценивает доказательства в их совокупности, и учитывает положения ст. ст. 55 и 56 ГПК РФ, согласно которым доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Кроме того, не подлежат удовлетворению требования истца о компенсации за совмещение должностей, поскольку, согласно трудовому договору и должностной инструкции зоной ответственности регионального менеджера ФИО1 являлся регион «Сибирь», Приказ о совмещении должностей не издавался, что подтверждается не только доводами ответчика, но и истца. 

Суд также не находит основания для удовлетворения требований истца о компенсации суточных затрат, а также о взыскании бонусной премии, поскольку представленный в материалах дела расчёт данных сумм ФИО1 признан не верным, противоречит представленным в материалах дела документам. При этом, стороной ответчика представлен свой расчет подлежащих истцу на момент увольнения выплат, который судом проверен и признан верным, поскольку в полной мере подтверждается материалами дела. 

И поскольку, вышеизложенные истцом требования были не удовлетворены, отклонению подлежат и требования о компенсации морального вреда. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 к ООО ТПК «Вилон» о восстановлении на работе в ООО ТПК «Вилон» в должности 

<

данные изъяты> о компенсации суточных в размере 2 100 руб., взыскании невыплаченной заработной платы за совмещение в размере 752 700 руб., невыплаченной премии за апрель, май, июнь 2019 г. в размере 60 852,84 руб., взыскании бонусной премиальной части по итогам период а с 16 июля по 05 декабря 2019 г. на общую сумму 644 378,75 руб., компенсации морального вреда в размере 2 000 000 руб. – оставить без удовлетворения. 

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме.

Председательствующий 

судья Н.Г. Разумовская