Дело № 2-1297/17 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

........................ 02 ноября 2017 года.

Шумерлинский районный суд Чувашской Республики в составе: председательствующего судьи Никитина А. В., при секретаре Исаевой С.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Шумерлинский хлебозавод» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, 

УСТАНОВИЛ:

В суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор обратился ФИО1 (далее по тексту – истец) к ОАО «Шумерлинский хлебозавод» (далее по тексту - ответчик). Свои требования истец мотивировал тем, что он с "___" ___________ г. состоит на учете в Казенном учреждении Чувашской Республики «Центр занятости населения ........................». "___" ___________ г. ему было выдано направление на работу к ответчику по профессии _____________. "___" ___________ г. ему отказали в заключении с ним трудового договора в связи с личностными качества гражданина. Полагает, что отказ в приеме на работу в качестве _____________ носит необоснованный характер. По мнению истца, нарушены требования ст. ст. 3, 64 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ). Считает, что его ограничили в трудовых правах по обстоятельствам не связанным с деловыми качествами. Просит суд признать незаконным отказ в приеме на работу и обязать ответчика заключить трудовой договор с "___" ___________ г..

В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, и просил их удовлетворить. 

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали, и просили суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объёме, по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу. 

Согласно положению ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд.

В соответствии с п. 2 ст. 5 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» государственная политика в области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы; объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения.

В силу п. 1 ст. 9 указанного Закона, граждане имеют право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства.

Гражданам гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости (ч. 1 ст. 12 Закона).

В соответствии со статьей 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В судебном заседании установлено, что "___" ___________ г. Казенное учреждение Чувашской Республики «Центр занятости населения ........................» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики выдало истцу направление на работу к ответчику по профессии - _____________.

Согласно уведомления ответчика от "___" ___________ г. по результатам рассмотрения заявления истца и представленных документов, кандидатура истца была отклонена работодателем в связи с личностными качествами гражданина, т.е. ввиду отсутствия необходимых качеств, которые могут повлиять на качество выполняемой работы.

Отказывая в принятии на работу, ответчик сослался на несоответствие личностных качеств истца требованиям, предъявляемым к должности _____________. По мнению ответчика, истец не представил ответчику доказательств того, что он обладает теми качествами делового и личного порядка, которые позволяют ему успешно выполнять трудовые обязанности по работе у ответчика.

В соответствии с должностной инструкции грузчика, по данной специальности установлены требования относительно деловых и личностных качеств работника: дисциплинированность, ответственность, исполнительность, высокая работоспособность, коммуникабельность, порядочность, бесконфликтность, стрессоустойчивость, доброжелательность, тактичность, умение работать в команде. 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании пояснила, что она как начальник отдела кадров проводила собеседование с истцом. Во время собеседования истец пояснил, что фактически не собирается работать _____________ и таскать мешки. Во время беседы вел себя агрессивно, выразил негативное отношение к работе _____________, нежелание проходить обучение, проявлять твердость и прямолинейность, мягкость и гибкость в общении, находить компромисс в коллективе и желание подчиняться руководству.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что основания отказа в заключении с истцом трудового договора не носят дискриминационного характера. Отдача приоритета личностным качествам работника не может считаться дискриминацией в сфере труда, поскольку, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в вышеприведенном Постановлении, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств.

Таким образом, по мнению суда, истец не подтвердил того, что он обладает теми качествами делового и личного порядка, которые позволяют ему успешно выполнять трудовые обязанности по работе у ответчика.

Нормы трудового законодательства РФ не содержат запрета работодателю учитывать при приеме на работу деловые и личностные качества работника, в том числе способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом личностных качеств гражданина.

Суд не находит каких-либо нарушений трудового законодательства, допущенных отказом истцу в приеме на работу, поэтому исковые требования удовлетворению не подлежит. 

При рассмотрении дела не нашел свое подтверждение факт необоснованного отказа в заключение трудового договора с истцом со стороны ответчика применительно к положениям ст. 64 ТК РФ, поскольку отказано в приеме на работу истцу по обстоятельствам, связанным с его деловыми и личностными качествами. 

В материалах дела отсутствуют доказательства того, что ответчик в нарушение требований ст. 64 ТК РФ отказал истцу в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер. 

В нарушение положений части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ истцом не представлено доказательств того, что отказ в приеме на работу вызван обстоятельствами, не связанными с его деловыми качествами.

Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, и по каким основаниям ему было отказано в заключение трудового договора. 

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу. Истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

При отсутствии неправомерных действий ответчика, суд приходит также к выводу об отказе в удовлетворении требований об обязании заключить трудовой договор. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Шумерлинский хлебозавод» о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании заключить трудовой договор оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Чувашской Республики в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Шумерлинский районный суд.

В окончательной форме решение принято "___" ___________ г..

Председательствующий: