Дело № 2-49/2020

УИД 75RS0012-01-2020-000043-45

Решение

Именем Российской Федерации

15 апреля 2020 года с.Калга

Калганский районный суд Забайкальского края в составе: председательствующего судьи Давыдовой О.А., 

при секретаре Макаровой О.П.,

с участием заместителя прокурора Калганского района Забайкальского края Копылова В.В.,

представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующей на основании ордера № № от ДД.ММ.ГГГГ года, удостоверения №№,

представителя ответчика Управления образования администрации муниципального района «Калганский район» ФИО3, действующей на основании распоряжения №№ от ДД.ММ.ГГГГ года,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с.Калга гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Управлению образования администрации муниципального района «Калганский район» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, 

установил:

ФИО1 (далее по тексту – работник, истец) обратилась в суд с вышеуказанным иском к Управлению образования администрации муниципального района «Калганский район» (далее по тексту – Управление образования, работодатель, ответчик), ссылаясь на следующее.

На основании трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ года она принята на работу 

<

данные изъяты> Муниципальным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад «

<

данные изъяты>».

За время работы неоднократно поощрялась грамотами и благодарностями. Никаких претензий к работе не было.

ДД.ММ.ГГГГ года делопроизводителем Управления образования ознакомлена с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года и приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года о привлечении к дисциплинарной ответственности, за неисполнение должностных обязанностей, нарушение исполнительской дисциплины, систематическую неявку на совещание руководителей образовательных организации, нарушение сроков прохождения процедуры лицензирования.

Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности посчитала необоснованными, вынесенными в нарушение трудового законодательства, но не обжаловала, чтобы не обострять отношения с руководством.

ДД.ММ.ГГГГ года приехала в Управление образования, где была ознакомлена с приказом о расторжении трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ года, согласно которого она уволена с работы с ДД.ММ.ГГГГ года за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В нарушение требований ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания, никаких письменных объяснений работодателем во всех вышеуказанных случаях у нее затребовано не было.

Кроме того, согласно ст.193 ТК РФ, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

С приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, №№ от ДД.ММ.ГГГГ года она ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ года, то есть в первом случае по истечении 

<

данные изъяты> дней, во втором случае по истечении 

<

данные изъяты> дней.

С приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ года ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ года, то есть по истечении 

<

данные изъяты> дней. 

Кроме того в приказах о привлечении к ответственности не указывалось неисполнение каких именно должностных обязанностей ею было допущено, и в чем именно выразилось нарушение исполнительской дисциплины.

Поскольку работодателем был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и порядок увольнения работника по инициативе работодателя, считает свое увольнение незаконным.

Кроме того, согласно ч.1 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного увольнения.

Просит суд восстановить на работе в качестве 

<

данные изъяты> Муниципального дошкольного образовательного учреждения детского сада «

<

данные изъяты>», взыскать с Управления образования администрации муниципального района «Калганский район» средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ года по день восстановления на работе.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела надлежаще извещена, телефонограммой просила рассмотреть дело без ее участия.

В судебном заседании представитель истца – ФИО2 исковые требования поддержала в полном объеме по доводам указанным в иске. Дополнительно пояснила, что кроме, нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в приказе об увольнении работодатель не указал, в чем выразился дисциплинарный проступок, послуживший основанием к увольнению. Ранее истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде замечания и двух выговоров, что подтверждается приказами №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, в связи, с чем за указанные дисциплинарные проступки работодатель не мог повторно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку это запрещено действующим трудовым законодательством. С приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора истец не была ознакомлена, данный приказ представителем ответчика был представлен при рассмотрении дела в суде, то есть истец не знала о данном приказе. По всем дисциплинарным взысканиям, наложенным на истца работодателем был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Также пояснила, что истец ДД.ММ.ГГГГ года сдала документы для получения лицензии на осуществление образовательной деятельности, о чем имеется отметка о регистрации №№ от ДД.ММ.ГГГГ года на описи документов.

Представитель ответчика Управления образования ФИО3 в судебном заседании исковые требования в части восстановления на работе не признала, считает, что нарушения истцом исполнения должностных обязанностей доказаны, дополнительно суду пояснила, что в основу приказа об увольнении ФИО1 № № от ДД.ММ.ГГГГ года по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ были положены дисциплинарные проступки, ранее совершенные ею, за которые на истца были наложены самостоятельные взыскания на основании приказов № № от ДД.ММ.ГГГГ года, № № от ДД.ММ.ГГГГ года, № № от ДД.ММ.ГГГГ года и указанные в них нарушения, на момент вынесения приказа об увольнении истцом не были устранены. Считает, что истица была ознакомлена с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года на совещании директоров, с приказами № № от ДД.ММ.ГГГГ года, № № от ДД.ММ.ГГГГ года была ознакомлена с нарушением срока, установленного трудовым законодательством, в связи с отдаленностью места проживания ФИО1 Доводы истицы, ее представителя о нарушенном порядке привлечения к дисциплинарной ответственности не могут быть положены в основу решения суда, так как истец не обжаловала приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности. В настоящий момент приказы о дисциплинарных взысканиях вступили в законную силу, процессуальные сроки на их обжалование истекли, уважительных причин для их восстановления не имеется, поскольку истица признает, что сознательно не обжаловала приказы №№ от ДД.ММ.ГГГГ., №№ от ДД.ММ.ГГГГ., хотя была не согласна с ними. Считает, что иных доводов в обоснование незаконности увольнения истицей не приведено, таким образом увольнение ФИО1 является законным и обоснованным. Нарушение сроков ознакомления с приказом об увольнении не является основанием для признания увольнения незаконным, и может служить только основанием для восстановления сроков на обжалование данного приказа, а также основанием для взыскания оплаты вынужденного прогула с момента издания приказа до момента ознакомления работника с ним. Требования в части взыскания среднего заработка за вынужденный прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ гола по ДД.ММ.ГГГГ года считает обоснованными, в удовлетворении остальной части требований просила отказать.

На основании ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заместителя прокурора, полагавшего, что требования подлежат удовлетворению, исследовав и оценив доказательства, представленные истцом в обоснование исковых требований, ответчиком в обоснование возражений на иск, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

На основании ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поскольку увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Согласно ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст.12, ст.56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

В п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту – Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.33 названного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешение споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основании при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п.34 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В п.35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

Кроме указанного, согласно разъяснениям п.53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно разъяснениям Конституционного суда Российской Федерации, данных в определении от 16.02.2012 года №353-0-0, часть шестая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности, направлена на обеспечение возможности своевременного обжалования действий работодателя.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с пунктом 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, заявление работника о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

В ходе рассмотрения дела установлено и не оспаривается сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 была принята на работу в МДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» на должность 

<

данные изъяты>, работодателем издан приказ о приеме на работу №№ от ДД.ММ.ГГГГ года.

В соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ года №№ заведующая осуществляет непосредственное управление учебной, методической и финансово-хозяйственной деятельностью МДОУ детский сад «

<

данные изъяты>».

На основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ года по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ года.

В силу п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При разрешение споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным.

Из материалов дела следует, что приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года за неисполнение должностных обязанностей, нарушение исполнительской дисциплины, систематическую неявку на совещание руководителей образовательных организаций ФИО1 объявлено замечание; приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, в связи с неисполнением должностных обязанностей, нарушения исполнительской дисциплины нарушение сроков прохождения процедуры лицензирования МДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» 

<

адрес> ФИО1 объявлен выговор; приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ года в связи с неисполнением требований действующего законодательства в сфере образования, за допущение к работе сотрудников, не прошедших обязательное психиатрическое освидетельствование, ФИО1 объявлен выговор.

Не соглашаясь с приказом об увольнении, истец ссылается, на то, что при наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не соблюдены правила, закрепленные в ст.193 ТК РФ.

Как пояснил представитель истца в судебном заседании, в нарушение норм трудового законодательства работодатель до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения не запрашивал от него объяснений по факту совершенного проступка, кроме того истцу не понятно какой конкретно дисциплинарный проступок послужил поводом к увольнению, поскольку в приказе об увольнении основание увольнения не конкретизировано, с данным приказом истец ознакомлен с нарушением сроков установленных Трудовым кодексом, при привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора в ДД.ММ.ГГГГ года, что подтверждается приказами №№ и №№, объяснения у истца также не отбирались. С приказами о применении к работнику дисциплинарных взысканий истца ознакомили по истечении трехдневного срока. О приказе №№ от ДД.ММ.ГГГГ года «

<

данные изъяты>» истцу было неизвестно, ее никто не уведомлял о данном приказе, работодатель не затребовал объяснения, данный приказ ей не вручен. 

Данные доводы представителя истца нашли подтверждение в судебном заседании.

При рассмотрении дела судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что письменных объяснений до наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчик с истца не отбирал, с указанным приказом ознакомил работника в нарушение срока установленного трудовым законодательством.

Из вышеизложенного, судом установлено, что основанием для увольнения работника послужило неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, из приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ года невозможно определить, что явилось основанием для увольнения, какой дисциплинарный проступок совершила истица ДД.ММ.ГГГГ года, кроме того работодатель не затребовал от работника письменных объяснений, акт об отказе работника в даче объяснения не составлялся, с приказом от ДД.ММ.ГГГГ года о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ года.

Таким образом, в нарушение положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, ответчиком не представлено суду отвечающих требованиям главы 6 ГПК РФ допустимых, достоверных и достаточных доказательств совершения истцом конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению за грубое нарушение трудовых обязанностей в виде неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а также доказательств соблюдения установленного порядка увольнения с затребованием от работника письменного объяснения, соблюдением сроков и учетом обстоятельств совершения проступка и его тяжести.

Свидетель ФИО4 суду пояснила, что работает 

<

данные изъяты> МДОУ детский сад «

<

данные изъяты>», в ДД.ММ.ГГГГ году ФИО1 несколько раз не присутствовала на совещаниях руководителей образовательных учреждений, по каким причинам, ей не известно.

Свидетель ФИО5 суду пояснила, что работает заместителем начальника Управления образования администрации муниципального района «Калганский район», детский сад «

<

данные изъяты>» работал без лицензии, 

<

данные изъяты> детского сада ФИО1 было известно об этом, все документы ее были собраны, кроме заключения пожарного надзора, в связи с отсутствием пожарной сигнализации в учреждении. 

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО5 и ФИО4 какие-либо юридически значимые обстоятельства относительно порядка увольнения не пояснили, подтвердив лишь нарушение истцом должностных обязанностей, за которые к ней были применены дисциплинарные взыскания приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года, приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года. 

Доводы представителя ответчика ФИО3 об обоснованности увольнения истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с тем, что, несмотря на наложение дисциплинарных взысканий, истец продолжала не исполнять возложенные на нее трудовые обязанности, суд считает необоснованными, так как наличие имеющихся у истицы трех приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговоров не является основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку ответчиком не представлено суду доказательств совершения истцом конкретного дисциплинарного проступка послужившего поводом к увольнению по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Анализируя приведенные обстоятельства, суд полагает, что в нарушение положений ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не были истребованы у истца письменные объяснения, с приказами № № от ДД.ММ.ГГГГ года, № № от ДД.ММ.ГГГГ года истец была ознакомлена по истечении трехдневного срока ознакомления, установленного трудовым законодательством, с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года истец не ознакомлена под роспись, что свидетельствует о нарушении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Текст приказа об увольнении № № от ДД.ММ.ГГГГ года не содержит описание проступков, времени совершения, в чем они выразились и чем подтверждаются, время обнаружения, также отсутствует указание на системность совершения проступков, документы, подтверждающие их совершение.

В силу ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Оценивая законность увольнения, суд исходит из того, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности дважды за одно и то же нарушение. Поскольку приказ об увольнении истца не содержит описания совершенного проступка, а увольнение по указанному основанию является видом дисциплинарной ответственности работника, у суда имеются основания полагать, что истец дважды был подвергнут дисциплинарному взысканию за ранее совершенные проступки, за которые на него были наложены самостоятельные взыскания, о чем было подтверждено представителем ответчика в судебном заседании.

Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении работодателем, при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленной законом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также о неправомерном применении работодателем дисциплинарного взыскания в отношении работника за одно и тоже нарушение, в связи с чем, увольнение истца по основаниям, предусмотренным п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, является незаконным. 

В соответствии с требованиями ч.ч.1, 2 ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с п.60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (кроме случаев невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации).

Поскольку факт незаконного увольнения истца нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, требования истца о восстановлении на прежней работе в должности 

<

данные изъяты> МДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» подлежат удовлетворению. 

В связи с удовлетворением исковых требований истца о восстановлении на работе, подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу приведенных выше положений действующего трудового законодательства во взаимосвязи с ч.3, ч.4 ст.394 ТК РФ с учетом разъяснений п.60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г №2, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд выносит решение о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В п.62 Постановления Пленума РФ от 17 марта 2004г №2 разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ. При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того работал у него работник на день увольнения или нет.

В силу ч.ч.2,3,7 ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности, наделенных равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принимающих на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий. В течение срока рассмотрения настоящего спора судом предлагалось стороне ответчика представить расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула, однако таких сведений ответчиком представлено не было.

Последним рабочим днем истца в силу ст.77 ТК РФ признается день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ года. Таким образом, количество дней вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (по день рассмотрения судом данного искового заявления) составляет 

<

данные изъяты> рабочий день.

Из представленной ответчиком справки о заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ., следует, что размер фактически начисленной заработной платы истца за ДД.ММ.ГГГГ месяцев предшествующих увольнению составляет 

<

данные изъяты>, количество отработанных дней – ДД.ММ.ГГГГ дней.

С учетом изложенного, средняя дневная заработная плата истца составляет – 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты> / 

<

данные изъяты> дней = 

<

данные изъяты>).

Таким образом, исходя из положений ст.139, ст.394 ТК РФ сумма среднего заработка истца за время вынужденного прогула составляет 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты> Х 

<

данные изъяты>. = 

<

данные изъяты>).

При таких обстоятельствах, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит частичному удовлетворению.

В силу абз.3,4 ст.211ГПК РФ решение суда в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев (ДД.ММ.ГГГГ), восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

С учетом положений ст.103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины в доход бюджета муниципального района «Калганский район» в размере 

<

данные изъяты> руб., исчисленной по правилам ст.333.19 НК РФ.

Исходя из изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Управлению образования администрации муниципального района «Калганский район» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в муниципальном дошкольном образовательном учреждении«Детский сад «

<

данные изъяты>» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ года.

Взыскать с Управления образования администрации муниципального района «Калганский район» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 

<

данные изъяты>.

В удовлетворении требования о взыскании среднего заработка за один день – ДД.ММ.ГГГГ года отказать.

Взыскать с Управления образования администрации муниципального района «Калганский район» государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> рубля № копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Забайкальский краевой суд через Калганский районный суд Забайкальского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья – подпись

Копия верна: Судья О.А. Давыдова

Решение в окончательной форме изготовлено 17 апреля 2020 года.