Дело № 2-1036/2019 УИД: 29RS0024-01-2019-001117-37

09 августа 2019 года город Архангельск

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Соломбальский районный суд г.Архангельска в составе

председательствующего судьи Одоева И.В., 

при секретаре Корелине М.М.,

с участием прокурора Лялюшкиной С.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Центр судоремонта «Звездочка» о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском акционерному обществу «Центр судоремонта «Звездочка» (далее – АО «ЦС «Звездочка») о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что работал в Архангельском филиале «Судоремонтный завод «Красная кузница» (далее – «СРЗ «Красная кузница») АО «ЦС «Звездочка» в должности инженера Бюро ценообразования. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по сокращению штата. Увольнение считает незаконным по следующим основаниям. В нарушение ч.3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ ему не были предложены все имеющиеся вакансии на предприятии в данной местности, в частности не были предложены вакансии на головном предприятии АО «ЦС «Звездочка», которое находится в местности, где он проживает и работает. На его заявление о предоставлении вакансий в головном предприятии АО «ЦС «Звездочка» в г.Северодвинске работодатель ответил отказом со ссылкой на п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004. Считает данный отказ неправомерным, поскольку данный пункт постановления разъясняет вопросы изменения трудовых договоров в порядке главы 12 Трудового кодекса РФ, а не их прекращения (глава 13 Трудового кодекса РФ). Увольнение по сокращению штата в отличие от перевода на другую работу в порядке ст. 72.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) влечет за собой более неблагоприятные для работников последствия, поэтому в целях наиболее эффективной защиты их прав закон не раскрывает, какую местность следует считать данной, оставляя этот вопрос на разрешение, исходя из здравого смысла и стой или иной конкретной ситуации. Город Северодвинск находится близко от города Архангельска. Считает, что по смыслу ч.3 ст. 81 ТК РФ данные города необходимо рассматривать как находящиеся в одной (т.е. в данной) местности. Уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата с приказом директора Архангельского филиала «СРЗ «Красная кузница» № от ДД.ММ.ГГГГ ему было выдано ДД.ММ.ГГГГ. В данном уведомлении содержался список вакантных должностей. Вместе с тем новое штатное расписание, которое должно было действовать после процедуры сокращения штата, еще не было утверждено генеральным директором АО «ЦС «Звездочка». Оно было утверждено лишь ДД.ММ.ГГГГ, на что обратила внимание прокуратура в письме № от ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, на момент вручения ему первого уведомления решение о сокращении штата в установленном порядке ответчиком принято не было, а имело место лишь предварительное намерение ответчика сократить штат. ДД.ММ.ГГГГ ему было выдано второе уведомление, в котором указано, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено новое штатное расписание, указали новые должности: начальник Бюро нормирования трудоемкости, ст.инженер технолог-нормировщик, инженер технолог-нормировщик. При этом срок увольнения не был перенесен на два месяца, как это предусмотрено ТК РФ. Считает, что недопустимо исчислять двухмесячный срок для предупреждения об увольнении по сокращению штата с момента вручения первого уведомления, когда решение о сокращении штата еще не было принято. ДД.ММ.ГГГГ он подал работодателю заявление о переводе его на должность начальника Бюро заказов, указанную в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, однако ему было отказано ввиду отсутствия необходимого образования. Считает данный отказ незаконным, поскольку данная должность была предложена ответчиком в уведомлении о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, отказ в принятии его на эту должность противоречит п. 8 приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н. До того момент, когда он принял решение о переходе на данную должность, ее занял мастер СМУ. Таким образом, ответчик, по его мнению, сознательно вводил его в заблуждение по вакантным должностям. Выбрать иные должности из предложенного списка он не имел возможности, поскольку приказ об увольнении и письменный отказ в переводе на должность начальника Бюро заказов он получил одновременно ДД.ММ.ГГГГ в 16 ч. 45 мин. Ему не было предоставлено время на принятие решения для выбора другой вакантной должности. Ссылается на то, что само сокращение штата является незаконным и фиктивным. В должностные обязанности инженера Бюро ценообразования входит расчет трудоемкости и стоимости выполняемых работ. Эти обязанности после сокращения штата возложены на инженера технолога-нормировщика Бюро нормирования трудоемкости. Такое объединение профессий не допускается, поскольку противоречит приложению к постановлению Минтруда России от 09.02.2004 № 9 с изменениями на ДД.ММ.ГГГГ. Должностные обязанности инженеров-технологов и нормировщиков не являются родственными по содержанию, не равны по сложности. Их выполнение требует другой специальности и квалификации. Полагает, что экономических, технических, организационных и иных факторов, влияющих на производственный процесс, а также обоснованных причин для сокращения и проведения организационно-штатных мероприятий, не имеется. Просит восстановить его на работе в должности инженера Бюро ценообразования Архангельского филиала «СРЗ «Красная кузница» АО «ЦС «Звездочка», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Истец, его представитель ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме, по доводам, изложенным в иске, в дополнениях к нему и в ходе судебных заседаний.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требования в полном объеме по доводам, изложенным в возражениях на иск и в дополнениях к нему. В частности указала, что трудовое законодательство не раскрывает понятие «другая местность», используемое в ч.1 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Если исходить из разъяснений, содержащихся в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, то работодатель не был обязан предлагать истцу работу в другом населенном пункте – г.Северодвинске – поскольку, рабочее место истца находилось в г.Архангельске. Ссылается на отсутствие со стороны работодателя нарушений процедуры увольнения истца. Требования ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ соблюдены в полном объеме, поскольку впервые уведомление о предстоящем сокращении было вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ. Истцу неоднократно предлагались вакантные должности, имеющиеся на предприятии, соответственно, работодателем в полной мере соблюдены требования ч.1 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Действия истца по обращению с заявлением о желании занять должность начальника Бюро заказов в последний рабочий день (перед увольнением) менее чем за 4 часа до его окончания без предоставления работодателю документов, подтверждающих квалификацию истца, его состояние здоровья, не отвечают требованиям разумности и добросовестности. При этом указанная должность предлагалась истцу в уведомлениях от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что трудовым законодательством не урегулирован порядок и сроки утверждения нового штатного расписания, которое начнет действовать после процедуры сокращения. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений в связи с сокращением штата следует руководствоваться ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласно которой работники должны быть уведомлены о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца. В связи с этим изменения или новое штатное расписание не могут вступить в силу ранее двух месяцев с момента уведомления. Новое штатное расписание утверждено ДД.ММ.ГГГГ, вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ, т.е. по истечении двухмесячного срока уведомления о сокращении. Таким образом, работодателем соблюдены требования закона в данной части. Выражая несогласие с доводами истца о фиктивности процедуры сокращения штата, ссылается на то, что принятие кадровых решений в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя. Должностные обязанности по вновь введенным должностям не идентичны должностным обязанностям сокращенных штатных единиц, поскольку предполагают большее количество обязанностей и иной их профиль. 

Представитель третьего лица местной общественной организации – Первичной профсоюзной организации филиала «Центра судоремонта «Звездочка» Судоремонтного завода «Красная Кузница» Общероссийского профсоюза работников судостроения, судоремонта и морской техники ФИО7 в судебном заседании поддержал позицию ответчика.

По определению суда дело рассмотрено при имеющейся явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, исследовав представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В связи с тем, что в данном случае из штатного расписания были исключены все единицы по должности, которую занимал истец, работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе.

Судом установлено и из материалов дела следует, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был расторгнут трудовой договор с истцом, занимающим должность инженера бюро ценообразования в Архангельском филиале «СРЗ «Красная Кузница» АО «ЦС «Звездочка» (далее также – филиал), в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В силу пп. 45 п.16.6 Устава АО «ЦС «Звездочка», утвержденного собранием акционеров протокол от ДД.ММ.ГГГГ № (далее – Устав), к компетенции Совета директоров относятся следующие вопросы: утверждение организационной структуры общества (внесение в нее изменений), в том числе утверждение предельной штатной численности и фонда заработной платы общества на год.

В соответствии с пп. 15, 19 п.17.6 Устава, единоличный исполнительный орган общества (Генеральный директор) формирует предложения по организационной структуре общества, утверждает штатное расписание общества, а также его филиалов и представительств с учетом утвержденной организационной структуры общества, предельной штатной численности и фонда заработной платы общества на год. 

Согласно Положению об Архангельском филиале «СРЗ «Красная кузница» №, утвержденному решением Совета директоров Протокол заседания № № от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение), филиал является обособленным подразделением ОАО «ЦС «Звездочка» (далее – общество), расположенным вне места нахождения общества и осуществляющим его функции, в том числе функции представительства (или часть их) в соответствии с настоящим Положением. Филиал не является юридическим лицом и выступает в гражданском обороте от имени общества (п.2.1 Положения). Филиал осуществляет свою деятельность от имени создавшего его общества. Ответственность за деятельность филиала несет создавшее его общество. Юридические действия филиала создают права и обязанности для общества (п.2.3 Положения). Директор филиала назначается генеральным директором общества и действует на основании доверенности, выданной обществом (п.2.2 Положения). Руководство деятельностью филиала осуществляет директор в соответствии с трудовым договором, настоящим Положением, уставом общества, доверенностью и действующим законодательством (п. 6.1 Положения). Директор филиала осуществляет прием, перевод, увольнение руководителей, специалистов, служащих, производственных и других рабочих филиала в соответствии с утвержденным штатным расписанием (абз. 3 п. 6.5.10 Положения). Организационная структура и штатное расписание утверждается обществом по представлению директора филиала (п.6.7 Положения). В доверенности №-ФД от ДД.ММ.ГГГГ, выданной АО «ЦС «Звездочка» директору филиала, указано на полномочие директора филиала заключать (расторгать) от имени общества трудовые договоры с гражданами РФ (работниками филиала). В силу п.ДД.ММ.ГГГГ трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между АО «ЦС «Звездочка» и ФИО8, директор филиала обязан соблюдать процедуры принятия решений, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами РФ, Уставом общества, органами управления общества, локальными нормативными актами общества.

ДД.ММ.ГГГГ директором филиала был издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание и проведении мероприятий по сокращению, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ будет исключено из штатного расписания филиала бюро ценообразования со следующими должностями: начальник бюро ценообразования, старший экономист бюро ценообразования, инженер бюро ценообразования; будет введено в штатное расписание филиала бюро нормирования трудоемкости в составе инженерного центра со следующими должностями: начальник бюро нормирования трудоемкости, старший инженер технолог-нормировщик нормирования трудоемкости, инженер технолог-нормировщик нормирования трудоемкости.

Штатное расписание филиала с ДД.ММ.ГГГГ утверждено Генеральным директором общества ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано на введение должностей начальника, старшего инженера-технолога-нормировщика, инженера-технолога-нормировщика Бюро нормирования трудоемкости, а также на исключение должностей начальника, старшего экономиста и инженера Бюро ценообразования.

Штатное расписание филиала с ДД.ММ.ГГГГ утверждено Генеральным директором АО «ЦС «Звездочка» ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано, что с ДД.ММ.ГГГГ вводятся должности старшего инженера технолога-нормировщика Бюро нормирования трудоемкости, инженера технолога-нормировщика Бюро нормирования трудоемкости, исключаются должности старшего экономиста Бюро ценообразования, инженера Бюро ценообразования. 

Таким образом, исходя из приведенных ранее положений Устава общества, Положения, доверенности, трудового договора, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был издан директором филиала в нарушение правил, установленных локальными нормативными правовыми актами общества. ДД.ММ.ГГГГ директор филиала не имел полномочий на издание приказа о внесении изменений в штатное расписание и проведении мероприятий по сокращению. Из материалов дела следует, что новое штатное расписание уполномоченным органом (Генеральным директором) было утверждено лишь ДД.ММ.ГГГГ. 

Поскольку в данном случае в основании увольнения истца лежал определенный юридический факт: сокращение той штатной единицы, которую занимал истец, то на момент предупреждения его об увольнении в связи с сокращением штата решение о сокращении штата должно быть принято в установленном порядке. Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности (должностей). В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается. Сокращение (изменение) штатного расписания - юридический факт, с которым ТК РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата опосредуется приказом работодателя, поэтому на момент уведомления работника об увольнении в связи с сокращением штата работников приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей должен существовать.

Первое уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО1 получил ДД.ММ.ГГГГ, то есть до утверждения уполномоченным лицом (Генеральным директором общества) изменений в штатное расписание.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил уведомление об открытии вакантных должностей в Бюро нормирования трудоемкости.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вновь вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручалось уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, от получения которого истец отказался.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручалось уведомление о наличии вакантных должностей в связи с сокращением штата, от получения которого истец отказался. 

Таким образом, учитывая, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был издан директором филиала в нарушение требований локальных нормативных актов общества, то извещение истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законным. В связи с этим ответчиком нарушены требования ст. 180 ТК РФ о предупреждении работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения. Данное нарушение, по мнению суда, является существенным.

Статьей 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие данной местности. При этом в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.20104 указано, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Суд полагает возможным принять данное разъяснение применительно к положениям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, несмотря на то, что п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ относится к изменению трудового договора.

Истец работал в Архангельском филиале «СРЗ «Красная Кузница» АО «ЦС «Звездочка», расположенном в г.Архангельске. В связи с этим довод истца о том, что работодатель обязан был предложить ему вакансии, имеющиеся в АО «ЦС «Звездочка» в г. Северодвинске, основан на неверном толковании норм материального права. 

Из коллективного договора Архангельского филиала «СРЗ «Красная Кузница» АО «ЦС «Звездочка» на 2017-2019 гг. не следует обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях.

Как следует из материалов дела, истцу неоднократно предлагались все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в спорный период. Доказательств обратного суду не представлено.

Для минимизации возможных рисков работодатель предложил истцу максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы истец мог выбрать соответствующую его образованию и опыту работы должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. Как верно указал представитель ответчика, работодатель мог не обладать всей полнотой сведений об образовании, навыках истца, в связи с чем, руководствуясь лишь имеющимися у работодателя сведениями, мог ограничить истца в выборе подходящих ему должностей. 

ДД.ММ.ГГГГ в 13 ч. 10 мин. ФИО1 обратился к работодателю с заявлением, в котором просит перевести его на должность начальника Бюро заказов. Данная должность предлагалась истцу в уведомлениях о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. К заявлению истцом не было приложено каких-либо документов. 

В этот же день истцу было вручено сообщение об отказе в переводе на должность начальника бюро заказов, поскольку для занятия данной должности требуется наличие высшего профессионального (экономического) образования, опыт и стаж работы на руководящих должностях в экономических подразделениях предприятия не менее 3-х лет, тогда как у истца отсутствует соответствующее образование, опыт и стаж работы, следовательно, он не соответствует квалификационным требованиям по должности начальника Бюро заказов. 

Как следует из должностной инструкции начальника Бюро заказов, на данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (инженерно-экономическое, экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 2-х лет или среднее профессиональное (инженерно-экономическое, экономическое) образование и стаж работы в области маркетинга не менее 3-х лет (п.2).

Согласно диплому БТ № у истца среднее профессиональное образование, присвоена квалификация техника-судоремонтника.

Согласно диплому ИВ № у истца высшее профессиональное образование, присвоена квалификация инженера-механика. 

Аналогичные сведения содержатся в личной карточке работника.

Доказательств наличия высшего профессионального (инженерно-экономического, экономического) образования или среднего профессионального (инженерно-экономического, экономического) образования истцом не представлено.

Таким образом, истец действительно не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к должности начальника Бюро заказов, в связи с чем ему правомерно было отказано в ее замещении.

Учитывая, что с заявлением о замещении вакантной должности начальника Бюро заказов истец обратился в последний день перед увольнением в 13 ч. 10 мин., не приложив каких-либо документов, подтверждающих его соответствие квалификационным требованиям по данной должности, суд расценивает действия работодателя по вручению ему ответа № об отказе в переводе на должность начальника Бюро заказов, составленному на основании имеющихся у работодателя данных об образовании, квалификации истца, его опыте и стаже работы, правомерными, добросовестными.

Истец ссылается на несоблюдение работодателем п.8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, в редакции приказа Министерства труда и социального развития Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №н, согласно которому лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Вместе с тем, учитывая, что истец обратился к работодателю с заявлением о замещении должности начальника Бюро заказов в последний день перед увольнением в 13 ч. 10 мин., при этом был уведомлен о наличии данной вакантной должности с ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу об объективной невозможности со стороны работодателя в оставшийся период времени создать аттестационную комиссию и организовать ее работу для выполнения требований п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. 

При этом суд учитывает разъяснения, изложенные в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которым при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. 

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 № 201-О-П разъяснил, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Как следует ответа профсоюзного органа от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда профсоюзному органу направлялась копия приказа директора филиала № от ДД.ММ.ГГГГ. Ранее направленные уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №, №, проект приказа касались реорганизации подразделения филиала, поэтому их нельзя признать документами, свидетельствующими об извещении профсоюзного органа о предстоящем сокращении штата работников.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ был получен председателем профкома ДД.ММ.ГГГГ вместе с уведомлением о том, что ДД.ММ.ГГГГ планируется расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с инженером Бюро ценообразования ФИО1, с копиями уведомлений о предстоящем увольнении. 

Таким образом, предусмотренный ч.1 ст.82 ТК РФ срок для сообщения выборному органу первичной профсоюзной организации о сокращении штата работников филиала и возможном расторжении трудовых договоров с работниками ответчиком соблюден.

Согласно ч.4 ст. 82 ТК РФ Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно п.3.4 коллективного договора Архангельского филиала «СРЗ «Красная Кузница» АО «ЦС «Звездочка» на 2017-2019 гг. работодатель своевременно, не менее чем за 3 месяца, на основании технико-экономических расчетов, представляет Профкому информацию в письменном виде о возможных высвобождениях работников, в т.ч. о категориях работников, которых они могут коснуться, о сроках, в течение которых они могут быть осуществлены. 

Данное требование, по мнению суда, работодателем в должной мере не соблюдено. О предстоящем сокращении штата профком был извещен не ранее ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ профсоюзный орган извещался о возможной реорганизации подразделения, что не является идентичным процедуре сокращения штата.

Истец является членом профсоюза. Согласно справке № от ДД.ММ.ГГГГ из его заработной платы ежемесячно производились отчисления профсоюзных взносов по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

В п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч.2 ст. 82 ТК РФ).

Как разъяснено в пп. «в» п.25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В уведомлении, полученном профсоюзным органом ДД.ММ.ГГГГ, указано, что ДД.ММ.ГГГГ планируется расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ФИО1 (инженером Бюро ценообразования). Профсоюзному органу предложено рассмотреть представленные документы и в течение 7 дней дать мотивированное мнение о правомерности увольнения указанных работников.

Из содержания выписки из решения профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что профсоюзный комитет выразил свое мнение относительно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, то есть самого сокращения штата. 

При этом профсоюзному органу предложено представить мотивированное мнение о правомерности увольнения истца (уведомление от ДД.ММ.ГГГГ). Тот факт, что профсоюзный орган в установленный срок не представил мотивированного мнения относительно данного вопроса, не свидетельствует о нарушении ответчиком трудового законодательства. 

Предлагая профсоюзному органу в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ в течение 7 дней выразить свое мотивированное мнение относительно увольнения истца, работодатель допустил нарушение требований ч.5 ст. 373 ТК РФ: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В пп. «в» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ указано, что, решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Как следует из материалов дела, профсоюзному органу для представления мотивированного мнения о правомерности увольнения истца были представлены: копия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано лишь о планируемых изменениях штатного расписания, уведомление истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Проект приказа об увольнении истца в нарушение требований ст. 373 ТК РФ профсоюзному органу для получения мотивированного мнения не направлялся, что свидетельствует о нарушении порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 

Председатель профсоюзной организации в ответе на запрос (затем подтвердил в судебном заседании) пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ получил приказ об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ для согласования. ДД.ММ.ГГГГ приказ был согласован без замечаний, что подтверждается его подписью на обратной стороне приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, возвращен в тот же день в кадровую службу.

Данное согласование, по мнению суда, не свидетельствует о соблюдении процедуры учета выборного профсоюзного органа при увольнении истца в связи с сокращением штата.

Оспаривая увольнение, истец ссылается также на фиктивность сокращения штата. 

Как разъяснил Конституционный Суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81).

Таким образом, работодатель не обязан доказывать наличие оснований для сокращения штата. Вместе с тем это не освобождает его от обязанности доказать факт реального сокращения штата. 

Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ было сокращено бюро ценообразования со следующими должностями: начальник бюро ценообразования, старший экономист и инженер, введено бюро нормирования трудоемкости со следующими должностями: начальник бюро, старший инженер технолог-нормировщик, инженер технолог-нормировщик. При этом оклады у данных должностей остались неизменными (идентичными).

Фактически количество штатных единиц в филиале не изменилось, что следует из штатных расписания, представленных в материалы дела. 

Из анализа должностных инструкций инженера бюро ценообразования, инженера-технолога и инженера технолога-нормировщика Бюро нормирования трудоемкости следует, что к должностным обязанностям инженера Бюро ценообразования были добавлены должностные обязанности инженера-технолога. При этом сокращение должностей инженеров-технологов не производилось.

При этом как следует из пояснений ответчика о целесообразности проведения организационно-штатных мероприятий в виде сокращения штата Бюро ценообразования, часть функций данного Бюро осуществляли другие подразделения филиала.

ДД.ММ.ГГГГ врио директора филиала был издан приказ № о нормировании, согласно которому некоторые функции сотрудников Бюро нормирования трудоемкости (оформление и нормирование нарядов на производство работ) были возложены на иных сотрудников филиала.

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.

Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Проверяя доводы истца о том, что сокращение штатов являлось формальным (мнимым), суд, исследовав содержание штатных расписаний ответчика, актов индивидуально-распорядительного характера (приказов), свидетельствующих о произведенных ответчиком организационно-штатных изменениях; локальные нормативные акты, должностные инструкции, приходит к выводу о том, что реальное сокращение штата в данном случае не произошло.

Фактически ответчиком произведены структурно-организационные изменения условий труда (ст. 74 ТК РФ), отказ от работы в которых является иным основанием увольнения.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное выше, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, истец подлежит восстановлению на прежней работе в прежней должности. 

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе в должности инженера Бюро ценообразования в Архангельском филиале «СРЗ «Красная Кузница» АО «ЦС «Звездочка» с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в п. 62 постановления от 28.12.2006 № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справкам ответчика и платежным поручениям, истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ было выплачено выходное пособие в размере 45746,20 руб., а также средний месячный заработок на период трудоустройства с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 52608,13 руб., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 50320,82 руб. Данные суммы подлежат исключению из суммы среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

Расчет среднедневного заработка, представленный ответчиком, судом проверен, признан арифметически верным. Истец данный расчет не оспаривал.

Учитывая изложенное выше, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию компенсация за время вынужденного прогула в размере 6861 руб. 93 коп.

В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Судом установлено, что увольнение истца является незаконным.

Суд полагает, что допущенные со стороны ответчика нарушения прав работника само по себе предполагает причинение истцу нравственных страданий и переживаний, из-за несправедливого и необоснованного лишения истца возможности трудиться. 

Кроме того, суд принимает во внимание доводы истца о том, что в связи с увольнением он лишился дохода, что привело к трудностям материального характера. 

С учетом всех обстоятельств суд полагает возможным определить размер причинённого истцу морального вреда в сумме 2000 рублей.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к акционерному обществу «Центр судоремонта «Звездочка» о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в должности инженера Бюро ценообразования в Архангельском филиале «Судоремонтный завод «Красная Кузница» акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка».

Взыскать с акционерного общества «Центр судоремонта «Звездочка» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 6861 руб. 93 коп. и компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд через Соломбальский районный суд города Архангельска в течение месяца.

Председательствующий И.В. Одоева 

Мотивированное решение составлено 14 августа 2019 г.