Дело __

__

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 ноября 2024 года г. Новосибирск

Заельцовский районный суд г. Новосибирска в составе судьи Хромовой А.А., при ведении протокола секретарем Ткач В.С., при участии в деле помощника прокурора Петри В.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Кедр Солюшенс» о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО «Кедр Солюшенс» о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование иска, указав, что ФИО1 с 15.02.2021 принят на работу в ООО «Интегра Сорсес» (Работодатель) на должность инженера-конструктора. Между сторонами 15.02.2021 был заключен трудовой договор о дистанционной работе __ на неопределенный срок. В последующем между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от 01.04.2021, 01.07.2021, 01.04.2022, 09.01.2024, 01.03.2024, касающиеся увеличения должностного оклада, персональной надбавки, изменения наименования должности.

Согласно п. 1.2. трудового договора работник постоянно выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

Должностной инструкцией инженера-конструктора, утвержденной директором ООО «Интегра Сорсес» ФИО2 от 29.01.2016 __ с которой истец ознакомлен при заключении трудового договора, предусмотрены специальные (профессиональные) и общие трудовые обязанности работника.

29.02.2024 истцом получено уведомление работодателя от 29.02.2024 об изменении условий трудового договора __ от 15.02.2021 в части изменения условий труда, переводе с дистанционного на комбинированный режим работы (в определенные даты обязательное выполнение трудовых обязанностей на территории работодателя, в остальные дни выполнение трудовой функции возможно дистанционно), дополнительное соглашение к трудовому договору от 24.02.2024 с изменением п. 1.2. трудового договора.

Приказом __ от 02.05.2024 трудовой договор __ от 15.02.2021 с истцом прекращен на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, ФИО1 уволен с должности ведущего инженера - конструктора отдела разработки программных продуктов.

По мнению истца, изменение условий труда, указанных в уведомлении от 29.02.2024, а именно перевод с дистанционного режима работы на комбинированный (дистанционно-очный) не является следствием изменений организационных или технологических условий труда. Должностные обязанности истца, в соответствии с должностной инструкцией не связаны с предоставляемым оборудованием и компонентами, а также участием в командной работе.

Должностные обязанности истца заключались в разработке архитектуры и схемотехники электронных устройств на собственном оборудовании (персональный компьютер), без участия оборудования и компонентов работодателя. 

На основании изложенного, истец полагает, что приказ __ от 02.05.2024 о прекращении трудового договора __ от 15.02.2021 на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным и подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе. 

Кроме того, на основании ст. 234 ТК РФ истец полагает, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 02.05.2024 в размере 18.11.2024 в размере 674 469, 90 руб.

На основании ст. 237 ТК РФ истцом также заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., поскольку истцу были причинены моральные страдания, заключающиеся в переживании, чувствах отверженности, унижении, несправедливости. Истец рассчитывал на долгосрочные трудовые отношения, карьерный рост, незаконное увольнение со стороны ответчика лишило истца стремления к профессиональному развитию и достижениям. 

На основании изложенного, с учетом уточнений, истец просит признать незаконным и отменить приказ __ от 02.05.2024 о прекращении трудового договора с ФИО1; восстановить ФИО1 в ООО «Кедр Солюшенс» в должности ведущего инженера-конструктора отдела разработки программных продуктов; взыскать с ООО «Кедр Солюшенс» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула за период с 02.05.2024 по 18.11.2024 в размере 674 469, 69 руб.; сумму компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. 

Истец ФИО1, представитель истца ФИО3 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали в полном объёме. 

Представители ответчика ФИО4, ФИО5, ФИО6 в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать на основании доводов отзыва на исковое заявление (л.д. 40, 65), доводов дополнительного отзыва на исковое заявление, представили контррачсет. 

Заслушав истца, его представителя, представителей ответчика, заключение помощника прокурора Петри В.А., полагавшего иск подлежащим удовлетворению в полном объёме, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам. 

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). 

Согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. 

Не ставя под сомнение право работодателя принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, суд отмечает, что работодатель при рассмотрении подобных споров обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (перевод с дистанционной работы на дистанционно-стационарную в данном случае) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (структурной реорганизации) и невозможно в связи с этим сохранить прежние условия трудового договора.

Согласно разъяснениям Конституционного Суда Российской Федерации, изложенные в постановлении от 20 января 2022 года __ "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7 положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условия трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают и изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник. 

Судом установлено, что ФИО1 с 15.02.2021 принят на работу в ООО «Интегра Сорсес» (Работодатель) на должность инженера-конструктора. Между сторонами 15.02.2021 был заключен трудовой договор о дистанционной работе __ на неопределенный срок (л.д.9-10). 

В последующем между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от 01.04.2021 (л.д.11), 01.07.2021 (л.д.12), 01.04.2022 (л.д.13-15), 09.01.2024 (л.д.16), 01.03.2024 (л.д.17), касающиеся увеличения должностного оклада, персональной надбавки, изменения наименования должности.

Согласно п. 1.2. трудового договора работник постоянно выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

Должностной инструкцией инженера-конструктора, утвержденной директором ООО «Интегра Сорсес» ФИО2 от 29.01.2016 __ с которой истец ознакомлен при заключении трудового договора предусмотрены специальные (профессиональные) и общие трудовые обязанности работника (л.д.19).

29.02.2024 истцом получено уведомление работодателя от 29.02.2024 об изменении условий трудового договора __ от 15.02.2021 в части изменения условий труда, переводе с дистанционного на комбинированный режим работы (в определенные даты обязательное выполнение трудовых обязанностей на территории работодателя, в остальные дни выполнение трудовой функции возможно дистанционно), дополнительное соглашение к трудовому договору от 24.02.2024 с изменением п. 1.2. трудового договора (л.д.21).

26.04.2024 истцу была направлено уведомление об отсутствии вакансий (л.д.22).

Приказом __ от 02.05.2024 трудовой договор __ от 15.02.2021 с истцом прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ФИО1 уволен с должности ведущего инженера - конструктора отдела разработки программных продуктов (л.д.23).

По мнению истца, изменение условий труда, указанных в уведомлении от 29.02.2024, а именно перевод с дистанционного режима работы на комбинированный (дистанционно-стационарный) не является следствием изменений организационных или технологических условий труда. Должностные обязанности истца, в соответствии с должностной инструкцией не связаны с предоставляемым оборудованием и компонентами, а также участием в командной работе.

Должностные обязанности истца заключались в разработке архитектуры и схемотехники электронных устройств на собственном оборудовании (персональный компьютер), без участия оборудования и компонентов работодателя.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Доказательств того, что истцу предлагалась какая-либо другая работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), ответчиком не представлено.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. __ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Суд, руководствуясь приведенными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации по их применению, исходя из установленных по делу обстоятельств, обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены доказательства изменения организационных или технологических условий труда, в связи с чем, увольнение ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Разрешая заявленный спор, суд, руководствуясь положениями статей 72, 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая разъяснения, изложенные в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. __ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исследовав представленные по делу доказательства, приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств того, что причиной изменения места нахождения занимаемой истцом должности являются изменения организационных или технологических условий труда, при которых не могли быть сохранены определенные сторонами условиями трудового договора.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 27 апреля 2024 __ "По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ", что же касается изменения рабочего места работника, то в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации такое изменение, по общему правилу, является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия (абзац второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. 

Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника, которые - в силу принципов социального государства и уважения человека труда (статья 7, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации) и социального предназначения трудового законодательства - должны не просто приниматься во внимание, а подлежать приоритетной защите.

В рассматриваемом случае, в силу п. 1.2. трудового договора, указание на рабочее место (вне места расположения работодателя (дистанционно)), включено в трудовой договор.

Доказательств того, что рабочее место истца (вне места расположения работодателя (дистанционно)) не могло оставаться неизменным, ответчиком не представлено. Более того, в условиях дополнительного соглашения от 29.02.2024 (которое не было подписано истцом) ответчиком прямо предусмотрено условие, что истец может работать и дистанционно (л.д. 18).

Кроме того, доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено.

В качестве оснований изменения организационных или технологических условий труда ответчиком указывается на увеличение числа проектов, которое вызывает необходимость использования у инженеров-конструкторов оборудования работодателя и заказчиков для выполнения трудовой функции.

Представленные ответчиком документы (а также показания свидетеля) не подтверждают наличие причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), влекущих невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора.

Из полученных истцом посылок, суду невозможно определить, что именно получал истец (по версии ответчика «объекты материального мира, необходимые для работы истца», по версии истца - документы), из чего не следует вывод о необходимости использования у инженеров-конструкторов оборудования работодателя и заказчиков для выполнения трудовой функции.

Ответчиком указываются следующие причины необходимости перевода истца в офис компании, под которыми ответчик понимает изменения организационных или технологических условий труда: «при работе над проектом возникла ситуация, когда оборудование проекта хранилось даже не по месту жительства истца, а оставлено где-то в личном авто без возможности оперативного доступа; Р. отказался от использования компьютера, который компания была готова предоставить для работы мотивируя недостатком места; в беседе было установлено, что Р. периодически меняет место жительства, не оповещая компанию (что важно при удалённой работе), учитывая разницу часовых поясов и необходимость оперативной реакции в рамках выполнения работы; при удаленном режиме работы довольно часто возникали проблемы с электропитанием и связью со стороны работника; периодически возникали довольно длинные паузы в ответе на сообщения (более 1 часа); Р. перед выходом на длительные больничные не выходил на созвоны, ссылаясь на неработающую гарнитуру; Р. отказался предоставить информацию о фактическом рабочем времени несмотря на обязательство быть на связи с 11 до 17 по Барнаулу; истец не мог выполнять полноценное взаимодействие с сотрудниками в рамках выполняемых проектов и не мог полноценно контролировать инженеров- конструкторов; истец фактически уклонялся от выполнения функций ведущего инженера-конструктора, направленных на контроль команды своего направления, помощь в подборе команды, неохотно шёл на коммуникацию с коллегами из-за чего участие в голосовых созвонах с его участием была невозможна, равно как было невозможно оперативно отвечать на запросы клиента, ввиду того, что истец не шел на вербальную коммуникацию, а предпочитал письменное взаимодействие, которое не всегда подходило для оперативного решения задач, поставленных перед командой; истец уклонялся от выполнения работы должным образом и ответчик был вынужден распределять работу истца между другими сотрудниками; невозможность полноценного взаимодействия с сотрудником и не выполнение поставленных перед ним задач в установленные сроки и в ожидаемом формате привело к пониманию, что без документального закрепления условий труда работника, при которых он мог бы выполнять поставленные перед ним задачи в нужном работодателю ключе продолжать работу не возможно».

Тем не менее, никаких дисциплинарных взысканий в отношении истца вынесено не было. 

По мнению суда, указанные ответчиком причины сводятся к необходимости контроля работодателя за работой истца, а не с изменениями организационных или технологических условий труда, тогда как уволен был истец именно по этому основанию, а не по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (таким, как например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; прогул).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации в Постановлении от 20 января 2022 г. __ положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. 

Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 г. __ от 19 декабря 2018 г. __ и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

На основании изложенного суд полагает возможным, удовлетворить исковые требования истца и признать незаконным и отменить приказ __ от 02.05.2024 о прекращении трудового договора с ФИО1; восстановить ФИО1 в ООО «Кедр Солюшенс» в должности ведущего инженера-конструктора отдела разработки программных продуктов.

Кроме того, истцом заявлены требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула за период с 02.05.2024 по 18.11.2024 в размере 674 469, 69 руб.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Установив, что приказ __ от 02.05.2024 о прекращении трудового договора с ФИО1 является незаконным, что привело к нарушению трудовых прав истца, суд полагает обоснованными требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, доказательств, исключающих ответственность, установленную статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик при разрешении спора в материалы дела не представил.

Проверив расчет истца, контррасчет ответчика, суд полагает возможным согласиться с контррасчетом ответчика, указав, что оплата вынужденного прогула с 03.05.2024 по 18.11.2024 за 136 дней составляет 771 630 руб., с учетом 13%НДФЛ (100 312 руб.) к выплате подлежит (771 630, 00 руб. – 100 312, 00 руб.)=671 318 руб., и с учетом компенсации при увольнении (51063, 75 руб.) сумма задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула составляет 620 254, 25 руб. (671318, 00 руб. – 51 063, 75 руб.), которая подлежит взысканию с ответчика. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 __ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Принимая во внимание, что судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав в части незаконного увольнения, невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, следовательно, в силу указанных выше норм права требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежит удовлетворению, т. к. ненадлежащее исполнение ответчиком своих обязательств, влечет для работников отрицательные последствия в виде денежных затруднений, нравственных переживаний.

При определении размера подлежащей взысканию компенсации морального вреда, суд с учетом фактических обстоятельств дела, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным удовлетворить требования истца частично, взыскав с ответчика сумму морального вреда в размере 20000 руб.

На основании ст. ст. 88, 98 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета, подлежит взысканию госпошлина в размере 9402, 54 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, 

решил:

Требования ФИО1 к ООО «Кедр Солюшенс» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ __ от 02.05.2024 о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в ООО «Кедр Солюшенс» в должности ведущего инженера-конструктора отдела разработки программных продуктов.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения работнику за все время задержки исполнения решения подлежит выплате средний заработок.

Взыскать с ООО «Кедр Солюшенс» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула в размере 620 254 рублей 25 копеек, сумму компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, а всего – 640 254 рубля 25 копеек.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Кедр Солюшенс» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9402 рублей 54 копеек.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Заельцовский районный суд г. Новосибирска.

Судья «подпись» А.А. Хромова

Решение изготовлено в окончательной форме 29 ноября 2024 года.

__ в Заельцовском районном суде г. Новосибирска.