Дело №2-1662/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 мая 2017г.

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

Председательствующего судьи Рябых Т.В.,

При секретаре Грибковой О.А.,

С участием прокурора Коршуновой Н.А.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЛРОО «Федерации футбола» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ЛРОО «Федерация футбола» о восстановлении на работе в должности главного специалиста, взыскании компенсации за время вынужденного прогула с (дата). до даты восстановления на работе в сумме 

<

данные изъяты> взыскании морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>., ссылаясь на то, что он работал в должности главного специалиста с (дата). В соответствии с приказом (дата). он был уволен в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя п. 5, 6а ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, так как все приказы, которые послужили основанием для его увольнения, он увидел в день увольнения в присутствии свидетелей и об их существовании не имел представления, с ними не согласен. Работу свою выполнял добросовестно и в полном объеме. Основания для увольнения должны быть реальными, а не вымышленными. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно суду показал, что (дата)г. он выполнял свои трудовые обязанности. Увольнение вызвано тем, что он не поддержал кандидатуру председателя ЛРОО «Федерация футбола» ФИО2 на конференцию в МОА «Черноземье».

В судебном заседании представитель ответчика председатель ЛРОО «Федерация футбола» ФИО2 исковые требования не признал, суду показал, что процедура увольнения ФИО1 по п. 5, 6а ст. 81 ТК РФ была соблюдена, увольнение было вызвано систематическим нарушением истцом выполнения своих обязанностей, игнорирование его поручений, отсутствие на рабочем месте без предоставления оправдательных документов. 

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, заключение прокурора, полагавшего исковые требования истца подлежащими удовлетворению, приходит к следующему. 

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом установлено, что ЛРОО «Федерация футбола» является юридическим лицом, его место нахождения - 

<

адрес>

Основным видом деятельности общества является: деятельность прочих общественных организаций, не включенных в другие группировки, дополнительный вид деятельности: деятельность в области спорта. 

Согласно Устава ЛРОО «Федерация футбола» председатель осуществляет прием на работу, перемещение, переводы и увольнения работников аппарата Федерации в соответствии с трудовым законодательством РФ, проведение в установленном порядке аттестации работников Федерации, в установленном порядке и в пределах своей компетенции поощрение и наложение дисциплинарных взысканий на работников Федерации. (п. 20 ст. 54 Устава). (л.д.59).

Материалами дела и пояснениями сторон подтверждено, что на основании заявления ФИО1 и распоряжения от (дата). №, ФИО1 принят на должность специалиста с (дата). в ЛРОО «Федерация футбола. С ним был заключен трудовой договор (дата). (л.д. 78-80, 74-76)

Распоряжением № от (дата). одна должность специалиста была заменена на должность главного специалиста с (дата). с внесением изменения в штатное расписание (л.д.131)

В судебном заседании представитель ответчика подтвердил, что с (дата). ФИО1 занимал должность главного специалиста, однако ошибочно не был издан приказ о переводе его на новую должность, и не внесена запись в трудовую книжку.

Должностными обязанностями главного специалиста федерации футбола ФИО1, утвержденными председателем ЛРОО «Федерация футбола ФИО2 (дата)., с которыми ФИО1 был ознакомлен, являются: организация и проведение Чемпионата и Первенства области по первой и второй группам (большой футбол и мини-футбол), Кубка области, проводимого федерацией; обеспечение медработниками проводимых соревнований; обеспечение присутствия сотрудников правоохранительных органов; составление положений, календаря игр, отчетной документации, передача результатов игр и необходимой информации с СМИ и т.д.; сдача вступительных и членских взносов командами; подготовка материалов за заседания Президиума; взаимодействие со СМИ; прием заявок; прием стадионов. Координирует деятельность комитетов и комиссий федерации. Взаимодействует по вопросам организации проведения соревнований с Ассоциацией региона «Черноземье». Работает в тесном контакте со специалистами федерации ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10 Осуществляет организационно-методическую помощь в работе федераций в Грязинском, Данковском, Добринском, Долгоруковском, Задонском, Липецком, Тербунском, Хлевенском и Чаплыгинском районах. Готовит необходимые для работы федерации документы, письма и т.д. Приобретает спортивный инвентарь, канцелярские принадлежности. Следит за состоянием помещений, мебели и по просьбе Председателя выполняет другие работы, не связанные с должностными обязанностями. (л.д.77)

Согласно штатного расписания, (л.д.84) и расчетных листков (л.д.104-106) заработная плата ФИО1 составляла оклад в размере 

<

данные изъяты>

Согласно ст. 192 ТК Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям (часть 1). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5).

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть 1). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (часть 6).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, в случае повторного совершения работником дисциплинарного проступка, т.е. факт нарушения дисциплины после привлечения работника к ответственности ранее является обязательным.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, а также оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Судом установлено, что распоряжением № от (дата). главному специалисту ЛРОО «Федерация футбола» ФИО1 было объявлено замечания за нарушение финансовой дисциплины ЛРОО «Федерация футбола», превышение полномочий при получении денежных средств от команды «Энергия» за участие в турнире. (л.д.89)

Согласно акта от (дата). ФИО1 отказался от дачи письменного объяснения и ознакомления с распоряжением от (дата). (л.д.90)

Распоряжением № от (дата). главный специалист ФИО1 был освобожден от исполнения обязанностей руководителя комитета по проведению соревнований в связи с участившимися случаями неисполнения своих обязанностей руководителя комитета по проведению соревнований (л.д.87)

Распоряжением № от (дата). главному специалисту ЛРОО «Федерация футбола» ФИО1 был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте полный рабочий день (дата)г. без предоставления документов, оправдывающих отсутствие, при выходе на работу (дата). Основанием указан табель учета рабочего времени сотрудников ЛРОО «Федерация футбола» за (дата)

Согласно акта от (дата). ФИО1 в один день отказался от дачи письменных объяснений и от подписи об ознакомлении с распоряжением. (л.д. 100)

В материалы дела были представлены два акта от (дата). об отсутствии на рабочем месте главного специалиста ФИО1, составленные председателем ФИО2 и главным бухгалтером ФИО11 (л.д. 98,99)

Распоряжением № от (дата). главному специалисту ЛРОО «Федерация футбола» ФИО1 был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкции, в части непредставления по требованию председателя отчета за 2016г. по работе заседаний президиума областной федерации футбола. (л.д. 102)

Согласно акта от (дата). ФИО1 отказался ставить роспись об ознакомлении с распоряжением № от (дата). (л.д.103)

Приказом № от (дата). с главным специалистом ФИО1 расторгнут трудовой договор (дата)., по инициативе работодателя по п. 5., 6а ст. 81 ТК РФ. Основанием расторжения трудового договора указаны внутренние приказы организации: № от (дата)., № от (дата)., № от (дата)., № от (дата).(л.д.85)

Согласно акта от (дата). ФИО1 был ознакомлен с приказом № от (дата). об увольнении, отказался его подписать. (л.д.86)

(дата). ФИО1 получил копии приказов № от (дата) № от (дата)., № от (дата)., № от (дата) трудовую книжку, справки 2-НДФЛ за 2015 и 2016г.г. (л.д.20)

Судом разъяснялось истцу право обратиться в суд с иском об оспаривании данных приказов, однако истец настаивал на рассмотрении дела по заявленным исковым требованиям о восстановлении на работе. 

Согласно ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, что свидетельствует о введении трудовым законодательством запрета на повторное наложение дисциплинарного взыскания за одни и те же нарушения. Следовательно, применив один вид дисциплинарного взыскания, работодатель не имеет права применить за тот же проступок иное взыскание.

За отсутствие на рабочем месте (дата)г. работодатель применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, о чем был вынесен соответствующий приказ от (дата) №. При таких обстоятельствах работник уже считается наказанным и к нему применяются юридические последствия применения дисциплинарного взыскания.

Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По смыслу указанных положений увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является самостоятельным дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, которое применяется за совершение конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе, и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В силу п. 34 вышеприведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Также следует учитывать, что из системного толкования п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" повторным (неоднократным) дисциплинарным проступком признается проступок, совершенный после ранее примененного к работнику и не снятого в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания.

Доказательств того, что послужившие основанием для увольнения истца обстоятельства имели место после привлечения истца к дисциплинарной ответственности по приказу N 42 от (дата)., № от (дата)., № от (дата)., материалы дела не содержат.

Таким образом, ответчиком не доказана неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

При таких обстоятельствах, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение п.5 ст.193 Трудового кодекса РФ, так как при увольнении ему не вменялось каких-либо новых нарушений трудовой дисциплины, кроме тех, за которые он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказов N 42 от (дата), № от (дата)., № от (дата)., № от (дата) поскольку из содержания приказа N 11 от (дата) следует, что основанием к увольнению истца послужили только приведенные выше распоряжения.

Суд также полагает, что при увольнении истца с работы ответчиком нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ и сама процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, суд полагает, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено несколько дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по п. 5 и п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Так, 21.03.2017г. главному специалисту ЛРОО «Федерация футбола» ФИО1 был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкции, в части непредставления по требованию председателя отчета за 2016г. по работе заседаний президиума областной федерации футбола. (л.д. 102)

И в этот же день с ФИО1 расторгнут трудовой договор по п. 5., 6а ст. 1 ТК РФ, в том числе и по основаниям, изложенным в распоряжении № от (дата). 

То есть данные дисциплинарные взыскания применены к работнику в один день - (дата).

По смыслу действующего трудового законодательства увольнение работника по основаниям п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возможно лишь при том положении, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем, в настоящем споре дисциплинарное взыскание по п. 5 ст. 81 ТК РФ применено в один день с увольнением, что позволяет вынести суждение об искусственно созданной работодателем системе нарушений ответчиком дисциплины труда.

При этом суд учитывает, что дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно автоматически теряет юридическую силу и уже не может образовывать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Какого-либо приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется. Приказ (распоряжение) требуется в обязательном порядке, если работодатель примет решение о досрочном снятии взыскания с работника.

Таким образом, при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении одного года со дня их применения, не учитываются. Кроме того, для увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не имеет значения, какое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор - имеет работник на момент совершения другого дисциплинарного проступка. Главное, чтобы оно не было снято и не утратило силу. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по указанному основанию.

Однако, распоряжение № об объявлении истцу замечания за нарушение финансовой дисциплины ЛРОО «Федерация футбола» было вынесено (дата). и на момент увольнения истца утратило свою силу. 

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 названного Кодекса работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

В материалах дела отсутствуют акты, из которых бы усматривались, что ФИО1 предлагалось бы дать объяснения по факту привлечения к дисциплинарной ответственности на основании распоряжений № и № от (дата)., между тем дисциплинарное взыскание об увольнении применено (дата). Данное обстоятельство свидетельствует о том, что до применения дисциплинарных взысканий, в том числе дисциплинарного взыскания – распоряжения № от (дата). об увольнении ФИО1., объяснительная от работника работодателем не отбиралась, что в свою очередь свидетельствует об отсутствии со стороны работника нового проступка, который бы имел место после применения к нему дисциплинарного взыскания распоряжением от (дата). № года, по существу которого работодателю необходимы были объяснения работника.

Изложенное выше свидетельствует о привлечении ФИО1 к ответственности в виде увольнения за нарушения, которые уже явились основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговоров, замечаний, оформленных распоряжениями от (дата). Более того, вмененный распоряжением от (дата). проступок утратил свою силу. 

На основании изложенного, суд находит действия работодателя по привлечению ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5, 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, прогул) незаконными.

Учитывая, что увольнение истца на основании распоряжения № (дата). по п. 5, 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признано незаконным, и наличие соответствующего заявления от истца, суд считает возможным удовлетворить требования истца о восстановлении его на работе в должности главного специалиста в ЛРОО «Федерация футбола».

В соответствии с абз. 2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТКРФ.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Заработная плата истца составляла оклад в размере 

<

данные изъяты>. 

Количество дней вынужденного прогула истца за период с (дата) по (дата) (при пятидневной рабочей неделе) составляет 29 рабочих дней. При таких обстоятельствах, размер оплаты времени вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, надлежит определить в размере 

В марте всего 22 рабочих дня, вынужденный прогул составил 8 дней: 

<

данные изъяты>

(дата). весь месяц- 

<

данные изъяты>

(дата). 20 рабочих дней, вынужденный прогул составил 1 рабочий день, 

<

данные изъяты>

Итого сумма, подлежащая взысканию с ответчика за вынужденный прогул составляет 

<

данные изъяты> 

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснений, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав ФИО1 требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия с учетом положений п.8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 года N10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда" и фактических обстоятельств дела считает разумной и справедливой сумму в размере 

<

данные изъяты>. с учетом всех обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения с работы.

В силу ст.396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, подлежит немедленному исполнению. 

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ ответчик обязан уплатить государственную пошлину в размере, определенном в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально удовлетворенной части исковых требований и составляющем 

<

данные изъяты> требования)

Руководствуясь статьями 194-195 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 в ЛРОО «Федерация футбола» в должности главного специалиста с (дата)г.

Данное решение является основанием для внесения записей в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с ЛРОО «Федерация футбола» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 

<

данные изъяты> 

Решение суда о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 

<

данные изъяты> коп. подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с ЛРОО «Федерация футбола» в пользу ФИО1 моральный вред в размере 

<

данные изъяты>.

Взыскать с ЛРОО «Федерация футбола» в доход бюджета г. Липецка госпошлину в сумме 

<

данные изъяты>. 

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Т.В.Рябых

Решение в окончательной форме изготовлено в соответствии с ч. 2 ст. 108 Гражданского процессуального кодекса РФ 10.05.2017г. 

Председательствующий Т.В.Рябых