КОПИЯ

Дело 2-2708/2020 

УИД: 78RS0014-01-2019-010448-61

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт – Петербург 24 сентября 2020 года 

Московский районный суд Санкт–Петербурга в составе:

председательствующего судьи Смирновой Е.В.,

при секретаре Шумаевой Н.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медстег» об установлении факта трудовых отношений, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств, –

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил установить факт наличий трудовых правоотношений между ним и ООО «Медстег» в период с 19.06.2018 года, обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в должности графического дизайнера с 19.06.2018 года и запись об увольнении с по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставить в НПФ «Будущее» индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам и произвести соответствующие отчисления, взыскать невыплаченную заработную плату в размере 30 000 рублей за период с 01.10.2019 по 07.11.2019 г.г., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 51 743,56 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула с 07.11.2019 по дату фактического исполнения решения суда о внесении записи в трудовую книжку, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что 19.06.2018 года между истцом и ответчиком в лице ФИО2 был заключен трудовой договор, по которому ФИО1 работал у ответчика в должности графического дизайнера по 07.11.2019 года. По условиям трудового договора размер заработной платы истца составлял 30 000 рублей на период испытательного срока, после прохождения испытательного срока – 40 000 рублей. В должностные обязанности истца входили разработка логотипов, фирменного стиля компании, брендбука, изготовление дизайн-макетов. Непосредственное руководство деятельностью истца осуществлял директор компании – ФИО3 07.11.2019 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию. После получения заявления об увольнении, отношение руководителя компании к истцу изменилось, он отказался выплачивать истцу заработную плату за последний месяц работы и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заблокировал доступ к корпоративной почте, личные вещи истцу доставил курьер. Среди них была доставлена и трудовая книжка, в которой не имелось записи о работе в ООО «Медстег». Кроме того, как стало известно позднее, в период работы истца работодатель не подавал сведения в пенсионный фонд и не перечислял страховые взносы.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования.

Ответчик в лице представителя ФИО4 против удовлетворения иска возражал, ссылаясь на то, что истец никогда не являлся сотрудником ООО «Медстег», кадровых решений в отношении него не принималось, трудовая книжка работодателю не передавалась, заработная плата не выплачивалась, в штатном расписании не предусмотрена должность по роду деятельности истца, рабочего места у истца в ООО «Медстег» не было, услуги, которые оказывал истец являлись разовыми и были заказаны не ответчиком, а ФИО2 и лично им и оплачены (л.д. 93-96). Также ответчиком заявлено о применении последствий пропуска срока исковой давности (л.д. 101).

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, суд приходит к следующему:

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В этой связи, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Доводы ответчика, изложенные в письменных возражениях, противоречат вышеизложенной правовой позиции. Ответчик ошибочно полагает, что на истца возлагается бремя доказывания наличия трудовых отношений.

Объяснения истца о наличии трудовых правоотношений с ответчиком последним не опровергнуты с помощью доказательств, отвечающих требованиям Главы 6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При этом, объяснения ФИО1 о существовании трудовых правоотношений подтверждены свидетельскими показаниями ФИО7 и ФИО8, которые являлись сотрудниками ответчика и были лично знакомы с истцом как с сотрудником ООО «Медстег».

Показания свидетелей последовательны, не противоречивы, оснований не доверять им у суда не имеется.

Показания свидетеля ФИО9 не информативны, как пояснила ФИО9 у нее удаленный график работы, ни истца, ни свидетелей она не знает, в штатном расписании должность дизайнера отсутствовала. Однако это не опровергает утверждение истца о наличии трудовых правоотношений, поскольку работник не может влиять на оформление локальных документов работодателем, в частности штатного расписания. А удаленный график работы свидетеля объясняет то, что она могла не видеть в офисе ни истца, ни двух других свидетелей, которые работали в ООО «Медстег» по трудовым договором, представленным суду.

Кроме того, ответом на запрос, поступившим от ООО «Карандашная фабрика «Красина» подтвержден факт ведения ФИО5 переписки от имени ООО «Медстег» по поставке детских наборов цветных карандашей в ноябре 2018 года.

Ответчиком не представлено суду доказательств, которые бы с очевидностью подтверждали действия ФИО1 при сотрудничестве с ООО «Карандашная фабрика «Красина» не в интересах ООО «Медстег».

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 с 19 июня 2018 года был допущен к работе в ООО «Медстег» в должности графического дизайнера уполномоченным лицом – единоличным исполнительным органом ООО «Медстег», в связи с чем, следует признать, что в силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации между сторонами возникли трудовые правоотношения. Поскольку работодателем не были оформлены трудовые правоотношения с истцом, факт трудовых правоотношения подлежит установлению в судебном порядке.

Ввиду отсутствия доказательств иного, в силу п. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, период трудовых отношений суд устанавливает на основании объяснений истца с 19.06.2018 по 07.11.2019 г.г.

Вопреки доводам ответчика срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для защиты своих трудовых прав истцом не пропущен, так как на основании части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, то есть срок должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений, а не с даты указанной в иске как дата начала трудовых правоотношений.

Поскольку судом установлен факт трудовых правоотношений сторон, следует признать обоснованными требования ФИО1 об обязании ответчика внести записи о приеме и увольнении работника и предоставлении сведений в пенсионный фонд, а также обязании произвести соответствующие отчисления.

Срок исполнения возлагаемых настоящим решением обязательств суд в силу ст. 206 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации устанавливает равным 3 дням.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.10.2019 по 07.11.2019 г.г., указывая на то, что за указанный период заработная плата не выплачивалась. Ответчиком обратное не доказано.

Согласно части 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положения статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации соответствующим региональным соглашением для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, при этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом; кроме того, положения указанной нормы устанавливают порядок заключения такого соглашения и действия работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, по его исполнению.

ФИО1 основывал свои требования на невыплате ей ответчиком заработной платы за период с 01.10.2019 по 07.11.2019. Размер заработной платы в месяц указал в размере 30000 рублей.

При этом истцом не представлено надлежащих доказательств установления размера заработной платы в указанном размере.

На территории Санкт-Петербурга размер минимальной заработной платы на каждый год устанавливается трехсторонним соглашением правительства Санкт-Петербурга, общественной организацией Межрегиональное Санкт-Петербурга и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов «Ленинградской федерации профсоюзов» и региональным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга».

В силу пункта 1.1 указанного Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2019 год (заключенного в Санкт-Петербурге 28.11.2018) минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге установлена в сумме 18000 рублей.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории Санкт-Петербурга и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует настоящее Соглашение, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного в пункте 1.1 настоящего Соглашения, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Доказательств того, что истцом в указанный период не полностью отработана норма рабочего времени ответчиком не представлено.

Таким образом, суд считает, что общий размер заработной платы истца за заявленный истцом период работы у ответчика с 01.10.2019 по 07.11.2019 составляет сумму в размере 21 600 рублей, исходя из следующего: 18000 рублей за октябрь + за 4 отработанных дня в ноябре: 18000/20*4 = 3 600 рублей.

Также истец правомерно требует взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, выплата которой гарантирована в силу ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск работникам предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск следует руководствоваться статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

В соответствии с частью 1 пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169 (далее по тексту - Правила), при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Пунктом 35 Правил установлено, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца.

За период с 19.06.2018 по 07.11.2019 работнику полагается 28 дней (за период с 19.06.2018 по 19.06.2019) и 5*2,33 = 11,65 дней отпуска за период с 20.06.2019 по 07.11.2019, а всего 39,65 дней.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абзацы 2, 4 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

Согласно части 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 10 Положения средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В силу абзаца 2 пункта 10 Правил если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, то средний дневной заработок нужно определять так: сумму начисленной в расчетном периоде зарплаты делим на сумму, которая состоит из произведения 29,3 на количество полностью отработанных месяцев и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах (абз. 2 п. 10абз. 2 п. 10 Положения).

Чтобы рассчитать количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах, нужно разделить 29,3 (среднемесячное число календарных дней) на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Истец имеет право на отпуск в размере 4,67 дня за период работы с 14.11.2018 по 25.01.2019.

Расчет среднего дневного заработка: 18000 руб. х 12 мес. = 216 000 (общая сумма заработной платы) / 12 / 29,3 = 614,33 рублей.

С учетом указанных норм права компенсация за неиспользованный отпуск составит 34979,6 рублей (614,33 х 39,65).

Таким образом, на день увольнения ФИО1 у ответчика перед истцом имелась задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в общей сумме 34979,6 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст. абз. 8 ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Учитывая объяснения истца о выдаче ему трудовой книжки ответчиком 09.11.2019 года, т.е. с задержкой на 2 дня после увольнения, с ООО «Медстег» в пользу ФИО1 в силу ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, ч.4 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию не полученный им заработок за период задержки выдачи трудовой книжки с 07.11 по 09.11.2019 года, размер которого составит 1748,98 (614,33*2).

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца суммы заработка до даты внесения записи в трудовую книжку суд не усматривает, поскольку истцом не доказано, что отсутствие записи в трудовой книжке о его трудоустройстве в ООО «Медстег» являлось препятствием для трудоустройства.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, учитывая социальный характер спора, длительность периода нарушения прав с 19.06.2018 года, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца равным 30 000 рублей

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета города Санкт – Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 550 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, -

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Медстег» в должности графического дизайнера с 19.06.2018 по 07.11.2019 г.г.

Обязать ООО «Медстег» в течение 3 дней с даты вступления в законную силу настоящего решения внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу на должность графического дизайнера с 19.06.2018 года, запись об увольнении с 07.11.2019 года на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставить в НПФ «Будущее» индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на ФИО1 за период с 19.06.2018 по 07.11.2019 г.г., произвести отчисления.

Взыскать с ООО «Медстег» в пользу ФИО1 заработную плату за период с 01.10.2019 по 07.11.2019 в размере 21 600 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 34 979,6 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 748,98 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, в остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Медстег» в доход бюджета города Санкт – Петербурга государственную пошлину в размере 2 550 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт–Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт–Петербурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Смирнова Е.В.