Дело № 2-2981\17 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 мая 2017 года город Волгоград 

Центральный районный суд г. Волгограда в составе:

председательствующего судьи – Коротенко Д.И., 

при секретаре – Беликовой К.А., 

с участием истца, представителя истца 

представителя ответчика

представителя прокуратуры 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью « Статус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью « Статус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование иска ФИО1 указала, что ДД.ММ.ГГГГ, приказом № 6-к был расторгнут трудовой договор с ФИО1 по инициативе работодателя, Общества с ограниченной ответственностью «Статус» на основании статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата.

ФИО1, считает указанное увольнение незаконным и полагает, что подлежит восстановлению на работе по следующим основанием.

Истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Статус» с ДД.ММ.ГГГГ, согласно трудовому договору в должности продавца-консультанта.

В соответствии с п. 4.1. трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Соглашением об изменении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена на должность продавца-кассира.

Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, истец переведена на должность продавца- консультанта.

Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 вновь переведена на должность продавца-кассира.?

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление №... о сокращении должности работника, в соответствии с которым трудовой договор расторгается ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Ответчиком, в нарушение указанной нормы, не было предложено каких- либо альтернативных должностей, или какой-либо другой работы.

Указывает, что в период продолжительности двух-месячного срока, работодатель систематически предпринимал попытки уговорить ФИО1 написать заявление об увольнении по собственному желанию, зачастую прибегая к методу психологического давления, угрожая «уволить по статье».

При таких обстоятельствах истец полагает, что ООО «Статус» не производит фактического сокращения численности штата, а лишь избрал способ для увольнения отдельно взятого работника, по сфабрикованным основаниям.

Настойчивые требования об увольнении по собственному желанию не могут свидетельствовать ни о чем, кроме желания ответчика избежать возможного обжалования увольнения в суд.

ФИО1 не состоит в браке, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына в возрасте 10 лет. Более того, ответчиком не производилось сокращение кого-либо из работников еще, не производилось оценки уровню производительности труда и квалификации других работников, какое-либо обоснование сокращения именно ФИО1 отсутствует вообще.

Истец полагает, что в связи с незаконным увольнением у ответчика возникает обязанность выплатить ФИО1 не полученный заработок за вынужденный прогул, исходя из размера среднемесячной заработной платы, умноженной на фактическое количество времени вынужденного прогула.

В связи с незаконным увольнением ФИО1 были причинены нравственные страдания, истец вынуждена искать средства к существованию и возможность достойно обеспечивать воспитание сына. Своими действиями ответчик лишил ФИО1 уверенности в будущем, создал причину для постоянного беспокойства и страха перед завтрашним днем.

Истец испытывает физические и психологические неудобства из-за вынужденного ограничения себя в средствах. По вине ответчика, ФИО1 переносит эмоциональный стресс, что также сказывается негативно на ребенке.

Истец полагает, что при таких обстоятельствах действиями ответчика нарушены его неимущественные права, а именно честь и достоинство.

Истец полагает, что противоправными действиями ответчика ему причинен моральный вред. Принимая во внимание финансовый кризис и сложности в трудоустройстве для матерей малолетних детей, ФИО1 считает разумным оценить причиненный моральный вред в 20 000 (Двадцать тысяч) рублей.

Просит суд признать незаконным приказ № 6-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата работников общества с ограниченной ответственностью «Статус».

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Статус» восстановить ФИО1 в должности продавца-кассира с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Статус» в пользу ФИО1 материальную компенсацию за вынужденный прогул.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Статус» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 (Двадцать тысяч) рублей.

Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, просил их удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель истца настаивал на иске по тем же основаниям.

Представитель ответчика, с иском не согласился, просил отказать, указывая, что трудовые права истца не были нарушены.

Представитель третьего лица Государственная инспекция труда в Волгоградской области в судебное заседание не явился, извещен.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшей что не имеются основания для удовлетворения иска, суд приходит к следующему.

Согласно ст.11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. 

В соответствии со статьей 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ, приказом № 6-к был расторгнут трудовой договор с ФИО1 по инициативе работодателя, Общества с ограниченной ответственностью «Статус» на основании статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата.

ФИО1, считает указанное увольнение незаконным и полагает, что подлежит восстановлению на работе по следующим основанием.

Истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Статус» с ДД.ММ.ГГГГ, согласно трудовому договору в должности продавца-консультанта бутик First.

В соответствии с п. 4.1. трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Соглашением об изменении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена на должность продавца-кассира.

Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, истец переведена на должность продавца- консультанта.

Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 вновь переведена на должность продавца-кассира.?

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление № 1 о сокращении должности работника, в соответствии с которым трудовой договор расторгается ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В силу статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (с извл.).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Установленные судом обстоятельства в своей совокупности подтверждают доводы ответчика о том, что процедура увольнения истца по сокращению штатов была проведена законно.

Так, материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление № 1 о сокращении должности работника, в соответствии с которым трудовой договор расторгается ДД.ММ.ГГГГ.

О предстоящем увольнении истец был уведомлен лично ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, работодателем был соблюден установленный частью 2 статьи 180 ТК РФ двухмесячный срок для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Истец не оспаривает, что ему были произведены все компенсационные выплаты по увольнению.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, - трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суд в рамках данного спора обязан проверить факт предложения увольняемому сотруднику всех вакантных должностей, соответствующих его квалификации, образованию, опыту работы и др.

Истец указала, что в нарушение требований закона ей не были предложены такие вакантные должности.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно действующему трудовому законодательству должность, занятая лицом, за которым сохраняется место работы, не является вакантной должностью. Вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Ссылка истца на намерение занять временно свободную должность, в данном случае суд соглашается с доводами ответчика о невозможности предложения истцу данные должности, так как они не являлись вакантными.

В результате исследования предоставленных суду доказательств, установлено, что у ответчика отсутствуют вакантные должности в ООО « Статус» бутик First.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако данная норма закона применима только в случае сокращения части одинаковых должностей. Поскольку в настоящем случае в штатном расписании было предусмотрено одна штатная единица продавца-кассира, которая подлежала сокращению, соответственно вопрос о преимущественном праве на оставление на работе кого-либо из работников, занимающих данные должности, работодателем не разрешался.

С учетом исследованных доказательств, судом не установлено каких-либо нарушений при увольнении истца по сокращению штатов.

Доводы истца о том, что должность, которую она занимала до выведения за штаты сохранилась не обоснованы, т.к. ее ранее занимаемая должность продавца кассира в ООО « Статус» была сокращена, что подтверждается штатным расписанием.

Согласно выписки из штатного расписания ООО « Статус» бутик First следует, что у ответчика отсутствовали вакантные должности которые он обязан был бы предложить истцу согласно соответствующих его квалификации, образованию, опыту работы и др.

В соответствии со ст. 261 ч. 4 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Исходя из ч.1 ст. 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

В ходе рассмотрения дела истцом, его представителем не предоставлено суду относимых, допустимых и достоверных доказательств того, что истец в силу ст.264 ч.4 ТК РФ не мог быть уволен по данным основаниям.

Указанное в своей совокупности позволяют суду признать приказ об увольнении ФИО1 законным.

Согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, решение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

С учетом изложенного, суд полагает, что ответчиком были соблюдены все предусмотренные действующим законодательством требования при расторжении трудового договора с истцом.

Согласно ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку основания для восстановления истца на работе отсутствуют, следовательно, отсутствуют основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Исковые требования в данной части также удовлетворению не подлежат.

В силу ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В связи с тем, что судом не установлено со стороны ответчика нарушений порядка увольнения истца, следовательно, отсутствует нарушение ее трудовых права, также не имеется оснований для взыскании в пользу истца денежной компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью « Статус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд в течение месяца через Центральный районный суд г. Волгограда с момента изготовления решения в окончательной форме. 

...

Судья Д.И. Коротенко