Дело № 2-22/2024

УИД: 45RS0018-01-2023-000431-40

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Целинное 

13 февраля 2024 года

Целинный районный суд Курганской области в составе председательствующего судьи Тельманова А.С.., 

при секретаре Заика А.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к директору муниципального казенного учреждения культуры «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» ФИО2, муниципальному казенному учреждению культуры «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к директору муниципального казенного учреждения культуры «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» ФИО2, муниципальному казенному учреждению культуры «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, указав в обоснование иска, что истец в ноябре 2019 года обратилась в Целинную межпоселенченскую центральную библиотеку с предложением о приеме ее на работу на должность библиотекаря в Усть-Уйскую сельскую библиотеку – филиал. Обращение истца было основано на то, что работавшая библиотекарем в Усть-Уйской библиотеке собирается уволится, ей было предложено обучиться данной профессии. Истец прошла обучение в Академии дополнительного профессионального обучения г. Кургана и получила диплом с присвоением квалификации библиотекарь. Ранее работавшая директором МКУК Целинной центральной библиотекой ФИО3 пообещала ей, что как только сотрудник уволится, то ее с дипломом примут на работу попросила написать заявление, истец написала сразу же заявление 31.05.2021г. Осенью 2021г. истец узнала, что ФИО3 уволилась и временно исполняет обязанности директора МКУК Целинной центральной библиотекой ФИО2 Истец тут же приехала на прием к ФИО2, которая заверила, что поданное ею ранее заявление в силе и как только сотрудник уволится, она пообещала позвонить. Истец периодически интересовалась у ФИО2 подал ли кто-то заявление, она отвечала, нет. В марте 2022 г. истец узнала, что место библиотекаря освободилось, она переписала заявление на имя ФИО2. Через два дня истец узнала, что на работу библиотекаря принят другой человек без образования по данной профессии. Прошло несколько месяцев вновь увольняется сотрудник, работавший в Усть-Уйской библиотеке, истец позвонила ФИО2 с просьбой написать снова заявление о приеме на работу, на что получила грубый отказ. Считает, что отказ о приеме ее на работу является необоснованным ограничением ее в трудовых правах. Просит признать отказ директора МКУК «ЦМБЦ» ФИО2 в приеме ее на работу в Усть-Уйскую сельскую библиотеку-филиал как необоснованный, не связанный с деловыми качествами ситца. Также просит восстановить ее нарушенные трудовые права, обязать директора МКУК «ЦМБЦ» ФИО2 как юридическое лицо, заключить с ней трудовой договор и взыскать в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 10 000 руб.

В дальнейшем истец изменила исковые требования, в которых просила признать незаконным отказы директора МКУК «ЦМБЦ» ФИО2 от 31.05.2021 г. и от 03.03.2022 г. в приеме ее на работу в Усть-Уйскую сельскую библиотеку-филиал как необоснованные, не связанные с деловыми качествами истца. Также просит восстановить ее нарушенные трудовые права, обязать директора МКУК «ЦМБЦ» ФИО2 как юридическое лицо, заключить с ней трудовой договор и взыскать в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала требования в соответствии с доводами, изложенными в исковом заявлении. Пояснила, что с возражениями представителя ответчика не согласна, поскольку сроков никаких не нарушала, ФИО2 все документы ее видела. Последний раз по поводу приема на работу к ФИО2 обращалась 23 марта 2022 года, но в приеме на работу ей было отказано, т.к. на должность библиотекаря уже принят был другой человек. Истец обратилась в прокуратуру, ей там посоветовали, чтоб она еще одно заявление написала, что она и сделала 23 марта 2022 г., но Дегтярева никак не хотела его регистрировать. В отделе кадров ей пояснили, что они так не принимают заявления, так как человек уже работает. С сентября на должность библиотекаря был принят другой человек, о том, что освободилась ставка, истцу никто не сообщил. 

Ответчик директор МКУК «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» ФИО2 в судебное заседание не явилась, о дате и времени судебного заседания извещена надлежащим образом. 

Представитель ответчика ФИО2 – ФИО4 в судебное заседание не явилась, и о дате и времени судебного заседания извещена надлежащим образом. В возражениях на исковое заявление указала, что истцом пропущен срок давности для обращения в суд за защитой нарушенного права, предусмотренный ст. 392 ГПК РФ. Истцом в качестве отказа в приеме на работу указываются два заявления о приеме на работу, последнее 23.03.2022 г. О предполагаемом нарушении права истец должна была узнать 01.04.2022 г. с момента приема на работу иного лица на должность. На момент подачи заявления о приёме на работу в организации отсутствовала вакантная должность. Вакансия на должность библиотекаря открылась с 01.04.2022 г., после увольнения ранее работавшего сотрудника. Обращение соискателя с устной просьбой или письменным заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор, если отсутствуют вакантные должности. Отказ в заключении трудового договора при отсутствии вакансий будет признан правомерным. Кроме этого истцом при подаче заявления о приеме на работу не были представлены соответствующие документы. Просит в удовлетворении требований оказать в полном объеме. 

Представитель ответчика МКУК «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещены надлежащим образом. 

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как следует из искового заявления истец в ноябре 2019 года обратилась в Целинную межпоселенченскую центральную библиотеку с предложением о приеме ее на работу на должность библиотекаря в Усть-Уйскую сельскую библиотеку – филиал. Истцу было предложено обучиться профессии библиотекаря.

Истец прошла обучение в АНО «Академия дополнительного профессионального образования» с 27.11.2019г. по 30.01.2020г. по программе дополнительного профессионального образования «Библиотековедение. Основные виды деятельности в библиотечном деле» (в объеме 340 часов) и получила диплом с присвоением квалификации библиотекарь.

После получения диплома истец 31.05.2021г. написала заявление о приеме на работу в МКУК «Целинная межпоселенченская центральная библиотека».

В марте 2022г. истец узнала, что место библиотекаря освободилось, и она переписала заявление на имя ФИО2 – 03.03.2022г.

Как следует из искового заявления, через два дня истец узнала, что на место библиотекаря был принят другой человек. 

01.04.2022г. трудовой договор был заключен с ФИО5

Согласно штатным расписаниям МКУК «Целинная межпоселенченская центральная библиотека», действовавшего на дату подачи заявлений истцом имелась одна ставка библиотекаря в Усть-Уйскую сельскую библиотеку – филиал, которая в момент подачи заявлений была занята. 

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Соответствие или несоответствие квалификации может проверяться в рамках собеседования с работником.

Задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.

Представителем ответчика в возражениях к исковому заявлению заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, в силу п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В силу того, что к возникшим между сторонами правоотношениям должны применяться нормы трудового законодательства, то ФИО1, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации имела право обратиться в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнала или должна была узнать о нарушении своего права.

Как следует из материалов дела, ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением 14 ноября 2023 года, о предполагаемом последнем нарушении права истец должна была узнать 01.04.2022 г. с момента приема иного лица на должность библиотекаря.

Обращение ФИО1 с настоящим иском в суд последовало со значительным пропуском установленного законом срока, как по первому так и по второму случаю попытки трудоустройства. Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд, истец не представила, ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока не заявлено.

Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора и позволяющих восстановить пропущенный срок, ФИО1 не указано и судом не установлено.

Пропуск срока для обращения в суд, при отсутствии уважительных причин, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска в указанной выше части (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к директору муниципального казенного учреждения культуры «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» ФИО2, муниципальному казенному учреждению культуры «Целинная межпоселенческая центральная библиотека» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Курганский областной суд через Целинный районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. Мотивированное решение составлено 16 февраля 2024 года. 

Судья А.С. Тельманов