89RS0004-01-2020-005168-70

Дело № 2-2020/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 октября 2020 года г. Новый Уренгой

Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Серовой Т.Е.,

при секретаре Кандаловой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МУП «Новоуренгойская типография» муниципального образования города Новый Уренгой об изменении даты и формулировки увольнения, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к МУП «Новоуренгойская типография» МО города Новый Уренгой об изменении даты и формулировки увольнения, указав, что по трудовому договору № 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному на неопределенный срок, она была принята на должность 

<

данные изъяты>. В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, сроком по ДД.ММ.ГГГГ Не имея намерения выходить на работу по истечении указанного срока, истец в начале июня по телефону оповестила директора МУП «Новоуренгойская типография» о желании уволиться. Принять заявление по электронной почте ответчик отказался, указав на необходимость личной явки к работодателю, мотивируя это тем, что предприятие закрыто на изоляцию. Поскольку истец в период пандемии выехала в 

<

адрес>, она не могла явиться лично для того, чтобы написать заявление об увольнении. В связи с этим, ДД.ММ.ГГГГ. она направила из 

<

адрес> заказным письмом заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и просьбой направить трудовую книжку по указанному в заявлении адресу. В тот же день она позвонила работодателю в лице директора и сообщила устно о том, что заявление направлено по почте. Также она направила заявление об увольнении работодателю посредством электронной почты. На ее электронное письмо поступил ответ работодателя о необходимости личного прибытия в г. Новый Уренгой для передачи заявления лично директору. Таким образом, работодатель был надлежащим образом уведомлен о ее желании уволиться. Однако трудовая книжка ей направлена не была, письмо с вложением оригинала заявления об увольнении, направленное заказной почтой с уведомлением о вручении и описью вложения, вернулось адресату. По приезду в г. Новый Уренгой истец пришла за трудовой книжкой лично, но ей ее не выдали, сообщив о намерении уволить истца за прогулы, с неё взято объяснение об отсутствии на рабочем месте. В связи с этим Истец обратилась в трудовую инспекцию, где ей посоветовали повторно написать заявление с датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ в целях мирного урегулирования спора. Однако, трудовая книжка была выдана истцу лишь ДД.ММ.ГГГГ с записью об увольнении за прогул по подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приказ № 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ). С основаниями увольнения она не согласна, т.к. прогулы ею не допускались, о своем желании уволиться она надлежащим образом заблаговременно уведомила работодателя. Просит признать увольнение за прогул незаконным; изменить формулировку увольнения с увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию; изменить дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ; выплатить компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на иске настаивала, по изложенным в нем основаниям. Суду пояснила, что письмо с ее заявлением об увольнении не было получено работодателем намеренно, так как в устном телефонном разговоре директор сообщила, что не собирается получать почтовую корреспонденцию. По приезду в г. Новый Уренгой, когда она пришла за трудовой книжкой лично, от неё потребовали объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. В своем объяснении она вновь сообщила о том, что прогулов не совершала, т.к. считала себя уволенной. 

Представитель ответчика МУП «Новоуренгойская типография» - директор ФИО2 в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежаще. Направила отзыв, в котором с иском не согласилась, указав, что поскольку с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, она была уволена за прогул. Прогул входит в список нарушений трудовой дисциплины. Ответчик считает, что истец сознательно прогуляла более месяца без достаточных на то оснований. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ с истца были затребованы письменные пояснения в рамках ст. 193 ТК РФ. Она их не предоставила, о чем ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ были составлены акты. Заявление на увольнение от истицы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в МУП «Новоуренгойская типография» не поступало. Заявление на увольнение истица предоставила ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено Уведомление о необходимости явки на работу для дачи объяснений и продолжения исполнения трудовых обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту МУП «Новоуренгойская типография» в 13 часов 54 минуты поступило письмо от ФИО1 с вложением заявления на увольнение и сообщением, что оригинал заявления отправлен на почту заказным письмом, с описью и уведомлением о вручении. Как выяснилось позднее, истица направила в адрес МУП «Новоуренгойская типография» ценное письмо намного позже, а именно в 17-00, что подтверждается отчетом об отслеживании отправлений. Помимо этого, она не предоставила работодателю номер почтового идентификатора, а также не связалась с работодателем и не уточнила, был ли документ получен. Просит суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Изучив мнение сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 

<

данные изъяты>, согласно п. 1.6 трудового договора, договор заключен на неопределенный срок, истец принята на должность 

<

данные изъяты> (л.д. 10-12). 

Согласно условий договора местом постоянной работы работника является: 

<

данные изъяты> (п. 1.4 трудового договора); Работник имеет право на изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (п. 2.1.1 трудового договора); Работнику устанавливается 5 дневная рабочая неделя с 2 выходными днями; Работнику устанавливается 8 часовой рабочий день, с 08:00 ч. до 17:00 ч. с перерывом на обед с 12:00 ч. до 13:00 ч.; за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 6 864 руб. в месяц. Районный коэффициент к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера 70 % в месяц. Процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера 80 % в месяц.

Сторонами не оспаривается, что Истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, сроком по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец направила из 

<

адрес> заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и просьбой направить трудовую книжку по указанному в заявлении адресу ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения (л.д. 13-16). Также истец направила заявление посредством электронной почты, в электронное письмо вложено заявление об увольнении (л.д. 17).

В ответе на письмо истца работодатель указывает о необходимости личного прибытия истца 

<

адрес> для написания заявления об увольнении не позднее чем за 2 недели до увольнения (л.д. 18).

ДД.ММ.ГГГГ от истца взято объяснение об отсутствии на рабочем месте (л.д. 19).

Трудовая книжка выдана истцу лишь ДД.ММ.ГГГГ с записью об увольнении за прогул по подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на основании приказа № 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 20-23, 24). С данным приказом истец была ознакомлена под подпись ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от 28 июня 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. 

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

По смыслу данной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 3 и 4 статьи 67 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Так, в основу приказа № 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ легли следующие документы: акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о необходимости явки на работу от ДД.ММ.ГГГГ №

<

данные изъяты>, акт об отказе ФИО1 дать объяснение от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе ФИО1 дать объяснение от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе ФИО1 дать объяснение от ДД.ММ.ГГГГ.

Из указанных выше документов следует, что о невыходе истца на работу работодателю стало известно ДД.ММ.ГГГГ., о чем свидетельствует акт о ее отсутствии от ДД.ММ.ГГГГ. Однако, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу только ДД.ММ.ГГГГ., т.е. по истечении более двух месяцев после обнаружения проступка. 

При этом, ответчиком не принято во внимание имеющее существенное значение обстоятельство, что ДД.ММ.ГГГГ истец направила из 

<

адрес> заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 13-16). В тот же день истец направила работодателю заявление посредством электронной почты, в электронное письмо вложено заявление об увольнении (л.д. 17).

Данное обстоятельство ответчиком не оспаривается. В связи с чем, им не принято к сведению заявление истца об увольнении, поступившее по электронной почте, ответчик суду не сообщает.

Работник имеет право на изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (п. 2.1.1 трудового договора).

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. 

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Как вытекает из смысла ст. 80 ТК РФ, для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление, в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника, содержащегося не на бумажном носителе, а в электронном виде. При этом составление указанного заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит требованиям ст. 80 ТК РФ.

Учитывая, что истец облекла свое волеизъявление об увольнении в форму электронного документа, сообщила об этом работодателю устно в телефонном разговоре, а затем, продублировала заявление на бумажном носителе, отправив его почтой, свидетельствует о том, что у истца отсутствовал умысел на совершение дисциплинарного проступка в виде прогула. 

То обстоятельство, что работодатель не получил заказное письмо с заявлением истца об увольнении, не свидетельствует о том, что истец не соблюла порядок увольнения по собственному желанию.

Доводы ответчика о том, что истец отказалась от дачи объяснений по поводу отсутствия на работе, суд признает не состоятельными. 

Как следует из представленных истцом объяснительных, датированных ДД.ММ.ГГГГ. (с отметкой о регистрации работодателем вх. №

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ.) и ДД.ММ.ГГГГ. (вх. №

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ.), истец пояснила, что о своем решении уволиться она оповестила директора устно по телефону ДД.ММ.ГГГГ., посредством электронной почты ДД.ММ.ГГГГ. и письменным заявлением, направленным посредством Почты России ДД.ММ.ГГГГ. ( л.д. 19)

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул произведено ответчиком необоснованно и с нарушением действующего трудового законодательства. 

Истец не просит восстановления на работе, а требует изменить формулировку увольнения.

В соответствии с абз. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу абз.7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. 

С учётом изложенного, исковые требования истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ), а дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда суд полагает подлежащими частичному удовлетворению. 

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. 

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд полагает, что нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаконном применении к ней дисциплинарного взыскания, не могло не причинить ей нравственных страданий.

С учетом конкретных обстоятельств дела, характером нравственных страданий, суд полагает, что сумма компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. будет соответствовать требованиям разумности и справедливости.

Далее, в соответствие со ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии с п. 3 ст. 333.19 НК РФ, общая сумма госпошлины, подлежащая взысканию с ответчика в местный бюджет за удовлетворение двух требований неимущественного характера, составляет 600 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд, 

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать основание прекращения трудового договора с работником ФИО1, указанное в приказе МУП «Новоуренгойская типография» муниципального образования города Новый Уренгой № 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) (статья 80 ТК РФ).

Изменить дату увольнения ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с МУП «Новоуренгойская типография» муниципального образования города Новый Уренгой в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с МУП «Новоуренгойская типография» муниципального образования города Новый Уренгой в бюджет МО г. Новый Уренгой госпошлину в размере 600 руб.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Новоуренгойский городской суд.

Судья: Т.Е. Серова

Решение в мотивированном виде изготовлено 16.10.2020г.