04RS0018-01-2021-004369-83 

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

24 июня 2021г. г. Улан-Удэ 

Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ в составе судьи Прокосовой М.М., при секретаре Дамбаевой О.Д., с участием помощника прокурора Цыреновой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к Автономному учреждению социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

Обращаясь в суд, истец ФИО1 просит признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить на работе в Автономном учреждении социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" с ДД.ММ.ГГГГ взыскать в свою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненными неправомерными действиям сумму в размере 150 000 руб., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ. по день восстановления на работе, обязать ответчика внести в трудовую книжку изменения. 

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ. она работала в Автономном учреждении социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие". На основании приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № прекращено и истец уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании ч. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С увольнением истец не согласна, так как считает, что увольнение было вызвано личным неприязненным отношением к ней со стороны директора учреждения 

<

данные изъяты> Трудовые обязанности она исполняла добросовестно, при этом нарушений трудового распорядка не имелось. Обстоятельства, по которым она была привлечена к дисциплинарной ответственности, считает надуманными, дисциплинарные взыскания наложены с нарушением трудового законодательства. Применяя крайнюю меру в виде увольнения работодатель не принял во внимание то, что к ранее к дисциплинарной ответственности она была привлечена необоснованно. Таким образом, считает, что при увольнении директором учреждения ее объяснения не учитывались. На протяжении апреля руководство предлагало ей уволиться по собственному желанию. За 4 года работы в учреждении она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, а за 5 месяцев на нее было составлено 5 докладных, объяснительные не учитывались. Считает, что массовые увольнения начались в связи с обращениями в Прокуратуру, трудовую инспекцию. Также считает, что работодателем нарушен порядок ведения трудовых книжек, поскольку работодатель в трудовой книжке имеется подпись работника об ознакомлении. При таких обстоятельствах трудовая книжка считается испорченной. В связи с неправомерными действиями ответчика, истцу был причинен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться, а также с самим основанием увольнения. При обращении в центр занятости населения в выплате пособия по безработице отказано, так как уволена по основанию не исполнения служебных обязанностей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме. Просит их удовлетворить. Дополнительно пояснила, что считает свое увольнение незаконным, так как все проступки, за которые ее привлекали к дисциплинарным взысканиям, не соответствуют тяжести примененного увольнения. Согласна лишь с одни дисциплинарным взысканием за нарушение режима тотальной изоляции. 

Представитель ответчика ФИО2 возражала против удовлетворения заявленных требований. Суду пояснила, что по результатам служебного расследования комиссия пришла к выводу о ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей сиделками, в том числе ФИО1 Руководитель учреждения пришел к выводу о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнении я в связи с тем, что ФИО1 неоднократно не исполняла свои обязанности. Также просит принять во внимание, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий не оспорены, дисциплинарные взыскания не погашены. Полагает увольнение правомерным, соответствующим совершенному проступку.

Представитель ответчика ФИО3 также возражала против удовлетворения заявленных требований, так как принятое решение об увольнении ФИО1 законно и обоснованно. В своей деятельности сиделка Манилова допустила ненадлежащее исполнение обязанностей, так как работа в центре очень специфическая. Тяжелая работа и физически и морально. Приоритетом в работе считается жизнь и здоровье пребывающих клиентов. Необходимо строго соблюдать должностную инструкцию, что было нарушено истцом ФИО1. Просит в удовлетворении требований отказать. Согласна на изменение формулировки увольнения истца ФИО1. 

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора Цыреновой А.В., полагавшей требования подлежащими удовлетворению, в связи с тем, что приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. составлен в нарушение трудового законодательства, не содержит существа проступка. Усматривает в действиях работодателя дискриминацию по отношению к работнику. Полагает необходимым удовлетворить требования, в том числе взыскать в пользу работника компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. 

В соответствии ч. ч. 1, 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. истец ФИО1 принята на работу в Автономное учреждение социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие"в отделение медицинского обслуживания, ухода и реабилитации на должность 

<

данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ. должность 

<

данные изъяты>» переименована в должность 

<

данные изъяты>» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Действие трудового договора прекращено на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а именно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Действие трудового договора прекращено, работник ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ 

Основанием для расторжения договора в приказе указано: приказы о дисциплинарном взыскании №-ОВ от ДД.ММ.ГГГГ., докладная 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ график учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ., обяъснительная 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ объяснительная ФИО1, от ДД.ММ.ГГГГ., Приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ., докладная 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ., объяснительная ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ., Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ., докладная 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ акт о результатах проведения служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ., докладная 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ., уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о запросе объяснительной ФИО1, пояснительная ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ приказ о служебном расследовании № от ДД.ММ.ГГГГ., акт по итогам проведенного служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ 

Таким образом, основанием для увольнения ФИО1 послужили три дисциплинарных проступка, указанных работодателем в оспариваемом приказе: приказ №-ОВ от 29.09.2020г., приказ № от ДД.ММ.ГГГГ приказ №-ОВ от № 

Так, согласно приказу №-ОВ от ДД.ММ.ГГГГ. за нарушение трудовой дисциплины ФИО1 объявлено дисциплинарное взыскание в виде «замечания».

Из докладной заведующей отделения активного долголетия 

<

данные изъяты>. от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что сиделка ФИО1 обсуждала график работы сиделок и часы работы с проживающими. Кроме того копия графика находилась у проживающих. 

Согласно приказу №-ОВ от ДД.ММ.ГГГГ. за нарушение режима «тотальная изоляция (консервация) сиделке ФИО1 объявлено дисциплинарное взыскание в виде «выговора». 

Из докладной заместителя директора руководителя смены 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в период действия приказа о «тотальной изоляции» на проходной на территории учреждения собралось несколько человек, в том числе проживающая 

<

данные изъяты> в сопровождении сиделки ФИО1, охранник 

<

данные изъяты>. и незнакомая женщина.

ДД.ММ.ГГГГ. вынесен приказ № о проведении служебного расследования, возбужденного на основании докладной старшей медицинской сестры 

<

данные изъяты>

Согласно приказу №-ОВ от ДД.ММ.ГГГГ. в связи с нарушением правил внутреннего трудового распорядка сиделкой ФИО1, а именно с отдыхом на рабочем месте, в не отведенное для этого время. Объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора. 

Таким образом, по мнению ответчика, у работника ФИО1 имелись неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, в связи с чем, она была уволена по соответствующему основанию.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Анализируя обстоятельства совершения истцом Маниловой дисциплинарных проступков, их существо и их последствия, прихожу к выводу об отсутствии законных оснований для применения дисциплинарного взыскании в виде увольнения.

Ответчик ссылается на то, что к ФИО1 ранее были применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров и замечания, при этом имело место повторное неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей - неисполнения должностных обязанностей при проведении уборок в № комнате, № комнате, бытовой комнате 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ., при этом обращает внимание на то, что предыдущие взыскания не сняты и не погашены.

Вместе с тем, в оспариваемом приказе № – лс ДД.ММ.ГГГГ. директора учреждения 

<

данные изъяты> об увольнении ФИО1 с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении ФИО1 именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. 

Кроме того, в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в материалы дела не представил доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, её отношение к труду.

Также работодателем не учтено, что в своих объяснительных работник ФИО1 выражала несогласие со вменяемыми ей нарушениями, однако работодателем служебные проверки по фактам привлечения к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ. не проводились. Работодатель, при наличии возражений работника, ограничился лишь отобранием объяснения у работника. 

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Поскольку в ходе судебного разбирательства стороной ответчика, на которого возложена обязанность по доказыванию обоснованности и законности применения дисциплинарного взыскания, не представил соответствующие доказательства, подтверждающие исследование им обстоятельств, связанных с личностью ФИО1, её предшествующее поведение и отношение к труду, а также тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, прихожу к выводу о том, что вынесенный работодателем приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. о прекращении действия трудового договора, увольнении работника не основаны на законе. 

Учитывая, что трудовые отношения с ФИО1 прекращены в нарушение требований ст. 193 ТК РФ, требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно абз. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Признание увольнения истца приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, влечет необходимость взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. (день вынесения решения).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утвержденным Постановлением Правительства РФ N 922 от ДД.ММ.ГГГГ (далее по тексту Положение) для расчета заработной платы за время вынужденного прогула установлен единый порядок исчисления средней заработной платы. 

Поскольку Трудовой Кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. 

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактического отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В силу п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в случаях, предусмотренных ТК РФ. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

Согласно условиям трудового договора работнику ФИО1 установлен оклад в размере 4700 руб. (п.2.1 договора).

При этом назначены выплаты компенсационного характера. За тяжелые вредные условия труда – 30 %, процентная надбавка за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями - 30 %, районный коэффициент – 20 %. 

По запросу суда соответчиком представлена справка о расчете среднедневного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ., в соответствии с которой размер среднечасовой заработок составил 235,25 руб., расчет среднедневного заработка, как того требовалось в соответствии с запросом суда, ответчиком не представлено.

При этом указано, что премии в указанном периоде не оплачивались. Всего за указанный период истцу ФИО1, начислен заработок (включая премии) в размере 366289,17 руб. 

Вместе с тем, материалы целевой проверки по жалобе ФИО1 и иных работников Автономного учреждения социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие", проведенной Государственной инспекцией труда в 

<

адрес> содержат расчетные листки начисленной заработной платы работнику ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ.

За указанный период истцу ФИО1 начислена заработная плата в размере 368898,47 руб. 

При этом расчет производится за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Истцом ФИО1 также представлены расчетные листки, идентичные расчетным листкам, имеющимся в материалах проверки.

Дополнительно за период с ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с расчетными листками заработок составил 95722,43 руб.

В сумме за период с ДД.ММ.ГГГГ. заработок истца составил 464620,90 руб., что превышает размер, указанный в справке, предоставленной ответчиком.

В соответствии с условиями трудового договора работнику устанавливается сменный режим рабочего времени согласно графика (п.3.1). 

При этом, график утверждается на каждый месяц на усмотрение работодателя, что не оспаривалось стороной ответчика.

Поскольку точно определить количество смен в одном месяце не представляется возможным и при сравнении имеющихся в материалах дела графиков работы сиделок прошедших периодов, считаю возможным произвести расчет среднего заработка исходя из данных о количестве отработанных дней за предшествующие 12 месяцев. 

Так, в соответствии с расчетными листками за период с ДД.ММ.ГГГГ истец сиделка ФИО1 отработала 110 рабочих дней (определить количество смен не представляется возможным).

Таким образом, исходя из размера начисленной заработной платы в размере 464620 руб. 90 коп. за вычетом НДФЛ, составляет 404220,18 руб.

Рассчитываем средний заработок исходя из размера заработка и количества отработанных дней: 404220,18 руб. / 110 дней =3674,72 руб. 

Для расчета среднего количества отработанных в одном месяце дней (независимо от смен), применяем общее количество отработанных дней, что составило 110 дней в год.

Таким образом, среднее количество отработанных в месяце дней составило – 9, из расчета 110 дней /12 месяцев = 9,1, что с учетом округления до целого числа составляет 9 дней.

Исходя из приведенных выше расчетов, размер оплаты за 9 дней одного месяца составляет 9 дней х 3674,72 руб. = 33072 руб. 48 коп.

Поскольку период вынужденного прогула истца составил около двух месяцев, с ДД.ММ.ГГГГ. (дата вынесения настоящего решения), то расчет компенсации за время вынужденного прогула рассчитывается следующим образом:

33072,48 руб. х 2 =66144,96 руб. 

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

В силу приведенных норм, а также п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из степени вины ответчика, степени нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца, фактических обстоятельств дела, и исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным определить ко взысканию компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 

Более того, в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 69, если суд признал увольнение незаконным и восстановил гражданина на прежней работе, в разделе "Сведения о работе" после последней в этом разделе записи указываются следующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

То есть, самостоятельного искового требования о внесении в трудовую книжку сведений о признании увольнения незаконным работника, восстановленного на работе, не требуется. 

Решение суда о признании увольнения незаконным и восстановлении работника на работе является основанием для внесения записи о недействительности записи о прекращении действия трудового договора. 

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса РФ с Автономного учреждения социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" также подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального бюджета 

<

адрес> в размере 2 484, 34 руб. руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Автономному учреждению социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично. 

Признать приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. «5» ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. 

Восстановить ФИО1 на работу в Автономном учреждении социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" в должности 

<

данные изъяты>. 

Взыскать с Автономного учреждения социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 66144,96 руб. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения. 

Решение суда о признании увольнения незаконным и восстановлении работника на работе является основанием для внесения записи о недействительности записи о прекращении действия трудового договора. 

Взыскать с Автономного учреждения социального обслуживания "Улан-Удэнский комплексный центр социального обслуживания населения "Доверие" в доход муниципального образования «

<

адрес>» государственную пошлину в размере 2 484, 34 руб. (2184,34 руб. +300 руб.) 

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд 

<

адрес>. 

Судья подпись М.М.Прокосова

Судья: копия верна М.М.Прокосова

Секретарь: О.Д.Дамбаева 

Оригинал находится в Октябрьском районном суде 

<

адрес> 

в материалах гражданского дела №