Дело №2-1438/2019

(УИД: 55RS0005-01-2019-001463-35)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Первомайский районный суд города Омска

в составе председательствующего Солодкевича И.М.

при секретаре Шестак Ю.В.

рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Омске 31 мая 2019 года

гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственность «ПепсиКо Холдингс» о признании незаконным отказа в принятии на работу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 предъявил иск к ответчику ООО «ПепсиКо Холдингс», указав, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик на сайте hh.ru разместил сообщение о вакантной должности – территориальный менеджер по безопасности в городе Омске (далее – спорная должность), на которую он выразил свое согласие.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик пригласил его на анкетирование, а после собеседования ДД.ММ.ГГГГ специалист ответчика по электронной почте направила ему соглашение о намерении принять его (истца) на работу по спорной должности с указанием места работы, даты выхода на работу и оклада.

Также, ему выдали направление для медицинского обследования (комиссии) и перечень необходимых для трудоустройства документов.

Поскольку в соглашении о намерении дата выхода на работу обозначена как ДД.ММ.ГГГГ, то ДД.ММ.ГГГГ он подал заявление об увольнении с предыдущего места работы, а ДД.ММ.ГГГГ он был уволен. Кроме того, он прошел медицинскую комиссию и подготовил необходимые для трудоустройства документы.

Однако ДД.ММ.ГГГГ вечером региональный менеджер ответчика сообщил ему о сокращении спорной должности, поэтому, его не будут принимать на работу.

На его обращение ДД.ММ.ГГГГ ответчик сообщил, что вынужден отказать ему в трудоустройстве на спорную должность в связи с закрытием данной вакансии по причине сокращения спорной должности (исключения из штатного расписания) с ДД.ММ.ГГГГ.

По его мнению, договор о намерениях подразумевает, что работодатель официально подтвердил договоренность с интересным для него кандидатом, четко определил дату выхода на работу и установил оклад.

Он же (истец) предполагал, что заключение такого соглашения гарантирует ему обязательное трудоустройство, в связи с чем, и подал заявление об увольнении с предыдущего места работы, поскольку соглашение подтверждает все достигнутые во время собеседований договоренности.

То есть, подписав соглашение о намерении, стороны фактически заключили трудовой договор.

При таких условиях он считает, что ответчик обязан был принять его на работу, а в случае изменения штатного расписания вручить ему уведомление о сокращении за два месяца до фактического расторжения договора.

До настоящего времени по вине ответчика он ищет работу, так как с предыдущего места работы он был уволен.

Отсюда, нарушено его право на труд и на получение заработной платы.

Просил взыскать в его пользу с ответчика 187500 рублей недополученной средней заработной платы в размере трех предложенных окладов по спорной должности (62500 х 3 – два месяца работы до увольнения в связи с сокращением численности или штата работников и один месяц после увольнения), а также 30000 рублей денежной компенсации морального вреда (л.д.2-5).

Ответчик ООО «ПепсиКо Холдингс» иск не признал и в своих возражениях полагает, что необоснованный отказ в заключении трудового договора отсутствует, а сам отказ не лишил истца возможности трудиться.

Спорный отказ не носит дискриминационный характер.

Трудовое законодательство не ограничивает работодателя в праве определять свою организационную структуру, штатный состав по должностям и профессиям и численность сотрудников, выполняющих ту либо иную трудовую функцию; не предусматривает право гражданина занимать избранную им определенную должность и выполнять конкретную работу; не обязывает кого бы то ни было предоставить такую работу на удобных для последнего условиях.

Работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом работодателя, а не его обязанностью. Нет у работодателя и обязанности заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Спорная должность действительно сокращена (исключена из штатного расписания) на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено штатным расписанием.

Истец не относится к категории лиц, в отношении которых законом установлен запрет отказывать в заключении трудового договора.

Также, в силу закона сокращение должности в штатном расписании не является обстоятельством дискриминационного характера для соискателя.

Подтвердил направление истцу соглашение о намерениях по спорной должности, но последнее не является трудовым договором, поэтому, такие действия нельзя признать заключением трудового договора.

В сложившейся ситуации ответчик действовал добросовестно. Непосредственно в день издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик с учетом разницы во времени (+3 часа) максимально оперативно позвонил истцу и сообщил об исключении спорной должности из штатного расписания обособленного подразделения ответчика в городе Омске.

Также, непосредственного до момента трудоустройства у ответчика никто из уполномоченных лиц ответчика официально не требовал у истца увольнения с предыдущего места работы, тем более так заблаговременно (за несколько дней до выхода на работу на новом месте), как это сделал истец. Единственное условие в соглашении о намерении – это прохождение обязательного медицинского осмотра до момента трудоустройства.

Медицинский осмотр истец прошел ДД.ММ.ГГГГ, и его расходы ответчик полностью возместил.

На письменный запрос истца ответчик в установленный срок предоставил мотивированный ответ с причинами отказа в заключении трудового договора.

Полагает, что непосредственной причиной возникновения негативных последствий для истца являются его собственные необдуманные и непоследовательнее действия.

Так, по соглашению о намерениях предполагаемая дата входа на работу указана ДД.ММ.ГГГГ (пятница), то есть последний день работы истца на предыдущем месте работы мог быть ДД.ММ.ГГГГ. Необходимость заблаговременного увольнения ДД.ММ.ГГГГ (вторник) отсутствовала. Истец сам лишил себя возможности получить заработную плату за это время и отозвать заявление об уходе до момента увольнения и так далее. 

Нет и оснований для взыскания ни заявленного истцом среднего заработка в размере трех окладов, ни денежной компенсации морального вреда, поскольку трудовой договор стороны не заключили, трудовые отношения между сторонами не возникли, а сам спорный отказ не лишил истца возможности трудиться, никакие права истца ответчик не нарушал.

Просил отказать в удовлетворении иска (л.д.59-61, 70-71).

В ходе судебного разбирательства, истец ФИО1 уточнил и дополнил свои требования. 

Утверждает, что ДД.ММ.ГГГГ сотрудник ответчик, выяснив его намерение работать по спорной должности, предложил прибыть на рабочее место, чтобы ознакомиться с особенностями работы и принять дела от увольняющегося ДД.ММ.ГГГГ работника на спорной должности.

В связи с этим, ДД.ММ.ГГГГ он подал заявление об увольнении с прежнего места работы, побывал на новом месте работы, а ДД.ММ.ГГГГ вечером ему уже сообщили о сокращении спорной должности и отказе в приеме на работу.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ подписан неуполномоченным лицом. Сокращение штата или численности работников должно быть реальным и не может быть ранее двух месяцев до увольнения. О сокращении штата или численности работников работодатель должен уведомить службу занятости, что ответчик не сделал.

В итоге истец просит:

- признать незаконным отказ ответчика в принятии его (истца) на спорную должность;

- обязать ответчика принять его на спорную должность;

- обязать ответчика выплатить ему денежную компенсацию за вынужденные прогулы в размере среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по день вступления решения суда в законную силу и взыскать 30000 рублей денежной компенсации морального вреда (л.д.100-104).

В свою очередь, и ответчик дополнил свои возражения, отметив, что сокращение численности или штата работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Соответствующий приказ по спорной должности подписал уполномоченный представитель ответчика.

Стороны в трудовых отношениях не состояли, поэтому, отсутствуют основания и для соблюдения установленного законом порядка предупреждения работников при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (л.д.107-109). 

В судебном заседании истец ФИО1 и представляющая его интересы по заявлению ФИО2 (л.д.67) поддержали свои доводы и требования по уточненному иску. Не отрицали, что стороны не заключили трудовой договор, к фактическому исполнению трудовых обязанностей с согласия ответчика истец не преступил. Полагают, что в отношении ответчика к истцу что-то изменилось, поэтому, первый и отказал истцу в приеме на работу по спорной должности.

Представители ответчика ООО «ПепсиКо Холдингс» по доверенностям ФИО3 (л.д.64), а после объявленного в судебном заседании перерыва - ФИО4 (л.д.111) иск не признали по доводам приведенных отзывов. Утверждают, что сокращение спорной должности было реальным, более спорной должности в обособленном подразделении в городе Омске нет. Непосредственно с истцом сокращение спорной должности никак не связано.

Выслушав стороны, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему:

Статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено:

- часть 1 - запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

- часть 2 - какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами;

- часть 3 - запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- часть 4 - запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

- часть 5 - по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования;

- часть 6 - отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 10 постановления от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил:

«При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом… 

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».

Стороны не оспаривают наличие предложения по спорной должности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, собеседования и выдачу ДД.ММ.ГГГГ истцу соглашения о намерении, содержащего предложение спорной должности, дату выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ (буквально по документу) при условии прохождения обязательного медицинского осмотра с окладом 62500 рублей в месяц (л.д.6, 41-50), а также отказ истцу в приеме на работу по спорной должности в связи с закрытием данной вакансии по причине сокращения (исключения из штатного расписания) спорной должности с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанного уполномоченным работником (л.д.7-10, 14-56, 62-63, 110).

При этом необходимые документы ответчик предложил истцу предоставить в первый рабочий день (л.д.47)

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с предыдущего места работы (л.д.11-13).

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ истцу сообщили об отказе в принятии на работу.

Заключение предварительного медицинского осмотра истец получил ДД.ММ.ГГГГ (л.д.57). 

Истец полагает отказ ответчика в приеме на работу незаконным, и при наличии соглашения о намерении ответчик не мог ни сокращать спорную должность, ни отказывать ему в приеме на работу по этому основанию, а при действительном сокращении спорной должности – принять его на работу и тогда уже соблюдать предусмотренный законом порядок сокращения численности или штата работников.

Однако такое мнение истца суд не может признать обоснованным, поскольку, такие ограничения для ответчика в данном случае отсутствовали: занимавший спорную должность работник ответчика подал заявление об увольнении по собственному желанию с последним днем работы ДД.ММ.ГГГГ; решение о сокращение спорной должности ответчик вправе принимать самостоятельно и в любое время, что произошло и в рассматриваемом случае; при отсутствии спорной должности на дату предполагаемого (планируемого) начала работы, обозначенную в соглашении о намерении, отсутствует возможность и для трудоустройства истца, а также основания для соблюдения порядка увольнения при сокращении численности или штата работников (статьи 81, 180 ТК РФ).

Объективная необходимость увольняться до обозначенной даты с прежнего места работы у истца отсутствовала. Как следует из объяснений последнего, ничто и никто ему не препятствовал присутствовать на ожидаемом рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, то есть еще до официального увольнения с прежнего места работы.

Доказательства какой бы то ни было дискриминации в отношении именно истца со стороны ответчика при отказе в приеме на работу по спорной должности не предоставлены, иное суд не усматривает.

Отсюда, спорные действия ответчика не противоречат действующему законодательству, следовательно, оснований для удовлетворения настоящего иска нет.

Руководствуясь ст.ст.194-198, 320-321 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственность «ПепсиКо Холдингс» о признании незаконным отказа в принятии на должность территориального менеджера по безопасности, принятии на работу в должности территориального менеджера по безопасности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ и компенсации морального вреда – отказать.

На решение в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме могут быть поданы апелляционные жалобы в Первомайский районный суд города Омска для рассмотрения Омским областным судом.

Решение составлено 05.06.2019.