Дело №

Решение

 

Именем Российской Федерации

п. Яр Глазовского района УР 10 сентября 2019 года 

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Виноградовой И.В., 

при помощнике судьи Бияновой О.Ю., 

с участием представителя истца ФИО3, действующей на основании доверенности от 01.06.2017,

представителя ответчика ФИО4, действующей на основании распоряжения № 13к от 31.01.2017,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к Муниципальному бюджетному учреждению «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» о признании действий работодателя дискриминационными, заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» (далее МБУ «Центр по комплексному обслуживанию», «Учреждение») о признании действий работодателя дискриминационными, заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с 01.02.2017 является работником МБУ «Центр по комплексному обслуживанию». При заключении трудового договора в п.5.2 раздела «Оплата труда» работнику был установлен должностной оклад 3723.00 ("Три тысячи семьсот двадцать три) рубля 00 копеек, ежемесячная премиальная выплата 25% 930,75 руб., уральский коэффициент 15% и доплата до минимального размера заработной платы 971,25 руб. 14февраля 2017 года ФИО7 заключила брак с ФИО6, в связи с чем сменила фамилию на ФИО5, но работодатель до настоящего времени не внес изменений в трудовой договор №63 о смене фамилии работника. В 2018 году произошло увеличение оклада ФИО5 до 4680,00 рублей, но при выходе из декретного отпуска с 8 октября 2019 года до 17 июня 2019 года работодателем не предлагалось заключить с ФИО5 дополнительного соглашения с отражением увеличения оклада. 3 апреля 2019 года ФИО5 вышла на больничный, по листку нетрудоспособности, для ухода за больным ребенком ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. В связи с ее нетрудоспособностью, работодатель 03 апреля 2019 года заключил срочный трудовой договор №47 с ФИО1 о приеме данного работника на работу с 03.04.2019 г. на должность 0.75 ставки гардеробщицы Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярекий район»» на период нетрудоспособности основного работника ФИО5.

При заключении трудового договора №47 от 03 апреля 2019 года работодатель установил работнику ФИО1 временно исполняющему обязанности ФИО5 заработную плату превышающую заработок основного работника, а именно ФИО1 была установлена надбавка к заработной плате 8460.00 рублей, а у ФИО5 данная надбавка согласно п.5.2 трудового договора №63 от 1 февраля 2017 года составляла-971,25 руб.

Нетрудоспособность основного работника ФИО5 окончилась 12 апреля 2019 года. ФИО5 вышла на работу после больничного и приступила к работе и понедельник -15 апреля 2019 года, но трудовой договор №47 от 03.04.2019 года ответчик с ФИО1 по истечению срока трудового договора, в установленном законом порядке 12.04:2019 года не расторгнул. Ответчиком трудовой договор № 47, был расторгнут 26 апреля 2019 года, но по решению Глазовского районного суда УР от 14 июня 2019 года по гражданскому делу №2-967/2019. работник ФИО1 была восстановлена на работе с 26 апреля 2019 года, а приказ № 104-к от 26 апреля 2019 года об увольнении ФИО1. с должности гардеробщицы Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» был признан незаконным. Кроме того, в пользу ФИО1 на основании условий трудового до го вара №47 от 03.04.2019 г. был взыскан заработок за время вынужденного прогула в размере 18889.00 (Восемнадцать тысяч восемьсот восемьдесят девять) рублей 00 копеек, а именно за период с 26 апреля 2019 года по 14 июня 2019 г., с учетом установленной по трудовому договору №47 надбавки 8460,00 рублей,

14 июня 2019 года ФИО5 от ФИО1 узнала об установленной ей по трудовому договору № надбавке в размере 8460,00 рублей и поняла, что работодателем при заключении е временным работником ФИО1 принятой на период се нетрудоспособности был заключен трудовой договор, на более материально выгодных условиях. Таким образом, между заработной платой основного работника и заработной платой временного работника, выполняющими одну и ту же работу гардеробщицы в КДЦ «Юбилейный» на 0.75 ставки, работодателем установлены не равные выплаты, которые существенно нарушили материальные права основного работника ФИО5

Узнав о факте дискриминации по оплате труда и о нарушении своих трудовых прав ФИО5 18 июня 2019 года обратилась к работодателю с заявлением о составлении с ней дополнительного соглашения об установлении ей с 01 апреля 2019 года как основному работник), размер заработной платы, установленный замещавшему ее на период нетрудоспособности работнику ФИО1, о произведении перерасчета заработной платы и выплате ее в течение 3 рабочих дней, в дальнейшем производить начисление и выплату заработной платы в размере аналогичном ФИО1 В ответ работодатель направил в адрес ФИО5 проект дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора №63 от 1 февраля 2017 г., датированный 17 июня 2019 года без учета требований работника ФИО5 2 июля 2019 года работником ФИО5 в адрес работодателя было направлено сопроводительное письмо и два проект дополнительного соглашения к трудовому договору №63 от 1 февраля 2017 года, затрагивающие правоотношения за период с 8 октября 2018 года по 02 апреля 2019 г. и с 03 апреля 2019 года по настоящее время, которые работодателем были проигнорированы. Заработную плату ФИО5 и ФИО1 не сравнял и перерасчет заработной платы не произвел 

По мнению истца ФИО5 действия работодателя по установлению ей как основному работнику надбавки к окладу в меньшем размере, чем у временного работника ФИО1, принятой на ту же ставку и на тот же объем работы, на период ее нетрудоспособности, отказ работодателя установить ей надбавку аналогичную надбавке временного работника, являются дискриминационными и нарушают ее право на получение заработной платы равной заработной плате ФИО1

Истец ФИО5 считает. что ответчиком ей не доначислялась и не выплачивалась надбавка к окладу в размере (8460,00-971.25) 7488,75руб. ежемесячно.

Кроме этого, истец ФИО5 испытала моральные и нравственные страдания, в связи с нежеланием ответчика добровольно восстановить ее законные трудовые права и выплачивать ей заработную плату равную заработной плате установленной по трудовому договору №47 от 03 апреля 2019 года временному работнику ФИО1 Причиненный моральный вред истица ФИО5 оценивает в размере 5000,00 рублей.

Истец просит признать незаконными и дискриминационными действия директора Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район»» ФИО4 в части отказа установить основному работнику ФИО5 надбавку к окладу равную надбавке установленной временному работнику ФИО1 по трудовому’ договору №47 от 03 апреля 2019 г.; обязать Муниципальное бюджетное учреждение «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» заключить с ФИО5 дополнительное соглашение к трудовому договору №63 от 1 февраля 2017 года, изложив пункт 5.2, раздела 5 «Оплата труда» в следующей редакции:

« Работнику устанавливается:

-должностной оклад- 4680,00 (Четыре тысячи шестьсот восемьдесят) pyб.00 коп.; -ежемесячные премиальные выплаты-25% должностного оклада;

-уральский коэффициент -15% должностного оклада;

-доплата до минимального размера заработной платы- 8460 (Восемь тысяч четыреста шестьдесят) руб. 00 коп.

Данное дополнительное соглашение к трудовому договору №63 от 01 февраля 2017 года распространяется на правоотношения сторон с 03 апреля 2019 г..»; Взыскать в пользу ФИО5 с Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» размер недополученной заработной платы:

-доплаты до минимального размера заработной платы за период с 03 апреля 2019 г. по день вынесения решения суда из расчета 7488 руб, 75 коп. в месяц;

Взыскать в пользу ФИО5 с Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район»» компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 5000.00 (Пяти тысяч) рублей 00 копеек.

В судебное заседание истец не явилась, представила письменное заявление, в котором просила рассмотреть дело в ее отсутствие, с участием представителя.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Уточнила (уменьшила)исковые требовании в порядке статьи 39 ГПК РФ. Просила признать незаконными и дискриминационными действия директора Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» ФИО4 в части отказа установить основному работнику ФИО5 надбавку к окладу равную надбавке установленной временному работнику ФИО1 по трудовому договору №47 от 03 апреля 2019 г.; обязать Муниципальное бюджетное учреждение «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» заключить с ФИО5 дополнительное соглашение к трудовому договору №63 от 1 февраля 2017 года, изложив пункт 5.2, раздела 5 «Оплата труда» в следующей редакции:

« Работнику устанавливается:

-должностной оклад- 4680,00 (Четыре тысячи шестьсот восемьдесят) pyб.00 коп.; -ежемесячные премиальные выплаты-25% должностного оклада;

-уральский коэффициент -15% должностного оклада;

-доплата до минимального размера заработной платы- 8460 (Восемь тысяч четыреста шестьдесят) руб. 00 коп.

Данное дополнительное соглашение к трудовому договору №63 от 01 февраля 2017 года распространяется на правоотношения сторон с 03 апреля 2019 г..»; Взыскать в пользу ФИО5 с Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район»» размер недополученной заработной платы:

-доплаты до минимального размера заработной платы за период с 03 апреля 2019 г. по 30.04.2019 в размере 6556,88 руб., с 01 мая 2019 по день вынесения решения суда из расчета 5458 руб. 75 коп. в месяц;

Взыскать в пользу ФИО5 с Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район»» компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 5000.00 (Пяти тысяч) рублей 00 копеек.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании иск не признала. Суду пояснила, что заработная плата истцу выплачивалась в соответствии с Положением об оплате труда. В трудовом договоре с ФИО1 имеется неточная формулировка. ФИО1 была установлена такая же заработная плата. Гардеробщицы получают заработную плату не больше МРОТ. За весь период работы начисление заработной платы истцу производилось с учетом увеличения размера оклада.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав представленные письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

Из материалов дела установлено и не оспаривается сторонами, что 01.02.2017 ФИО7 была принята на работу в Муниципальное бюджетное учреждение «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» на должность гардеробщицы на 0,75 ставки. С ней заключен трудовой договор № 63 от ДД.ММ.ГГГГ 

По условиям трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 3723,00 руб., ежемесячные премиальные выплаты в размере 25% что составляет 930,75 руб., уральский коэффициент в размере 15%, доплата до минимального размера заработной платы в сумме 971,25 руб. (п. 5.2).

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходной суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего дня 5,4 часов.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 заключила брак с ФИО6, после заключения брака присвоена фамилия ФИО5.

В связи со сменой фамилии работника, между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение от 31.03.2017 об изменении фамилии работника в трудовом договоре.

03.04.2019 между МБУ «Центр по комплексному обслуживанию» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор № 47 на период отсутствия основного работника ФИО5 Работник принята на должность гардеробщика на 0,75 ставки. 

По условиям трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 4680,00 руб., уральский коэффициент в размере 15%, доплата до минимального размера заработной платы в сумме 8480,00 руб. (п. 5.2).

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходной суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего дня 5,4 часов.

Заработная плата работникам устанавливается на основании положения об оплате труда работников Муниципального бюджетного учреждения «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район», утвержденного Постановлением администрации МО Администрации МО «Ярский район» № 74 от 27.01.2017г. 

Согласно названному положению, должностной оклад служащего первого квалификационного уровня в 2017 году составлял 4 975,00 руб. 

Постановлением администрации МО «Ярский район» № 930 от 06.12.2017 в Положение внесены изменения в части размера должностных окладов. С 01.01.2018 должностной оклад служащего первого квалификационного уровня составляет 6240,00 руб.

Этим же положением работникам предусмотрены выплаты компенсационного характера, в том числе выплата по районному коэффициенту а также ежемесячные премиальные выплаты в размере 25% должностного оклада.

Согласно штатному расписанию, утвержденному учреждением на 2017 год, должностной оклад гардеробщика на 0,75 ставки составляет 3 723,00 руб., премия 25% в размере 930,75 руб., доплата до уровня минимальной заработной платы 971,25 руб., районный коэффициент 15% в размере 843,75 руб. Итого месячный фонд заработной платы составляет 6 468,75 руб.

Согласно штатному расписанию, утвержденному учреждением на 2018 год, должностной оклад гардеробщика составляет 6240,00 руб., премия 25% в размере 1 560,00 руб., доплата до уровня минимальной заработной платы 1689,57 руб., районный коэффициент 15% в размере 1423,43 руб. Итого месячный фонд заработной платы составляет 32739,00 руб.

Из расчетных листков истца следует и сторонами не оспаривается. Что оплата труда производилась истцу в соответствии со штатным расписанием. С расчетом заработной платы (кроме надбавки в размере 8460,00 руб.) истец согласна.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Положением ответчика, трудовым договором и штатным расписанием предусмотрена доплата до уровня минимальной заработной платы. 

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в силу части 3 статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Часть 3 статьи 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В силу положений статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть первая статьи 129 ТК РФ относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года N 418-О-О).

Норма части третьей статьи 133 ТК РФ направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3, Конституции Российской Федерации), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года N 858-О-О), и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая трудовые права заявителей.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, при установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ (Определение от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130).

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

2. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

3. В целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Документ ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961.

Разрешая заявленные требования, руководствуясь положениями статей 22, 129, 132, 135, 136 ТК РФ, оценив представленные сторонами документы, суд приходит к выводу о том, что истцом не представлены доказательства, подтверждающие, что установленный ей размер заработной платы является проявлением дискриминации.

Проанализировав расчетные листки истца за 2017, 2018 и 2019 года, трудовой договор N 63 от 01.02.2017, Положение об оплате труда работников, суд приходит к выводу, что в спорный период (с 03.04.2019) заработная плата начислялась и выплачивалась истцу ответчиком в соответствии с условиями заключенного трудового договора и локальными актами работодателя, исходя из фактически отработанного истцом времени.

Установление другому работнику ФИО1 размера заработной платы с нарушением локальных нормативных документов работодателя не свидетельствует о проявлении дискриминации в отношении истца. Ущемления прав истца в области оплаты труда со стороны ответчика не имелось.

Применительно к заработной плате факта дискриминации, истцом доказано не было, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

Обстоятельства, установленные решением Глазовского районного суда УР по гражданскому делу № 2-967/2019, не являются обязательными для суда по настоящему делу в силу ст. 61 ГПК РФ, так как в указанном деле участвовали иные лица. 

Поскольку оспариваемые действия ответчика являются законными, не нарушающими права истца, то основания для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО5 к Муниципальному бюджетному учреждению «Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования «Ярский район» о признании действий работодателя дискриминационными, заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Мотивированное решение изготовлено 11 сентября 2019 года.

Судья И.В. Виноградова