Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

09 сентября 2020 года г.Ханты-Мансийск

Ханты-Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе председательствующего судьи Клименко Г.А.,

при секретаре Шенбергер Л.В.,

с участием: прокурора Куроедовой А.В., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности от 13.01.2020 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ханты-Мансийского районного суда гражданское дело №2-2984/20 по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному дорожно-эксплуатационному предприятию муниципального образования город Ханты-Мансийск об отмене незаконного увольнения за прогулы, оплате заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

Истец ФИО1 обратился в Ханты-Мансийский районный суд с исковым заявлением к ответчику Муниципальному дорожно-эксплуатационному предприятию муниципального образования город Ханты-Мансийск ( далее – М ДЭП) об отмене незаконного увольнения за прогулы, оплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Требования мотивированы тем, что с 14 октября 2019 года ФИО1 работал в МДЭП рабочим по благоустройству придомовых территорий 2 разряда. В период с 22.04.2020 года по 26.04.2020 года истец находился дома, поскольку случился приступ радикулита, 27.04.2020 года ушёл в ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней. 22 мая 2020 года истец сдал больничный лист, в период отпуска был 7 дней на больничном. В этот же день ФИО1 написал объяснительную записку на предмет отсутствия его на работе с 22.04.2020 года по 26.04.2020 года. 03 июня 2020 года истец вышел на работу, где ему сообщили, что он уволен за прогул. С принятым решением работодателя ФИО1 не согласен. Просит отменить незаконное увольнение за прогул, произвести оплату за вынужденный прогул.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении. Истец в судебном заседании подтвердил, что в период с 18 по 26 апреля 2020 года истец находился дома из-за болезни, но за оказанием медицинской помощи не обращался.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала, дав пояснения согласно доводам, изложенным в возражении на исковое заявление. Просила отказать истцу в удовлетворении заявленных требований. Порядок увольнения работодателем не нарушен, истец уволен с работы за прогулы.

Выслушав доводы сторон, исследовав в совокупности письменные материалы дела, а также доказательства, представленные сторонами, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что нет оснований для удовлетворения требований истца, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. 

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (статья 16 ТК РФ).

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

В соответствии с пп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 

Как установлено в судебном заседании, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу от 15.10.2019 года № 1693-к Муниципального дорожно-эксплуатационного предприятия муниципального образования город Ханты-Мансийск ФИО1 принят на работу в участок № 4 «Благоустройство и озеленение города» рабочим по благоустройству территории 2 разряда с 14.10.2019 года временно до пяти лет, по соглашению сторон с поступающим на работу пенсионером (п.2 ч.2 ст.59 ТК РФ).

14.10.2019 года между М ДЭП и ФИО1 заключен трудовой договор № 202-ТД, пунктом 2.2 которого установлено рабочее время: начало рабочего дня с 08-00 часов; окончание рабочего дня в 17 часов 15 минут, с предоставлением перерыва для отдыха и питания с 11-45 часов до 13-11 часов.

Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику от 01.04.2020 года ФИО1 за период работы с 14.10.2019 года по 13.10.2020 год предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 27.04.2020 года по 26.05.2020 года.

С 18 мая 2020 года по 25 мая 2020 года истец ( будучи в отпуске) находился на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности № 910024656481. Соответственно отпуск продлился и работник вышел на работу 04 июня 2020 года.

На основании приказа Муниципального дорожно-эксплуатационного предприятия муниципального образования город Ханты-Мансийск № 664-к от 02.06.2020 года ФИО1 уволен 04 июня 2020 года за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С данным приказом истец ФИО1 ознакомлен 10.07.2020 года.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ юридически значимым обстоятельством при разрешении спора о законности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям является установление порядка соблюдения работодателем процедуры увольнения.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по делам о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на последнего.

По правилам частей 1 и 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Основанием к увольнению ФИО1 послужили: докладная записка начальника участка № 4 ФИО3 от 22.05.2020 года ; Акты об отсутствии на рабочем месте за 18.04.2020 года, 19.04.2020 года, 20.04.2020 года,21.04.2020 года, 22.04.2020 года, 25.04.2020 года, 26.04.2020 года ; табель учета рабочего времени за апрель 2020 года, объяснительная ФИО1 от 22.05.2020 года.

Так, 22 мая 2020 года на имя Директора М ДЭП поступила докладная от начальника участка № 4 ФИО3 о том, что рабочий по благоустройству участка № 4 ФИО1 с 17.04.2020 года по 26.04.2020 года без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте.

В дополнение к докладной от 22.05.2020 года указано, что ФИО1 в период отсутствия с 17.04.2020 по 26.04.2020 года на телефонные звонки не отвечал, о причинах отсутствия не сообщал, никаких пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте от ФИО1 также не поступало. Уважительная причина отсутствия длительное время отсутствует. Отсутствие на рабочем месте при отсутствии причин и объяснений происходит систематически.

Актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными начальником участка № 4 ФИО3 в присутствии начальника участка № 5, старшего мастера участка № 4 МДЭП 18, 19, 20, 21, 22, 25 и 26 апреля 2020 года установлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 17 часов 15 минут в период с 18.04.2020 года по 22.04.2020 года, 25.04.2020 и 26.04.2020 года.

По данному факту у работника затребованы письменные объяснения, представленные работником 22 мая 2020 года, согласно которым ФИО1 пояснил, что 18 апреля не вышел на работу по причине радикулита, к врачу не обращался, хотел написать заявление о днях за свой счет. На работе отсутствовал с 18 по 26 апреля. Вину признал, дав обещание, что больше такого не повторится.

Таким образом, факт своего отсутствия на рабочем месте в период с 18.04.2020 по 26.04.2020 года сам истец не отрицает, при этом доказательств уважительности причины прогула не представлено.

Истец ни в период с 18 по 26 апреля 2020 года, ни позднее не обращался с заявлением о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска либо отпуска без сохранения заработной платы, листок нетрудоспособности не оформлялся и в адрес работодателя не представлялся. Кроме того, доказательств, свидетельствующих о невозможности сообщить о временной нетрудоспособности и выдаче листка нетрудоспособности в указанные даты, не представлено.

Довод истца ФИО1, указанный в исковом заявлении о необходимости самоизоляции в дни прогула не могут быть приняты судом во внимание. 

Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 02.04.2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», постановлением Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 05.04.2020 № 28 «О мерах по предотвращению завоза и распространения новой коронавирусной инфекцией, вызванной COVID-19, в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре», постановлением Администрации города Ханты-Мансийска от 06.04.2020 года № 373, приказом Департамента городского хозяйства Администрации города Ханты-Мансийска от 03.04.2020 № 50 «Об организации работы в период повышенной готовности» деятельность М ДЭП не приостанавливалась.

Довод истца об отсутствии обеспечения работодателем работников средствами индивидуальной защиты во внимание судом не принимается, поскольку не имеет отношения к рассматриваемому вопросу законности увольнения ФИО1

Оценив все исследованные в судебном заседании доказательства, суд пришёл к выводу, что ответчиком в судебное заседание представлены доказательства, обосновывающие необходимость прекращения трудовых отношений с истцом в силу нарушений трудовой дисциплины; процедура увольнения по пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателем соблюдена, поэтому оснований для удовлетворения требований ФИО1 суд не усматривает.

В этой связи требования истца о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула удовлетворению не подлежат, поскольку они являются производными от требования о восстановлении на работе. Вынужденного прогула ФИО1 в судебном заседании не установлено.

В силу положений статей 88, 93, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для возврата или зачета государственной пошлины, возмещения стороне истца судебных расходов за счет другой стороны нет, так как возмещение судебных расходов возможно только стороне, в пользу которой состоялось решение. При отказе в иске издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, взыскиваются с истца, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены (статья 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). 

В соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, в связи с чем, оснований взыскания с ФИО1 сумм государственной пошлины нет.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к Муниципальному дорожно-эксплуатационному предприятию муниципального образования город Ханты-Мансийск об отмене незаконного увольнения за прогулы, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение одного месяца со дня принятии решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, представления прокурора через Ханты-Мансийский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено и подписано составом суда 14 сентября 2020 года.

Судья Ханты-Мансийского

районного суда Г.А.Клименко