Дело № 2-47/2025 г.

73RS0006-01-2025-000005-25

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

07 февраля 2025 года г. Барыш, Ульяновской области

Барышский городской суд Ульяновской области

в составе председательствующего судьи Челбаевой Е.С., 

с участием старшего помощника прокурора Барышского района Ульяновской области Колпикова И.В., 

при секретаре Кашициной О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Областному государственному автономному учреждению социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении № 250 от 28 ноября 2024 года, о восстановлении на работе и взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском к Областному государственному автономному учреждению социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» (далее ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный»), в котором указала, что в трудовых отношениях с ответчиком состояла с 10 ноября 1995 года. Сначала работала в должности санитарки-буфетчицы, а с 10 февраля 2003 года переведена санитаркой. 

Приказом № 250 от 28 ноября 2024 года она уволена с работы по сокращению численности штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным в связи с тем, что дисциплинарных взысканий не имеет, при этом имеет поощрения в виде грамот, стаж её работы около 30 лет. До увольнения ей предлагали только ту работу, которая не соответствует её квалификации (медсестра по массажу, инструктор по лечебной физкультуре, воспитатель или инструктор по труду). Работодателем не учтено, что она имеет на иждивении несовершеннолетнего нетрудоспособного ребенка, обучающегося в колледже на платной основе, помощь родителей для которого является основным источником средств к существованию. Истица полагает, что имеет преимущественное право на оставление на работе перед лицами, не имеющими детей. Из-за увольнения она испытывает нравственные страдания, нервничает, переживает из-за недостатка средств на оплату обучения сына. 

На основании изложенного ФИО1 просила признать незаконным её увольнение и отменить приказ об увольнении № 250 от 28 ноября 2024 года, обязать ответчика восстановить её на прежнее место работы санитаркой, взыскать с ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный» денежную компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В судебном заседании истица ФИО1 и её представитель, адвокат Аширова Н.И., заявленные требования поддержали и привели доводы аналогичные изложенным в исковом заявлении. Дополнили, что часть работников, которые подлежали сокращению (ФИО2 Силантьева, Скрыльник), фактически остались работать на прежнем месте работы. То есть сокращение этих работников не произведено. Оставлено на работе много санитаров, имеющих незначительный стаж работы и не имеющих несовершеннолетних детей, т.е. работодатель не учел, что ФИО1 имеет больший опыт работы и иждивенца, награждена Почетной грамотой учреждения за многолетний, добросовестный труд и высокий профессионализм. Кроме поименованных в исковом заявлении должностей, другие вакансии ей не предлагались, хотя они имелись.

Представитель ответчика ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный», ФИО3 возражая против иска, пояснила, что работодатель в силу трудового законодательства вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Решение о сокращении численности работников ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный» было принято руководством путем издания приказа № 137 от 20 августа 2024 года. В том числе было решено сократить 16 единиц санитаров. ФИО1 21 августа и 28 ноября 2024 года предлагались вакантные должности медсестра по массажу, инструктор по лечебной физкультуре, воспитатель или инструктор по труду. С предложенными вакансиями она не согласилась. Почему ФИО1 не предложили иные вакансии, кроме указанных в уведомлениях, она пояснить не может, как не может пояснить по какой причине часть подлежащих сокращению санитаров не были уволены и продолжили трудовую деятельность. Полагает, что оценка уровня профессионализма и производительности труда работодателем производилась одновременно с оценкой права на преимущественное оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе имеет работник при наличии двух или более иждивенцев в семье. У ФИО1 только один несовершеннолетний ребенок. При этом она сама получает пенсию, её муж получает пенсию и работает в ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный». О низком качестве работы ФИО1 свидетельствуют приказ от 2002 года об объявлении ей замечания, а также неоднократные устные замечания. На основании вышеизложенного, просит в удовлетворении заявленных требований ФИО1 отказать в полном объёме. 

Представитель ответчика ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный», ФИО4, доводы ФИО3 поддержала. Дополнила, что, вероятно, у всех санитаров уровень квалификации и производительность труда определена комиссией как равная, поэтому было уделено внимание обсуждению преимущественного права на оставление на работе. 

Третье лицо, Министерство социального развития Ульяновской области, извещенное о дне слушания дела, явку представителя не обеспечило. Представлен отзыв, доводы которого аналогичны доводам ответчика.

Выслушав доводы истицы, её представителя, доводы представителей ответчика, заключение прокурора, изучив и оценив в порядке статьи 67 ГПК Российской Федерации представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям. 

Судом установлено, что ФИО1 (добрачная фамилия Б*), ДД.ММ.ГГГГ года рождения, 10 ноября 1995 года была принята на должность санитарки-буфетчицы в Ульяновскую областную больницу (реорганизованную впоследствии в ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный»). 10 февраля 2003 года она переведена на должность санитарки (л.д. 13-19, 186-187 т. 1). 

Приказом № 250 от 28 ноября 2024 года истица уволена по сокращению численности штата работников организации, по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С приказом истица была ознакомлена в тот же день (л.д. 23 т. 1).

Не согласившись с увольнением, за разрешением трудового спора ФИО1 обратилась в суд с указанными выше исковыми требованиями.

Обсуждая вопрос законности расторжения с ФИО1 трудового договора, суд приходит к следующему.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Согласно абзацу второму части первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Вместе с тем, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В частности, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Указанные гарантии наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом у работника право на занятие вакантных должностей возникает с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Иных сроков Трудовым кодексом Российской Федерации для выражения согласия либо об отказе в занятии предложенных вакансий, не предусмотрено.

К тому же установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации лишь при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Аналогичные разъяснения даны в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004 № 2), где указано, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Кроме этого, следует учитывать, что в силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1). Данная статья относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В соответствии с правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21 декабря 2006 г., положения ч. 1 ст. 179 ТК РФ относятся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2). 

Из приведённых норм материального права, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закреплённых трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе, исполнения работодателем обязанности по оценке преимущественного права на оставление на работе. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что приказом № 137 от 20 августа 2024 года с целью оптимизации деятельности Областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» проведены организационно - штатные мероприятия в учреждении, определены к сокращению 36 штатных единиц, в том числе, 16 штатных единиц санитаров. Этим же приказом создана комиссия по рассмотрению вопросов, связанных с сокращением штатных единиц в учреждении. В состав комиссии, кроме работников учреждения, были включены в качестве экспертов специалисты Министерства социального развития Ульяновской области и Ульяновского областного государственного казенного учреждения социальной защиты населения «Единый областной центр социальных выплат» (л.д.111-112 т. 1). 

21 августа 2024 года ФИО1 была уведомлена о сокращении с 20 октября 2024 года должности санитарки, в связи с чем ей были предложены вакантные должности с условием переобучения за счет личных средств: медицинская сестра по массажу, инструктор по лечебной физкультуре, воспитатель, инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий, инструктор по труду (л.д. 22 т. 1). 

Уведомлением от 28 ноября 2024 г. ФИО1 повторно предложены указанные выше должности на тех же условиях (л.д. 197 т. 1).

В соответствии с протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников от 26 августа 2024 года определена повестка дня: 1. Определение работников, на которых распространяется запрет на увольнение в связи с сокращением численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также определение уровня квалификации работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе 2. Определение работников, подлежащих сокращению. 

При этом из текста протокола следует, что комиссией был проведён лишь сравнительный анализ для определения наличия у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с частью 2 статьи 179 Трудового Кодекса Российской Федерации, определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, лиц, не подлежащих сокращению, и лиц, подлежащих сокращению. 

Относительно единиц санитаров комиссией принято решение о сокращении 16 санитаров, в том числе, и ФИО1 (л.д. 117-134, т.1). 

Анализ текста приведенного выше протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, приводит суд к выводу о том, что фактически сравнение производительности труда и уровня квалификации работников, при определении кандидатов на увольнение по сокращению штата не производилось. В указанном протоколе не приведены критерии оценки производительности труда и уровня квалификации работников, в том числе и санитаров.

Аналитическая справка, представленная представителями ответчика (л.д. 192-195 т. 1), содержит графу «оценка производительности труда» (низкая и высокая), но при этом также не содержит критериев определения этой оценки. К тому же данная справка не содержит информацию о лицах, её составивших и времени составления. 

Аналогичная ситуация в аналитической справе по сокращаемым работникам (санитарам), где также отсутствуют критерии определения оценки производительности труда (низкая, высокая) и сведения о дате её составления (л.д. 24-29 т. 2).

Между тем, ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный» оценку производительности труда могло произвести, в том числе, путём сравнения труда санитаров при уходе за разными категориями получателей социальных услуг: лежачими, передвигающимися на коляске, имеющими различные диагнозы и т.д. Оценке мог бы подлежать рост и (или) снижение заболеваемости в ПНИ, жалобы получателей социальных услуг, грамотность и корректность заполнения необходимой документации, соблюдение санитарных норм, медицинской этики, выполнение правил внутреннего трудового распорядке, соблюдение трудовой дисциплины. 

В то же время, хотя в анализе данных сокращаемых работников указано, что ФИО1 привлекалась к дисциплинарной ответственности (л.д. 26 т. 2), однако не учтено, что замечание было объявлено ей в 2002 году, т.е. более 22 лет назад, а в силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 

Указание в анализе данных сокращаемых работников на неоднократные устные замечания объективно ничем, кроме показаний свидетелей ФИО5, ФИО6 и ФИО7 (которые знают истицу по совместной работе незначительный период времени) не подтверждено. При этом свидетели ФИО8, ФИО9 охарактеризовали ФИО1 с положительной стороны. К тому же ФИО1 в суд представлена Почетная грамота за многолетний и добросовестный труд, за высокий профессионализм, подписанная руководителем учреждения, которой она была награждена в 2024 году, то есть незадолго до проведения в учреждении процедуры сокращения (л.д. 24 т. 1). 

Как указывалось выше, в ст. 179 ТК РФ перечислены категории работников, которым при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе. В этой же статье указано на то, что другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть предусмотрены коллективным договором.

Как следует из протокола заседания комиссии по рассмотрению вопросов, связанных с сокращением штатных единиц от 26 августа 2024 года к числу лиц, которые не могут быть уволены, комиссией отнесены участники и члены семьи участника СВО (л.д. 131-132 т. 1). 

Между тем, статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе лишь для инвалида боевых действий по защите Отечества и родителя, имеющего ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором ОГАУСО «ПНИ п. Приозёрный» (л.д. 75-109 т. 1) в качестве дополнительных гарантий при увольнении по сокращению численности или штата указано на запрет увольнения одновременно двух работников из одной семьи. К числу лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, отнесены, кроме того, лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии) (л.д. 83 т.1). 

При этом участники и члены семьи участника СВО в указанных нормативных актах в такой редакции не поименованы. Поэтому, по мнению суда, работодателем необоснованно не рассматривался вопрос о сокращении работников - родителей, чьи дети проходят службу в зоне проведения специальной военной операции. 

При таких обстоятельствах работодателем при определении преимущественного права на оставление на работе необоснованно проведен сравнительный анализ, лиц, подлежащих сокращению, без учета указанных выше категорий.

Кроме этого, из приказа №197 от 21 октября 2024 года следует, что К*Е.В. с указанной даты переведена кухонным работником (л.д. 199 т. 1), С*Н.А. приказом № 198 от 21 октября 2024 года принята на должность специалиста по кадрам (л.д. 200 т. 1), И*А.В. приказом № 199 от 21 октября 2024 г. по совместительству принята на должность секретаря-машинистки (л.д. 201 т.1), П*С.Ф. приказом № 202 от 21 октября 2024 года по совместительству принята на должность секретаря-машинистки (л.д. 203 т. 1), с*И.Ю. приказом № 203 от 21 октября 2024 года принята на должность повара (л.д. 204 т. 1) и т.д. 

Приказами № 237 от 31 октября 2024 года и № 247 от 18 ноября 2024 года уволены по собственному желанию санитар ш*В.П. (л.д. 239 т. 1) и санитар П*А.П., которые под сокращение не попадали. 

Между тем, ФИО1 указанные должности не предлагались.

Учитывая, что работодатель свою обязанность по соблюдению гарантий соблюдения трудовых прав ФИО1 не исполнил, а именно не произвёл сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации работников, не дал надлежащую оценку преимущественного права истицы на оставление на работе среди всех работников учреждения, занимающих аналогичные должности, не предложил ей весь перечень имеющихся в учреждении до момента её увольнения вакантных должностей, суд полагает возможным требование истицы в части признания незаконными от мены приказа о её увольнении, а также о восстановлении на прежнее место работы удовлетворить в полном объеме.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий (о которых изложено истцом в исковом заявлении и в суде), степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора. Оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда суд не усматривает, поскольку истицей не представлены доказательства наступления для неё каких-либо негативных последствий ввиду неправомерных действий ответчика. 

Согласно положениям статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 3 000 руб. 

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ Областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» № 250 от 28 ноября 2025 года о прекращении трудового договора №147 от 01 августа 2008 года, заключенного с ФИО1.

Обязать Областное государственное автономное учреждение социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) восстановить ФИО1 (паспорт серии №) в должности санитарки Областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» с 29 ноября 2024 года.

Взыскать с Областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) в счёт компенсации морального вреда - 15000 руб. 

В удовлетворении иска в части взыскания денежной компенсации морального вреда в большем размере отказать. 

Взыскать с Областного государственного автономного учреждения социального обслуживания «Психоневрологический интернат п. Приозёрный» (ИНН 

<

***> ОГРН 

<

***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3000 рублей. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Барышский городской суд в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Судья Е.С. Челбаева

Мотивированное решение изготовлено 17 февраля 2025 года.