УИД: 66RS0025-01-2021-000927-49 г/д 2-598/2021

решение

 составлено

15.07.2021

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

г.Верхняя Салда 08 июля 2021 года

Верхнесалдинский районный суд Свердловской области в составе

председательствующего Исаевой О.В. 

при секретаре судебного заседания Плехановой Т.В.

с участием прокурора Балясного С.Ф.

истца ФИО1 

представителя истца ФИО2

представителя ответчика ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» о признании акта об отсутствии на рабочем месте и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» о признании незаконными акта об отсутствии на рабочем месте от 01.04.2021 и приказа об увольнении от 15.04.2021, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.. В обоснование заявленных требований указал, что с 18.07.2018 работал в должности строгальщика в ц. 40 (инструментальный, механо-штамповое отделение, станочный участок) ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА». 31.03.2021 согласно графику сменности, вышел на работу в 20:00 часов, приступил к работе, отработал на двух станках, выработал установленную норму. Смена закончилась 01.04.2021 в 08:00 часов. Впоследствии узнал, что в отношении него составлен акт от 01.04.2021 об отсутствии на рабочем месте, приказом от 15.04.2021 был уволен за прогул. С данным актом он не был ознакомлен. Считает акт и приказ об увольнении незаконными, поскольку у него не были запрошены объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 20:00 часов 31.03.2021 до 08:00 часов 01.04.2021. Фактически он находился на рабочем месте всю смену, выполнял работу, законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности не имеется. 

В судебном заседании ФИО1 заявленные требования и доводы, изложенные в заявлении, поддержал в полном объеме. Суду пояснил, что придя на работу к 20:00 часам 31.03.2021, получил задание от сменного мастера, факт выполнения им работы в ночную смену с 31.03.2021 на 01.04.2021 подтверждается сведениями из электронной информационной системы, куда каждым работником заносятся сведения о выполненной работе. По окончании смены ему старший мастер не выдал пропуск, а сказал писать объяснительную по поводу прогула. Поскольку фактически он прогула не совершал, а находился на рабочем месте, при этом накануне употреблял спиртные напитки, то о данном обстоятельстве и написал в объяснительной. Позднее ему выдали копию приказа об увольнении за прогул, которого он не совершал. 

Представитель истца заявленные требования и доводы, изложенные в иске, поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика заявленные требования не признал, суду пояснил, что порядок и процедура увольнения истца были соблюдены. Также при применении дисциплинарного взыскания были учтены предшествующее отношение работника к труду, факт привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности. 

Согласно заключению прокурора, требования истца являются законными, подлежащими удовлетворению, поскольку работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. 

Исследовав материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, допросив свидетеля, суд приходит к следующим выводам.

В силу части 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту

В соответствии со статьями 17, 37 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. 

Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда и оплаты, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. 

Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, отнесено Трудовым кодексом Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют право работника на обращение в суд за разрешением трудового спора. 

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Материалами дела установлено, что с 10.12.2004 ФИО1 трудоустроен в ПАО «Корпорация ВСМПОАВИСМА» в ц. 40 механо-штамповое отделение, станочный участок на должность строгальщика 5 разряда, с ним заключен трудовой договор № .... на неопределенный срок. 

18.07.2018 между ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» и ФИО1 заключен трудовой договор № .... на неопределенный срок, по условиям которого работник с 20.07.2018 принят без испытания на работу в ц. 40 инструментальный//механо-штамповое отделение//станочный участок на должность строгальщика 5 разряда. Работнику устанавливается система оплаты труда сдельно-премиальная. Режим рабочего времени установлен согласно графику работы продолжительностью 40 часов в неделю. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

На основании приказа № ..../к от 15.04.2021 ФИО1 уволен 15.04.2021 по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Согласно трудовому договору работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, пропускного режима и режима труда и отдыха.

Согласно рабочей инструкции строгальщика 2-5 разряда станочного участка механо-штампового отделения инструментального цеха № ...., утвержденной 28.01.2021, строгальщик непосредственно подчиняется мастеру станочного участка механо-штампового отделения, назначается и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора либо иного уполномоченного лица. Строгальщик обязан получить от мастера задание, техническую документацию, ознакомиться с ними. После выполнения строгальной операции предъявить изделие мастеру и внести информацию о выполнении планового задания в специальных графах бланка Планового задания, а также в АИС «Производство». В конце смены строгальщик обязан ежесменно заносить и передавать по смене результаты обслуживания и состояния эксплуатируемого оборудования в «Журнал учета ежесменного технического обслуживания оборудования и его передачи по сменам».

С данной рабочей инструкцией ФИО1 ознакомлен 01.02.2021, что подтверждается его подписью в листе ознакомления. 

Из должностной инструкции мастера станочного участка механо-штампового отделения инструментального цеха № ...., утвержденной 14.11.2017, следует, что мастер осуществляет правильное и своевременное оформление в автоматизированных информационных системах, а также на бумажных носителях ряд документов, указанных в п. 2.1.32, ежесменно передает вышестоящим руководителям, отделу № ...., диспетчеру завода сводки о выполненной работе, простоях технологического оборудования. Также осуществляет контроль за соблюдением подчиненным персоналом правил внутреннего распорядка, пропускного режима, графиков работы (сменности), за своевременностью оформления и предоставления подчиненным персоналом документов, подтверждающих их право на отсутствие на рабочем месте. 

Судом установлено, что согласно приказу ответчика от 15.04.2021 № ..../к трудовые отношения сторон прекращены в связи с расторжением трудового по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В обоснование издания приказа положен акт об отсутствии истца на рабочем месте с 20:00 часов 31.03.2021 по 08:00 часов 01.04.2021.

Из представленных ответчиком документов следует, что рабочая смена истца согласно графику работы была с 20:00 часов 31.03.2021 по 08:00 часов 01.04.2021. При этом ответчиком не оспаривался факт того, что истец 31.03.2021 осуществил проход на территорию Корпорации, пропускной режим им был соблюден.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из буквального толкования ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

В материалы дела представлена копия объяснительной ФИО1 от 01.04.2021, истребованной у него по факту совершения прогула с 31.03.2021 по 01.04.2021.

Из данных объяснений (обозначенного как заявление) следует, что ФИО1 пришел на работу с похмелья, в алкогольном состоянии, в течение рабочей смены держал дистанцию от мастера, такого больше не повторится.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает, что правовое содержание текста объяснительной ФИО1 с определенностью не выражало его объяснение относительно факта совершения им прогула, а свидетельствует о даче им объяснений по факту нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Иных доказательств истребования от истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 20:00 часов 31.03.2020 до 08:00 часов 01.04.2021, тогда как этот период квалифицирован ответчиком как прогул, материалы дела не содержат.

Кроме этого, из акта № .... от 01.04.2021 об отсутствии истца на рабочем месте следует, что он составлен в 08:00 часов мастером механо-штампового отделения Свидетель №1 в присутствии мастера ФИО6 и старшего мастера ФИО7

Вместе с тем, из представленных документов, графиков работы (сменности) следует, что график работы у данных сотрудников, в присутствии которых был составлен акт, не совпадает с графиком работы истца, поскольку им установлен режим работы – с 08:00 часов до 17:00 часов.

Таким образом, указанные сотрудники в силу объективных причин не могли засвидетельствовать факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 20:00 часов 31.03.2020 до 08:00 часов 01.04.2021.

Кроме этого, суду не представлено иных доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 20:00 часов д.м.г. до 08:00 часов д.м.г..

Представленные выписки из нарядов за март, апрель 2021 года, не содержащих сведения о выработке истцом за смену объема работ не подтверждают факт его отсутствия на рабочем месте.

Напротив, из выписки из АИС «Производство» следует, что ФИО1 во исполнение рабочей инструкции строгальщика в спорный период времени были внесены сведения о выполнении им планового задания.

Из пояснений Свидетель №1, допрошенного судом в качестве свидетеля, следует, что 31.03.2021 истец сдал пропуск в табельную, однако он в течение смены несколько раз проходит по цеху, истца на рабочем месте – у станка в течение всей рабочей смены не видел, задание истцу не выдавал. У остальных работников не выяснял причину неявки истца. По окончании смены он проверяет занесенную в АИС «Производство» сотрудниками, находящимися в его подчинении, информацию, при согласии подтверждает ее для начисления заработной платы. Информация об объеме выполненной работы, занесенная за ФИО1, не была им подтверждена, поскольку фактически он объем работы не выполнил в виду его отсутствия на рабочем месте, за него иной работник работу не выполнял. Однако, ввиду невозможности предоставления вышестоящему руководству по окончании смены информации о проделанной работе с нулевыми показателями, была представлена сводка работы механо-штампового отдела за 01.04.2021 с указанием объема выполненной ФИО1 работы на двух станках в размере 65% и 10%. По окончании смены им был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте в присутствии двух других работников, заступивших на смену 01.04.2021, о факте прогула истца доложил старшему мастеру, который и отбирал у ФИО1 объяснения по данному факту. Также все работники, находящиеся в его подчинении, обязаны по окончании смены в журнал учета ежесменного технического обслуживания оборудования и его передачи по сменам вносить сведения о состоянии оборудования при передаче. При этом, данная обязанность работниками не всегда выполняется надлежащим образом.

Из журнала учета ежесменного технического обслуживания оборудования и его передачи по сменам за период с 21.03.2021 по 13.05.2021 следует, что имеются записи от 30.04.2021, следующая запись занесена 08.05.2021.

Вместе с тем, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в части надлежащего и своевременного заполнения работниками данного журнала, не свидетельствует о совершении каким-либо работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте.

Кроме этого, материалы дела не содержат доказательств о соблюдении работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду при решении вопроса о выборе самой строгой меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Так, из представления на истца ФИО1 следует, что к нему было применено ранее, а именно 28.08.2013, дисциплинарное взыскание в виде выговора, 26.04.2019 и 22.06.2019, 09.09.2016, д.м.г. - в виде лишения вознаграждения.

Вместе с тем, виды дисциплинарного взыскания установлены в ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, лишение премиального вознаграждения не является видом дисциплинарного взыскания. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как применение дисциплинарного взыскания, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о признании незаконным увольнения ФИО1, произведенного на основании приказа № .... от 15.04.2021 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности строгальщика 5 разряда в ц.40 инструментальный, механо-штамповое отделение, станочный участок ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» с 16.04.2021.

При этом требования истца о признании акта от 01.04.2021 об отсутствии на рабочем месте незаконным не подлежат удовлетворению.

В акте об отсутствии на рабочем месте должны быть указаны данные работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, данные работников, подписывающих акт.

Все вышеуказанные сведения в акте имеются.

Надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдача работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя.

Судом установлено, что с приказом об увольнении от 15.04.2021, в котором имеется ссылка на акт от 01.04.2021, истец ознакомлен 16.04.2021, о чем имеется его подпись.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При разрешении требований истца о взыскании среднего заработка за период лишения возможности трудиться в связи с незаконным увольнением, судом проверен расчет заработка, произведенный ответчиком, который соответствует ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Время вынужденного прогула исчисляется со следующего дня после увольнения работника до его восстановления на работе.

Учитывая период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с 16.04.2021 по 08.07.2021, размер подлежащего взысканию в пользу истца с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула составит 197 016 руб. 02 коп. с удержанием при выплате НДФЛ.

В силу ч. 9 ст. 394, ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При определении размера компенсации морального вреда суд, руководствуясь ст.ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, с учетом правовой позиции, изложенной в абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер нарушенных трудовых прав истца, степень нравственных переживаний истца, степень вины ответчика, длительность нарушения права истца, а также принципы разумности и справедливости, и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Фе6дерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 440 руб., от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» о признании акта об отсутствии на рабочем месте и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» № .... от 15.04.2021 об увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» цех 40 инструментальный механо-штамповое отделение станочный участок в прежней должности строгальщика с квалификационным разрядом 5 с 16.04.2021.

Взыскать с ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 16.04.2021 по 08.07.2021 в сумме 197 016 руб. 02 коп. с удержанием при выплате обязательных платежей.

Взыскать с ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

В остальной части иска – отказать. 

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» в доход Верхнесалдинского городского округа государственную пошлину в сумме 5 440 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Верхнесалдинский районный суд в течение месяца со дня со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья О.В.Исаева