Дело № 2-126/2023

25RSRS9-01-2022-003080-97

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

08.11.2023 года с. Вольно-Надеждинское

Надеждинский районный суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Новичихиной Н.А.,

при секретаре Дороховой Н.С.,

с участием помощника прокурора Надеждинского района Приморского края Федоровой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО6 к КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №3» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, выдачи медицинской книжки и компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с указанными исковыми требованиями к КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №", в обоснование которых, указала, что с ноября 2019 года она работала в КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №3" в должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней расторгнут по п.7 части 1 ст.77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ она была восстановлена на работе в должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе.

ДД.ММ.ГГГГ она была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Полагает свое увольнение незаконным, поскольку ответчик КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" сократил должность начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе не в связи с приведением штатного расписания в соответствие с приложением № к Приказу Министерства здравоохранения РФ, а с целью избавиться от нее как работника.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования неоднократно уточняла, в последней редакции просила суд:

восстановить ее на работе в должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе с предоставлением рабочего места, аттестованного по СОУТ;

взыскать с ответчика 434927 рублей 51 коп. оплату вынужденного прогула за 277 рабочих дней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст.236 ТК РФ (1/150 ключевой ставки от суммы невыплаты за каждый день задержки) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51256 рублей, 41 коп.;

в случае неисполнения решения суда с ДД.ММ.ГГГГ в счет компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскать с ответчика 434 рубля 93 коп. за каждый день просрочки вплоть до дня исполнения решения, а при изменении ключевой ставки ЦБ РФ – со дня этого изменения в размере 1/150 ставки от 4541 рубля 12 коп. за каждый день просрочки;

обязать ответчика выдать медицинскую книжку, которую учреждение вело с 2015 года и не выданную при увольнении;

взыскать с ответчика в счет возмещения морального вреда за повторное (систематическое) увольнение работника 300000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования в уточненной редакции от ДД.ММ.ГГГГ просила удовлетворить, по доводам изложенным в иске, указав, что в период сокращения должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе ей были предложены не все свободные вакансии, тем самым, работодателем нарушена процедура увольнения, в связи с чем, она подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Представитель ответчика КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" по доверенности ФИО2 с исковыми требованиями не согласилась, представила письменный отзыв, в котором, просила отказать в удовлетворении иска в полном объеме в связи с отсутствием правовых оснований. 

Выслушав участников процесса, заключение помощника прокурора Надеждинского района Федоровой И.А., полагавшей, что заявленные исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению в полном объеме, изучив представленные письменные материалы дела, исследовав и оценив в соответствии со ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ относимость, допустимость, достоверность каждого представленного в суд доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В силу положений ст.16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным Кодексом. 

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. 

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). 

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи). 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: 

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; 

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; 

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; 

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. 

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). 

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. 

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л принята на работу в КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" на должность заместителя главного бухгалтера по экономическим вопросам с установлением оклада в размере 6 924 руб. и районного коэффициента к заработной плате в размере 30% от оклада, с ней в указанный день заключен трудовой договор №.

На основании приказа КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" от ДД.ММ.ГГГГ №/л ФИО1 с 22.10.20219 года была переведена с должности заместителя главного бухгалтера по экономическим вопросам на должность начальника планово-экономического отдела с установлением оклада в размере 9 506 руб. и районного коэффициента к заработной плате в размере 30% от оклада.

Приказом КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была переведена с должности начальника планово-экономического отдела на должность специалиста по гражданской обороне с установлением оклада в размере 9 506 руб., районного коэффициента и дальневосточной надбавки к заработной плате в размере 30% от оклада за каждые. 

Приказом КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" от ДД.ММ.ГГГГ №-пер ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была переведена с должности специалиста по гражданской обороне на должность начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе с установлением оклада в размере 11 982 руб., районного коэффициента и дальневосточной надбавки к заработной плате в размере 30% от оклада за каждые.

Приказом КГБУЗ "Владивостокская поликлиника №" от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была переведена с должности специалиста по гражданской обороне должность начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе, - 0,5 ставки, с установлением оклада в размере 5 991 руб., районного коэффициента и дальневосточной надбавки к заработной плате в размере 30% от оклада за каждые.

При этом из приказа Учреждения от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме работника на работу», следует, что ФИО1 принята на работу по совместительству на должность начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе на 0,5 ставки на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному абз. 2 части 1 ст. 5 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Должность «Начальник по гражданской обороне и мобилизационной работе» исключена из Штатного расписания Учреждения ДД.ММ.ГГГГ, повторно введена во исполнение Апелляционного определения Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда по гражданскому делу № приказом от ДД.ММ.ГГГГ №а.

На основании приказа КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ №а/1 утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание с количеством 583,25 штатных единиц.

В целях приведения штата Учреждения в соответствие со штатными нормативами приказом Учреждения от ДД.ММ.ГГГГ №а «О внесении изменений в штатное расписание краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Владивостокская поликлиника №» произведено сокращение штатной должности «Начальник по гражданской обороне и мобилизационной работе».

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление о сокращении штата работников КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №» и предложение о возможном переводе на другую имеющуюся в Учреждении работу (как вакантную должность или работу, соответствующую их квалификации, так и вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья, которые получены ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается личной подписью.

Протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ заседания профсоюзного комитета КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №» принято решение о сокращении должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

В течение месяца от ФИО1 не поступило письменных заявлений о решении по выбору или отказу от предложенных должностей.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено предложение № о наличии в КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №» вакантных должностей на дату ДД.ММ.ГГГГ, которое вручено ей ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, письменных заявлений о решении по выбору или отказу от предложенных должностей от ФИО1 не поступило.

ДД.ММ.ГГГГ № также направлено предложение вакантных должностей заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении, и дополнительно вручено лично ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Весте с тем, письменных заявлений о решении по выбору или отказу от предложенных должностей от ФИО1 в адрес работодателя не поступало.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №ув о прекращении (расторжении) трудового договора, прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО7 уволена.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается личной подписью. Копия указанного приказа выдана ФИО1 В трудовой книжке сделана соответствующая запись об увольнении, с которой ФИО1 ознакомлена, трудовая книжка получена ею лично. Также с работником произведен окончательный расчет.

Не согласившись с приказом № ДД.ММ.ГГГГ. о сокращении должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе, ФИО1 обратилась в суд.

ДД.ММ.ГГГГ решением Надеждинского районного суда в удовлетворении иска ФИО1 ФИО8 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Владивостокская поликлиника №» о признании приказа №а от 20.07.2022г. о сокращении должности незаконным, взыскании компенсации морального вреда, отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение оставлено без изменения.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, а соответственно, наличие оснований для увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нашло свое подтверждение в судебном заседании. 

ФИО1 были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, которые истец имел возможность занимать, от которых он фактически отказался. 

При этом, работодателем были предприняты все предусмотренные законодательством меры по трудоустройству ФИО1 в рамках проводимых организационно-штатных мероприятий (сокращения штата работников). Нарушения порядка и сроков уведомления о предстоящем увольнении, а также процедуры увольнения ответчиком не допущено. 

В ходе судебного разбирательства проверялся довод истца о наличии иных вакансий, не предложенных при увольнении по сокращению, между тем, данный вывод истца ошибочен и ничем объективно не подтвержден, поскольку опровергнут исследованными письменными материалами дела, так при анализе штатных расстановок на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что вакантные должности, соответствующие образованию, квалификации, опыта работы истца, а также нижеоплачиваемая работа отсутствовали.

Кроме того, не нашли своего подтверждения факты наличия предвзятости и конфликтных отношений со стороны работодателя, послужившие причиной увольнения истца по инициативе работодателя. 

Довод истца о несогласии с процедурой сокращения штата занимаемой ею должности, несостоятелен поскольку, в соответствии с трудовым законодательством принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, учреждения относится к исключительной компетенции работодателя. Реализуя принадлежащие ему права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, ресурсами вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами. 

Следовательно, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ. 

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о законности действий работодателя при расторжении с истцом трудового договора по сокращению численности штата работников по ч. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и, соответственно, об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных ФИО1 требований. 

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). 

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 538-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 916-О-О и 917-О-О). 

Как следует из материалов дела, должность истца являлась единственной и в конкуренцию с другими должностями при сокращении штатов не входила. 

Следовательно, у ответчика отсутствовали основания для проверки преимущественного права на оставлении на работе ФИО1 

В соответствии со ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Оценив списки вакантных должностей и отсутствие выраженного истцом согласия, суд заключает о соблюдении работодателем порядка и процедуры увольнения ФИО1

Иные вакантные должности или работы, соответствующие образованию, квалификации и опыты истца, в КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №3» отсутствовали, истцом сведений о наличии иного образования и квалификации при рассмотрении дела не представлено. 

С учетом изложенного, поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено незаконных действий КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №3» при увольнении истца, в связи с сокращением штата сотрудников, поскольку предусмотренные ст. 180 ТК РФ гарантии работникам, увольняемым по сокращению штата работодателем соблюдены, суд не находит правовых оснований для восстановления ФИО1 на работе в должности начальника по гражданской обороне и мобилизационной работе.

В связи с отказом в первоначальном требовании истца о восстановлении на работе, подлежит отказу и производные от первоначального требование истца.

Требования ФИО1 о выдаче медицинской книжки, которую учреждение вело с 2015 года и не выданную при увольнении, не состоятельны, поскольку, наличие личной медицинской книжки, представленной ею при трудоустройстве не подтверждено. Кроме того, замещаемые должности в период работы ФИО1 в КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №3» не относятся к категории работников отдельных профессий, производств и организаций для которых предусмотрено обязательное оформление медицинской книжки. В судебном заседании установлено, что факт прохождения предварительного медицинского осмотра и соответствия замещаемой должности по медицинским показаниям при трудоустройстве был подтвержден предоставленными медицинскими заключениями, хранящимися в личном деле работника, копии которых по заявлению ФИО1 были ей направлены по месту жительства.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме. 

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 ФИО9 к КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №3» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, выдачи медицинской книжки и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Надеждинский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья Новичихина Н.А. 

Мотивированное решение изготовлено 14.11.2023г.