<

данные изъяты>

№ 2-959/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ялуторовск 28 ноября 2017 года

Ялуторовский районный суд Тюменской области 

в составе: председательствующего – судьи Петелиной М.С.,

с участием прокурора – Шайкиной А.М., 

при секретаре – Сафроновой В.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № 2-959/2017 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» о восстановлении на работе, о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» (далее по тексту – ООО «Дружба-Нива») о восстановлении на работе в должности скотника, о признании приказа ООО «Дружба-Нива» об увольнении № ЯЛ 00000086 от 09.10.2017г. незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Обосновывая заявленные исковые требования, истец указывает, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята в ООО «Дружба-Нива» в должности оператора машинного доения, а фактически выполняла обязанности ночного скотника. Приказом № ЯЛ 00000086 от 09.10.2017г. она была уволена за нарушение трудовой дисциплины по п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ. Истица считает данный приказ незаконным, поскольку прогула не совершала. Указывает, что с приказом об увольнении её не ознакомили, с должностной инструкцией также не знакомили, объяснения не брали. 

Действиями ответчика истице причинены нравственные страдания, в связи с чем, она имеет право на взыскание с ответчика компенсации морального вреда.

В дальнейшем, истец ФИО1 уточнила заявленные исковые требования, просит восстановить её на работе в ООО «Дружба-Нива» в должности оператора машинного доения.

Истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержала в полном объёме, настаивая на их удовлетворении. Указывает, что за три года работы в ООО «Дружба-Нива» в должности оператора машинного доения она проработала около шести месяцев. Из-за конфликта с ветеринарным врачом её перевели на должность скотника, который написал на неё докладные руководству. При этом, о переводе её на другую должность, руководство её в известность не поставило, а лишь устно объявило об этом. Трудовую дисциплину она не нарушала, т.к. ушла с работы с разрешения бригадира Бердник. О том, что в июне и августе 2017 г. в отношении неё были написаны докладные ей ничего не было известно до судебного заседания. Давать объяснения ей никто не предлагал. С приказами о наложении дисциплинарных взысканий её не знакомили, никто её не извещал.

Представитель ответчика ООО «Дружба-Нива» ФИО2, действующая на основании доверенности от 15.11.2017 г. в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, пояснила, что ФИО1 была уволена за неоднократные нарушения трудовых обязанностей, основанием которого послужили докладные сотрудников. На основании докладной ветеринарного врача и бригадира 06.10.2017 г. был вынесен приказ о вынесении ФИО1 строгого выговора, а также приказ об увольнении. Неоднократность нарушения трудовых обязанностей ФИО1 заключается в том, что на основании докладной от 15.06.2017 г. был издан приказ от 20.06.2017 г., докладной от 29.08.2017 г. был издан приказ от 29.08.2017 г., докладных от 06.10.2017 г. был издан приказ от 06.10.2017 г. о вынесении строгого выговора, который на основании приказа № 81 от 22.11.2017г. был отменён. 06.10.2017г. была создана комиссия, на заседании которой было решено уволить ФИО1 за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. При увольнении ФИО1 в трудовой книжке была допущена ошибка по вине кадрового работника, не правильно указан пункт статьи Трудового кодекса РФ, на основании которого ФИО1 была уволена.

Прокурор Шайкина А.М. в своем заключении полагает иск подлежит удовлетворению. Полагала, что приказ от 06.10.2017 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора противоречит положениям ст.ст.192,193 Трудового кодекса РФ, приказ об увольнении от 09.10.2017 г. также издан с нарушениями положений ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, поскольку за один дисциплинарный проступок истица дважды подвергалась к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора и увольнения, нарушен порядок издания приказа. Из приказа об увольнении и записи в трудовой книжке ФИО1 следует, что их содержание противоречит друг другу, а запись в трудовой книжке, помимо этого, не соответствует формулировкам, содержащимся в Трудовом кодексе РФ.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд находит иск ФИО1 к ООО «Дружба-Нива» подлежащим частичному удовлетворению.

Приходя к такому выводу, суд исходит из следующего:

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 194 Трудового кодекса РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. 

Судом установлено, что приказом № ЯЛ 00000095/2 от 02.11.2015 г. истец ФИО1 была принята на работу в Ялуторовский филиал ООО «Дружба-Нива» оператором машинного доения на основании трудового договора от 02.11.2015 г. (л.д.80). 

Указанное обстоятельство также подтверждено трудовым договором от 02.11.2017 года (л.д.81-), заключенным на неопределенный срок с истцом, согласно которого 02 ноября 2015 года истец была принята на работу оператором машинного доения, с установлением должностного оклада в размере 9950 рублей в месяц.

Приказом №68 от 06.10.2017 г. директора ООО «Дружба-Нива» ФИО3 на основании докладных ветеринарного врача ФИО4 и бригадира ФИО5, ФИО1 объявлен строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины (л.д.114,115,117), который приказом №81 от 22.11.2017 г. снят с оператора машинного доения ФИО1, в связи с неправильным применением ст.193 ТК РФ при вынесении дисциплинарного взыскания (л.д. 131).

Как следует из приказа № ЯЛ 00000086 от 09.10.2017 г. о прекращении трудового договора от 09.10.2017 г., оператор машинного доения Ялуторовского филиала «Дружба-Нива» ФИО1 уволена 07.10.2017 г. на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины (л.д.83), с которым ФИО1 ознакомлена под роспись 09.10.2017 г. (л.д.83). Основание увольнения в приказе не указано. 

В трудовой же книжке ФИО1 в противоречие приказа № ЯЛ 00000086 от 09.10.2017 г. о прекращении трудового договора от 09.10.2017 г., внесена запись о том, что она уволена 09.10.2017 г. за нарушение трудовой дисциплины на основании пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д.7). Трудовая книжка получена истцом 09.10.2017 года, что подтверждается подписью истца в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (л.д.84-85), и не оспорено истцом. 

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Из приказа об увольнении и записи в трудовой книжке ФИО1 следует, что их содержание противоречит друг другу, а запись в трудовой книжке, помимо этого, не соответствует формулировкам, содержащимся в Трудовом кодексе РФ.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Из показаний свидетеля ФИО8 в судебном заседании следует, что по распоряжению директора ООО «Дружба-Нива» ею был издан приказ об объявлении строгого выговора и об увольнении ФИО1, запись в трудовой книжке не соответствующую приказу об увольнении, сделала ошибочно. Для ознакомления с данным приказом ФИО1 приглашала через бригадира Бердник, ФИО1 расписалась об ознакомлении с приказом и за получение трудовой книжки, копию приказа ей не выдавала, так как приказ вывешивают, и работник таким образом знакомиться с приказом. По докладной от 29.08.2017 г. она в устной форме передавала через бригадира Бердник о том, чтобы ФИО1 явилась для дачи объяснения, в этот же день был вынесен приказ об объявлении выговора. Также 06.10.2017 г. ФИО1 была извещена о наличии дисциплинарного взыскания. Поскольку ею не были даны объяснения, 06.10.2017 г. был вынесен приказ об объявлении ФИО1 строгого выговора. Объяснения брали после вынесения приказа. На комиссию, которая собиралась 06.10.2017 г. по факту нарушения трудовой дисциплины ФИО1 не приглашали. 

Из показаний свидетеля ФИО7 в судебном заседании следует, что при написании докладной на работника, докладная передаётся через бухгалтерию директору. Через неё, как бригадира передаётся работнику о том, что необходимо дать работнику объяснения по факту поступившей докладной, затем выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания, она его вывешивает на доску, чтобы работник увидел, и составляется акт. По такому же принципу были наложены дисциплинарные взыскания на ФИО1. С приказами о наложении дисциплинарных взысканий лично ФИО1 никто не знакомил, их просто вывешивали, затем предлагали дать объяснения по данному факту, после чего составляли акт.

Как следует из представленных документов, показаний свидетелей ФИО8, ФИО7, указанным приказом от 06.10.2017 г. на ФИО1 было наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, которое не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, объяснения по существу проступка у ФИО1 взяты после издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора, после наложения дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора новых дисциплинарных проступков ФИО1 не совершала, однако работодателем 09.10.2017 г. был издан приказ об увольнении ФИО1 с 07.10.2017г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, приказ от 06.10.2017 о наложении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора противоречит положениям ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, приказ об увольнении от 09.10.2017 издан с нарушением положений ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, поскольку за один дисциплинарный проступок истец дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора и увольнения, нарушен порядок издания приказа.

Также основание увольнения в приказе не указано. В связи с чем, суд не может сделать вывод, что явилось основанием увольнения ФИО1, что влечёт его незаконность.

При изложенных обстоятельствах, требования истца о признании незаконным приказа № ЯЛ 00000086 от 09.10.2017г. об увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановлении на работе в качестве оператора машинного доения подлежат удовлетворению, и в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, при признании незаконным увольнения, истец должна быть восстановлена на работе в прежней должности.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд полагает возможным удовлетворить требования истца.

В соответствии с п. п. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Заработная плата за время вынужденного прогула определяется из расчета количества дней вынужденного прогула, что соответствует 34 рабочим дням (с 07.10.2017 г. по 28.11.2017 г.) исходя из пятидневной рабочей недели согласно производственному календарю на 2016 год и 2017 год, умноженному на средний дневной заработок истца, который определяется исходя из размера начисленной заработной платы и количества отработанного времени.

Средний дневной заработок определен судом, поскольку его расчет не представлен ответчиком, на основании справок о заработной плате истца, количества рабочих дней с 07.10.2017 г. по 28.11.2017 г. = 34 дня (л.д.101,102). 

Согласно справкам 2-НДФЛ за 2016 г. и 2017 г., представленным ответчиком, истцу начислена заработная плата за период с октября 2016 г. по сентябрь 2017 года в размере 124 066 рублей 95 копеек. Следовательно, средний дневной заработок ФИО1. Составляет 480 рублей 87 копеек.

Таким образом, заработок за дни вынужденного прогула составляет 16 349 рублей 58 коп: 480 руб.87коп. х 34 дня (с 07.10.2017 г. по 28.11.2017 г.) = 16 349 рублей 58 коп., который подлежит взысканию с работодателя.

Расчет дней вынужденного прогула произведен исходя из разъяснений, содержащихся в п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которыми предусмотрено, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний дневной заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абз. 2, 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, учитывая отсутствие в Кодексе каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из разъяснений п.3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2 следует, что в соответствии с ч.4 ст. 3 и ч.9 ст.394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Установив факт нарушения трудовых прав ФИО1, суд с учетом обстоятельств дела и степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, находит подлежащим частичному удовлетворению требования истицы о взыскании компенсации морального вреда, в связи с чем, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в сумме – 5000 рублей.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе. Исходя из изложенного, решение суда в части взыскания неполученного заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В связи с частичным удовлетворением иска взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Ялуторовск в соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ подлежит государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в силу закона. Размер государственной пошлины в связи с удовлетворением требований истца о признании недействительным приказа об увольнении, восстановления на работе, требования о компенсации морального вреда согласно пп. 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 900 рублей. Размер государственной пошлины в связи с удовлетворением требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 1153 рубля 98 копеек и подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Иск ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №ЯЛ000000086 от 09 октября 2017 года, вынесенный в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в должности оператора машинного доения в Ялуторовском филиале Общества с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» с 07 октября 2017 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 16349 рублей 58 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части иска - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Дружба-Нива» в доход бюджета государственную пошлину в размере 1153 рубля 98 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме. 

Мотивированное решение в окончательной форме составлено ДД.ММ.ГГГГ. 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>