.

.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 августа 2023 года город Новокуйбышевск

Новокуйбышевский городской суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи Бегишевой Н.В.

при секретаре Сергеевой В.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 – 1871/2023 по иску заместителя прокурора г. Новокуйбышевска в интересах ФИО к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о признании договора по выполнению комплекса работ - трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

Заместитель прокурора г. Новокуйбышевска в интересах ФИО обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением, в котором просил признать заключенным между ФИО и индивидуальным предпринимателем ФИО1 договор 

<

№> от 

<

Дата> на период с 

<

Дата> по 

<

Дата> по выполнению комплекса работ по ежедневной уборке – трудовым, взыскать с ответчика в пользу ФИО заработную плату за период с 

<

Дата> по 

<

Дата> – 12 000 руб., компенсацию за задержку выплаты с 

<

Дата> по 

<

Дата> – 396 руб., в счет компенсации морального вреда – 10 000 руб. В обоснование заявленных требований указывает, что прокуратурой города проведена проверка по обращению ФИО и анонимному коллективному обращению бывших работников ИП ФИО1 на предмет исполнения требований трудового законодательства. В результате проверки установлено, что ФИО1 зарегистрирован в качестве ИП 

<

Дата>. Между ФИО и ИП ФИО1 был заключен договор 

<

№> от 

<

Дата> на период с 

<

Дата> по 

<

Дата> по выполнению комплекса работ по ежедневной уборке, согласно которому ФИО приняла на себя обязательства по организации и контролю выполнения комплекса работ по ежедневной уборке. Стоимость услуг, оказываемых исполнителем, составляет 18 000 руб. в месяц (п.3.1 договора). В соответствии с условиями п.3.2-3.4 договора заказчик обязуется осуществлять исполнителю ежемесячную оплату услуг в размере 100% от стоимости услуг, указанных в п.3.1 договора. Оплата по договору производится путем перечисления денежных средств на расчетный счет исполнителя либо путем выдачи исполнителю денежных средств из кассы заказчика. Из объяснений ФИО от 28.03.2023 года следует, что она осуществляла у ИП ФИО1 с 

<

Дата> по 

<

Дата> трудовую деятельность-непрерывно выполняла трудовую функцию уборщика нежилых помещений. Приступила к уборке помещений ТРК «Сити Парк» с ведома ответчика, по его указанию, также был определен график работы два дня через два дня. Определен круг был определен круг обязанностей, который ФИО должна была выполнять в течение рабочего дня. Инвентарем обеспечивал ИП ФИО1 Заработная плата составляла без учета подработки 18 000 руб. за 15 дней. За отработанный период времени с 

<

Дата> по 

<

Дата> заработную плату в размере 8 400 руб. не выплатили. ФИО уволилась по собственному желанию 

<

Дата>.

В судебном заседании старший помощник прокурора г. Новокуйбышевска Куликова О.А. требования в интересах ФИО поддержала, просила их удовлетворить, по основаниям, изложенным в иске. 

Ответчик ИП ФИО1 в судебное заседание не явился.

Представителем Государственной инспекции труда в Самарской области заявлено о рассмотрении дела в свое отсутствии.

На основании ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствии не явившихся лиц.

Изучив основания заявленных требований, выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Частью 4 статьи 11 ТК РФ установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем частью 3 статьи 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч.1 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 названного постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 названного постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 названного постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, ФИО1 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя 

<

Дата>. 

Согласно выписке из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей от 

<

Дата>, основным видом деятельности ИП ФИО1 является предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки, дополнительные виды деятельности, в том числе – деятельность по комплексному обслуживанию помещений, деятельность по общей уборке зданий, деятельность по чистке и уборке жилых зданий и нежилых помещений прочая, деятельность по чистке и уборке прочая.

Между ФИО и ИП ФИО1 был заключен договор 

<

№> от 

<

Дата> на период с 

<

Дата> по 

<

Дата> по выполнению комплекса работ по ежедневной уборке, согласно которому ФИО приняла на себя обязательства по организации и контролю выполнения комплекса работ по ежедневной уборке. 

Стоимость услуг, оказываемых исполнителем, составляет 18 000 руб. в месяц (п.3.1 договора). 

В соответствии с условиями п.3.2-3.4 договора заказчик обязуется осуществлять исполнителю ежемесячную оплату услуг в размере 100% от стоимости услуг, указанных в п.3.1 договора. 

Оплата по договору производится путем перечисления денежных средств на расчетный счет исполнителя либо путем выдачи исполнителю денежных средств из кассы заказчика. 

Трудовой договор между ИП ФИО1 и ФИО не заключался, за период с 

<

Дата> по 

<

Дата> не выплачена заработная плата.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

В материалы дела представлены доказательства, из анализа и содержания которых суду представляется возможным сделать однозначный вывод о наличии между сторонами- истцом ФИО и ответчиком ИП ФИО1 трудовых отношений.

Так, установлено, что ФИО приступила к работе по уборке помещений в ТЦ «Сити-Парк» с ведома ответчика и по его указанию, был определен ее график работы по часам- и дням- два дня работы через два дня, в течение всего периода работы. Ей был определен круг обязанностей, которые она должна была выполнять в течение рабочего дня. Ответчик обеспечивал ее инвентарем для уборки помещений, контролировал выполнение работ.

Вышеперечисленными договорами, подписанными сторонами, определена стоимость оказанных истцом услуг- 18 000 руб., которая выплачивалась в одно и то же время. 

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Анализируя позицию и доводы сторон, представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что между ФИО и ответчиком ИП ФИО1 фактически были согласованы существенные условия трудового договора, предусмотренные статьей 57 ТК РФ, 

Между сторонами имелись в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 ТК РФ, при наличии со стороны ответчика - ИП ФИО1 злоупотребления при незаключении с ФИО трудового договора вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях.

В силу приведенного правового регулирования, если работник приступил к работе и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, в связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Однако, ИП ФИО1 в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, таковых не представлено. 

Таким образом, требования о признании отношений, возникших между ИП ФИО1 и ФИО трудовыми, признании заключенным между ФИО и индивидуальным предпринимателем ФИО1 договор 

<

№> от 

<

Дата> на период с 

<

Дата> по 

<

Дата> по выполнению комплекса работ по ежедневной уборке – трудовым, суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Требования ФИО о взыскании с ответчика заработной платы период времени - с 

<

Дата> по 

<

Дата> в размере 12 000 руб. суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению ввиду следующего.

На основании ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в частности, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Размер оплаты- 12 000 руб. за отработанный период времени - с 

<

Дата> по 

<

Дата> ответчиком не оспорен, доказательств выплаты указанной суммы не представлено.

При таких обстоятельствах, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по заработной плате в указанном размере исходя из установленного условиями вышеперечисленных договоров размеров оплату – 18 000 руб. и фактически отработанного времени.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Суд полагает необходимым установить период для расчета денежной компенсации по ст.236 ТК РФ с 

<

Дата> (

<

Дата> последний рабочий день) по день вынесения решения суда – 

<

Дата>. Принимая во внимание установленный период, ключевую ставку ЦБ РФ, действовавшую в это время, сумму задержанных средств, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО денежную компенсацию за задержку зарплаты в размере 1 071,20 руб.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.63 Постановления № 2 Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г., на основании ст.ст.21, 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, задержке выплаты заработной платы).

Поскольку, задержка выплаты заработной платы является неправомерным бездействием работодателя, суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на компенсацию морального вреда. 

Между тем, определяя размер компенсации, заявленной истцом в размере 10 000 руб., руководствуясь положениями ст.151 ГК РФ, ст.237 ТК РФ, суд исходит из необходимости соблюдения принципа разумности и справедливости и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию в размере 5 000 руб.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета г.о. Новокуйбышевск в размере 823 руб. (523 руб. от суммы 13 071,20 руб. (12 000 руб. + 1 071,20 руб.) + 300 руб. по требованию о компенсации морального вреда. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Требования заместителя прокурора г. Новокуйбышевска в интересах ФИО к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о признании договора по выполнению комплекса работ - трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать заключенный между ФИО и индивидуальным предпринимателем ФИО1 договор 

<

№> от 

<

Дата> на период с 

<

Дата> по 

<

Дата> по выполнению комплекса работ по ежедневной уборке – трудовым.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу ФИО заработную плату за период с 

<

Дата> по 

<

Дата> – 12 000 руб., компенсацию за задержку выплаты с 

<

Дата> по 

<

Дата> – 1 071,20 руб., в счет компенсации морального вреда – 5 000 руб. 

Взыскать с ФИО1 в доход местного бюджета г.о. Новокуйбышевск Самарской области государственную пошлину в размере 823 рублей. 

На решение могут быть поданы апелляционная жалоба, представление в Самарский областной суд через Новокуйбышевский городской суд Самарской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 22 августа 2023 года. 

Судья /подпись/ Н.В.Бегишева

.