Дело № 2-3474/2025

УИД 50RS0048-01-2025-002938-51

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 июня 2025 года г. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе судьи Тягай Н.Н., при помощнике судьи Кочоян Р.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Аэромар» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии за фактически отработанное время в 2024 г. в размере 109 050,00 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000,00 руб., 

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к АО «Аэромар» с требованием о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии за фактически отработанное время в 2024 г. в размере 109 050,00 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000,00 руб.

В обоснование иска указано, что истец состояла с организацией ответчика в трудовых отношениях на основании трудового договора в должности начальника службы по организации торговли департамента материального обеспечения. Трудовой договор расторгнут 

<

дата> г.

Локальными актами работодателя установлена повременно-премиальная система оплаты труда, установлено премирование работников по итогам работы премия за год.

Выплата премии за год производится пропорционально количеству полностью отработанных месяцев календарного года.

При расторжении договора трудовых отношений работодателем не выплачена причитающаяся премия по итогам работы за год, в связи с чем истец обратилась к ответчику с заявлением о выплате ему указанной премии пропорционально отработанному времени. Отказ в удовлетворении требования истца явился поводом для обращения в суд.

Истец в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика АО «Аэромар» в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, представил письменные возражения. 

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). 

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ). 

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса РФ). 

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Согласно ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя. 

Это же следует и из положений ст. 191 ТК РФ, которой определен примерный перечень видов поощрения, среди которых указана премия. 

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1, ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). 

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя. 

Действия работодателя (ответчика) по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер исходя из положений ст. ст. 21, 22, 57, 129, 135, 191 ТК РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учитывая условия локального акта работодателя, регулирующего оплату труда работников, право на выплату премии работодатель реализует по своему усмотрению в зависимости от индивидуальной оценки эффективности деятельности отдельного работника. 

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем. 

Пунктом 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. 

В силу положений ст. 8 ТК РФ работодатели наделены правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Судом установлено из материалов дела и объяснений сторон, что истец состояла с организацией ответчика в трудовых отношениях с 1994 г. на основании трудового договора, а с 

<

дата> г. в должности начальника службы по организации торговли департамента материального обеспечения. Трудовой договор расторгнут 

<

дата> г. по соглашению сторон с выплатой истцу выходного пособия в размере 727 000 рублей.

Согласно условиям трудового договора и дополнительного соглашения к нему истцу установлен должностной оклад в размере 145 000 рублей. Работодатель также обязуется в соответствии с условиями коллективного договора выплачивать единовременное вознаграждение по итогам работы за год.

Положением о премировании работников АО «Аэромар» в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из базовой части оплаты труда и стимулирующих выплат (премирование).

В АО «Аэромар» установлены следующие виды премирования: ежемесячное премирование, единовременное премирование за выполнение особо важных производственных задач, премия по итогам работы за год, ежемесячное вознаграждение за выслугу лет. 

Согласно разделу III Положения, премия за год работникам, состоящим в штате Общества на дату издания приказа о начислении и выплате премии, работникам, уволившимся в течение календарного года (по состоянию здоровья, в связи с выходом на пенсию (единожды), в связи с призывом на службу в ВС РФ, по сокращению численности или штата) пропорционально отработанному времени. 

Разрешая требование истца о взыскании премии, суд приходит к выводу о его отклонении, поскольку согласно локальным нормативным актам ответчика годовая премия является стимулирующей выплатой, а не компенсационной, равно как и не является надбавкой или доплатой к заработной плате, в структуру заработной платы не входит, ее обязательной частью не является, следовательно, ее выплата зависит от решения работодателя. 

Такое решение в отношении истца ответчиком не принималось, работодателем принято решение о стимулировании своих работников, к каковым истец на момент принятия указанного решения не относилась.

Кроме того, истцу при расторжении трудового договора на основании соглашения сторон произведена выплата «выходного пособия» в дополнение к предусмотренным законодательством выплатам.

При этом обязательная выплата «выходного пособия» при расторжении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена ни законом, ни трудовым договором сторон. 

Произведенная истцу выплата, поименованная в соглашении как «выходное пособие», по сути, представляет собой окончательное начисление денежных средств работнику, которое стороны согласовали, и выплата которого прекращает трудовые отношения между ними.

При указанных обстоятельствах, требования истца подлежат отклонению в полном объеме, в том числе требование о компенсации морального вреда, поскольку судом не установлено нарушением ответчиком трудовых прав истца.

Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Аэромар» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии за фактически отработанное время в 2024 г. в размере 109 050,00 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000,00 руб., - отказать. 

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Химкинский городской суд Московской области в апелляционном порядке в течение месяца.

Мотивированное решение изготовлено 27 июня 2025 г. 

Судья: