Дело № 2-71/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

2 июля 2020 года с. Усть-Большерецк 

Усть-Большерецкий районный суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Курданова В.О.,

при секретаре Махмадиевой З.Р.,

при прокуроре Смещук С.А.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, 

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному образовательному учреждению «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному образовательному учреждению «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7» (далее МБОУ «Апачинская СОШ № 7» о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований указала, что истец работала в должности кухонного рабочего в МБОУ «Апачинская СОШ № 7» с 14 февраля 2017 года. Приказом № 30-ЛС от 24 марта 2020 года истец уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, полагает, что увольнение произошло незаконно, поскольку документы подтверждающие причину увольнения отсутствуют, с актом об отсутствии на рабочем месте истца не знакомили. 20 марта 2020 года истец ушла с рабочего места в 13 часов 00 минут, вместе с тем, рабочий день истца длится с 08 часов 00 минут, до 15 часов 00 минут, таким образом, истец отсутствовала на рабочем месте менее 4 часов. 

В обосновании исковых требований истец ссылается и на то, что в документах представленных ответчиком, связанных с ее увольнением имеется надпись «ФИО1, кухонная рабочая от ознакомления с приказом (актом) отказалась», а также инициалы одних тех же сотрудников, кроме того, даты подписания документов указанными сотрудниками отсутствуют. Считает, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Однако ответчиком не представлены акты об отказе истца предоставить письменные пояснения, как, и не представлены акты об отказе истца от ознакомления с выше указанными приказами, либо актами о невыполнении должностных обязанностей. В приказе должны быть прописаны суть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности, однако этот момент ответчиком не учтен.

Как утверждает истец ответчик издал приказ № 29 ЛС от 24.03.20г. «О привлечении к дисциплинарной ответственности» в виде увольнения и № 30 ЛC от 24.03.20г. «Об увольнении» за прогул, как видно из приказов, ответчик наказал истца за один и тот же проступок дважды. На основании изложенного истец полагает, что ее увольнение произошло незаконно, в связи с чем просит суд восстановить её на работе в должности кухонного рабочего в МБОУ «Апачинская СОШ № 7». 2 июля 2020 года поступило уточнение и увеличения исковых требований на основании которых истец просил суд признать увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ – незаконным, восстановить ФИО1 в должности кухонной рабочей в МБОУ «Апачинская СОШ № 7», выплатить ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 97 437, 69 рублей, взыскать с МБОУ «Апачинская СОШ № 7» в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 50 000 руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объёме. Дополнительно суду пояснила, что конфликт между ней и руководителем назрел давно, и он всячески придирался к ней и иным работникам персонала школы, между тем о содержании своих трудовых обязанностях она узнала лишь в 2020 году. До этого ответчик отказывалась выполнять некоторые несвойственные ее должности обязанности, такие как чистка снега, в том числе из-за вопросов безопасности, так как над местом предполагаемой отчистки нависали снежно-ледяные массы, что могло привести к травмам. 20 марта 2020 года в 08 утра истец пришла на работу, совместно с поваром К. (которая является ее начальником) выполнила план и последняя отпустила ее домой, после чего они собрались и ушли с работы, 23 марта 2020 года, директор потребовал объяснительную по факту отсутствия ее на рабочем месте 20 марта 2020 года и затем уволил ее, но с приказом №29-ЛС не ознакомил, о его существовании она узнала лишь в июне 2020 года. Никакие документы она не подписывала, так как не была согласна с их содержанием.

Представитель истца ФИО2 заявленные требования поддержал в полном объёме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и дополнении к нему, кроме того суду пояснил, что время на камерах видеонаблюдения не соответствует действительности, на фотографиях имеются следы монтажа, подпись истца на должностной инструкции 2017 года не аутентична. Представитель истца полагал, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, считал, что ответчиком нарушен порядок увольнения, так как за одно нарушение трудовой дисциплины фактически было применено два наказания, два фактических приказа об увольнении с разными номерами и формулировками, что является недопустимым. 

Представитель ответчика МБОУ «Апачинская СОШ №7» - ФИО3 действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения заявленных требований в уточненном виде, полагав, что в дополнительном времени для ознакомлении с ними не нуждается, дополнительно суду пояснил, что истец на протяжении длительного времени халатно относилась к своим трудовым обязанностям, с которыми была ознакомлена, за что в том числе учреждение подвергалось критике контролирующих органов, ответчик имела множество нарушений дисциплины, вследствие чего у нее имелись различные взыскания. 20 марта 2020 года, истец узнав, что начальство отсутствует в здании школы, не выполнив свои трудовые обязанности, она покинула здание школы, допустив грубое нарушение – прогул, который повлек увольнение последней. Два приказа были вынесены по причине того, что первый приказ был не полный, а во втором уже в полном объеме и с обоснованиями были указаны причина увольнения и факт увольнения, в результате чего просил считать основным приказ об увольнении №30-ЛС. 

Выслушав лиц участвующих в деле, свидетеля, подтвердившей, что 20 марта 2020 года она ушла из школы совместно с истцом в 10 часов 52 минуты и истец потом на рабочее место в тот день больше не вернулась, заключение прокурора полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению в виду существенного нарушения процедуры увольнения, исследовав и огласив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно с ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими нормативными актами относятся к рабочему времени.

Из части 1 статьи 108 Трудового кодекса РФ следует, что перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается.

Исходя из системного толкования положений ст. ст. 91 и 108 Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, в связи с чем, обеденное время не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Исходя из вышеизложенного издание приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, оснований для издания еще одного приказа не имеется, второй приказ в этом случае признается вынесенным с нарушением требований части пятой ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В судебном заседании установлено, что приказом № 18-ЛС от 14 февраля 2017 года директора МБОУ Апачинская СОШ № 7 ФИО1 принята на должность 1 ставки кухонной рабочей на период с 1 февраля 2017 года по 31 января 2018 года (л.д. 34). Между МБОУ «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7» и ФИО1 заключен трудовой договор № 20. Пунктом 4 договора установлено, что договор «бессрочный», срок действия договора начинается с 1 февраля 2017 года (л.д. 35-38).

Пунктом 13 трудового договора, для ФИО1 установлена нормальная продолжительность рабочего времени (л.д. 38). Пунктом 2 трудового договора установлено, что ФИО1 является кухонным рабочим (л.д. 35). 

Как видно из табелей учёта рабочего времени за период с 1 января по 31 декабря 2019 года, с 1 января по 31 февраля 2020 года ФИО1 установлено рабочее время 7,2 часа (л.д. 72-86). Исходя из информации содержащейся в табеле учета использования рабочего времени за период с 1 по 31 марта 2020 года, 20 марта ФИО1 отработала 2 часа, то есть отсутствовала на рабочем месте в течение 5 часов 20 минут (л.д. 86). 

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте, ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 10 часов 52 минут до конца рабочего дня 20 марта 2020 года, то есть до 17 часов 20 минут (л.д. 67), между тем в акте отсутствует время его составления, а также точное время, в течение которого истец отсутствовала на рабочем месте.

Как следует из приказа от 9 августа 2019 года согласно годовому календарному графику работы «МБОУ Апачинская СОШ № 7» установлена продолжительность рабочего времени для технического персонала (кухонной рабочей, повара, завхоза, уборщиц служебных помещений) в каникулярное время (18.03.20г.-28.03.20г.) с 09:00 до 17:20 часов с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00 часов в 2019/2020 учебном году, с данным приказом технический персонал ознакомлен, истец знакомиться с приказом отказалась, о чем на приказе имеется отметка (л.д. 106-107).

Довод изложенный в исковом заявлении, согласно которого рабочее время истца согласно трудового договора о рабочем времени с 08:00 часов до 15:00 часов не обоснован, в виду того, что трудовой договор заключенный между истцом и ответчиком не устанавливает график рабочего времени, истинное рабочее время (с 09ч. до 17:20ч.) установлено судом на основании относимых и допустимых по делу доказательств.

В ходе судебного заседания исследовалась видеозапись, на которой видно, что двое людей, одетые в зимнюю уличную одежду в головных уборах, в том числе ФИО1 (в красной куртке), что подтвердила допрошенная в судебном заседании свидетель К., покидают здание школы 20 марта 2020 года в 10 часов 52 минут. Из объяснений К. следует, что она 20 марта 2020 года ушла с работы в 10 часов 52 минуты вместе с кухонной рабочей Богуш отпустив последнюю до обеда, после этого ФИО4 вернулась на работу в 14 часов, почему не вернулась ФИО1, ей не известно (л.д. 70). Как следует из объяснительной ФИО1, последняя, 20 марта совместно с поваром выполнили запланированную на этот день работу и ушли домой около часа (л.д. 69).

24 марта 2020 года на основании приказов № 29-ЛС и № 30-ЛС ФИО1 уволена за прогулы – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд (знакомиться с приказом под подпись отказалась) (л.д. 71, 63).

Судом усматривается и сторонами не оспаривается, что 24.03.2020г. директор МБОУ «СОШ № 7» издал приказ № 29-ЛC, согласно которому привлек ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд 20.03.2020г.

В этот же день, 24.03.2020г. директор МБОУ «СОШ № 7» издал приказ № 30-ЛС об увольнении ФИО1 в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд 20.03.2020г.

То есть фактически работодатель уволил истца дважды за одно и тоже нарушение, между тем как установлено ранее издание приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, оснований для издания еще одного приказа не имеется, второй приказ в этом случае признается вынесенным с нарушением требований части пятой ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. Таким образом, оснований для издания приказа от 24.03.2020 № 30-ЛС об увольнении истца после увольнения его на основании приказа от 24.03.2020 № 29-ЛС у ответчика не имелось.

Исследовав первый приказ, имеющий № 29-ЛС, представляется очевидным, что ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд 20.03.2020г. Вместе с тем, в данном приказе отсутствует правовая норма, на основании которой к ФИО1 применено дисциплинарное наказание в виде увольнения (пункт, статья Трудового кодекса РФ), отсутствует в нем, и основание привлечения работника к дисциплинарной ответственности, его подтверждение (акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте и т.д.), между тем увольняемая, как лицо, Конституционные права которого затрагиваются данным документом, имеет право доподлинно и всеобъемлемо знать, за нарушение каких именно норм законодательства ее лишают возможности осуществлять трудовые функции в той организации, с которой у нее заключен трудовой договор, иное способно повлечь нарушение прав на защиту законных интересов связанных с правом каждого на труд, что является недопустимым в правовом, социальном государстве. 

В приказе от 24.03.2020 № 30-ЛС указано, что в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд 20.03.2020г. ФИО1, приказано уволить за прогулы - отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд, по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако, в основании увольнения в том числе указан приказ № 11 ОД от 13.03.2020г. «Об объявлении строгого выговора» (согласно ст. 192 ТК РФ такой вид наказания Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрен). Иные документы положенные в основание увольнения отношения к увольнению по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и соответственно изданию приказа от 24.03.2020 № 30-ЛС об увольнении ФИО1 не имеют и не могут являться основанием для ее увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из анализа вышеустановленных нарушений, суд считает их существенными, вследствие чего признает нарушенной процедуру расторжения трудового договора, а значит увольнение - незаконным. Установленные судом нарушения, не могут быть преодолены изменениями формулировок приказа или иными способами без значимого умаления трудовых прав истца предусмотренных как Конституцией Российской Федерации, так и Трудовым кодексом.

Согласно ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Из положений ст. 394 ТК РФ следует, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе, следовательно истец подлежит восстановлению в должности кухонной рабочей муниципального бюджетного образовательного учреждения «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7».

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Период вынужденного прогула исчисляется с 28 марта 2020 года по 2 июля 2020 года включительно (с момента увольнения по день вынесения решения судом), что составляет 63 рабочих дня.

Между тем средний заработок истца, следует рассчитывать с учетом применения положений ст. 139 ТК РФ, так как расчет истцом произведён не в полном соответствии с данной нормой, суд производит свой расчет.

Как корреспондирует ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Исходя из представленных ответчиком справках о доходах за 2019 и 2020 годы, средний заработок за год, с февраля 2019 года по март 2020 года (12 календарных месяцев, предшествующих периоду (месяцу) увольнения) составил 446 230 руб. 35 коп., иных данных о среднем заработке (несмотря на предложения суда и временной период) стороны не представили, истцом, о каких-либо иных выплатах работодателем не вошедших в справки о доходах и суммах налога физического лица не заявлено, не сообщено о таких и стороной ответчика.

Исходя из установленного среднего заработка за год (в период предшествующий увольнению) в размере 446 230 руб. 35 коп., среднедневной заработок истца, составляет 1 269 руб. 14 коп. (446 230 руб. 35 коп. : 12 : 29.3 = 1 269 руб. 14 коп.).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 79 955 руб. 82 коп. (1 269 руб. 14 коп. х 63 рабочих дня). Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула.

Решая вопрос о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

На основании статьи 237 ТК РФ, моральный вред причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с положениями ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса.

Согласно п. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Учитывая требования законодательства, исследованные и установленные судом конкретные обстоятельства дела, а именно незаконное увольнение в силу нарушения его процедуры, продолжительность нарушения трудовых прав истца, а также, обстоятельства, свидетельствующие об объеме и степени страданий, переживаний Богуш, данные о ее личности, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб., полагая, что указанная сумма компенсации будет соответствовать требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий. Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. 

Между тем, учитывая, что ответчик муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7» финансируются за счет средств бюджета Усть-Большерецкого муниципального района Камчатского края, куда и полагается уплата государственной пошлины, а также то, что его учредителем является администрация Усть-Большерецкого муниципального района, являющаяся органом местного самоуправления, которая на основании ст. 333.36 НК РФ освобождена от уплаты государственной пошлины, суд полагает возможным не взыскивать с муниципального бюджетного образовательного учреждения государственную пошлину.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 к муниципальному бюджетному образовательному учреждению «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности кухонной рабочей муниципального бюджетного образовательного учреждения «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7».

Взыскать с муниципального бюджетного образовательного учреждения «Апачинская средняя общеобразовательная школа № 7» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 79 955 руб. 82 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а всего 84 955 руб. 82 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Усть-Большерецкий районный суд Камчатского края.

В окончательной форме решения суда принято 2 июля 2020 года.

Председательствующий:

судья В.О. Курданов