№ 2-395/2019 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Усть-Вымский районный суд Республики Коми в составе: председательствующего судьи Лисиенко А.Ю., при секретаре судебного заседания Пирязевой Т.А.,

с участием: представителя ответчика ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» ФИО1, действующего на основании доверенности, 

с уведомлением: истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Айкино Усть-Вымского района Республики Коми 07 июня 2019 года дело по иску ФИО2 к ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» о признании незаконным условие «по состоянию на 31 декабря 2018 г.» п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г., которое имеет признаки дискриминации, ущемляющее интересы и права работников, не состоящих в трудовых отношениях с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» по состоянию на 31 декабря 2018 г., - об обязании ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» исключить из п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г. формулировку «по состоянию на 31 декабря 2018 г.»; - о взыскании с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» в пользу ФИО2 вознаграждения по итогам работы за 2018 г. в размере 2962,08 рублей, исходя из должностного оклада на момент увольнения в размере 8712 рублей,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в Усть-Вымский районный суд Республики Коми к ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» о признании незаконным условие «по состоянию на 31 декабря 2018 г.» п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г., которое имеет признаки дискриминации, ущемляющее интересы и права работников, не состоящих в трудовых отношениях с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» по состоянию на 31 декабря 2018 г., - об обязании ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» исключить из п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г. формулировку «по состоянию на 31 декабря 2018 г.»; - о взыскании с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» в пользу ФИО2 вознаграждения по итогам работы за 2018 г. в размере 2962,08 рублей, исходя из должностного оклада на момент увольнения в размере 8712 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 участия не принимала, согласно представленного заявления просила иск рассмотреть без ее участия.

Представитель ответчика ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» ФИО1, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав доводы и основания, изложенные в письменном отзыве на иск.

Заслушав представителя ответчика, проверив и оценив в совокупности исследованные доказательства, суд приходит к следующему. 

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» в период с 17 июля 2017 г. по 20 декабря 2018 г.

С указанной даты трудовой договор прекращен, ФИО2 уволена по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с выходом на пенсию).

Согласно трудового договора № 51 от 17 июля 2017 г. ФИО2 установлен должностной оклад в размере 9728 рублей, а так же, районный коэффициент – 20 %, процентная надбавка за работу в районе, приравненном к Крайнему Северу – 50 %.

П. 3.4 указанного Договора предусмотрено, что при условии прибыльной работы ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц).

Разделом 8 Положения об оплате труда ОАО «Усть-Вымская тепловая компания», утвержденного 19.03.2014 г., предусмотрена премия как дополнительное вознаграждение к основному окладу, являющееся своеобразным поощрением работников за высокие достижения в труде, за инициативность и ответственность. Начисляется такая премия ежемесячно.

Действующими в ОАО «УВТК» положениями о премировании выплата премии по итогам работы за год пропорционально отработанному времени не предусмотрена.

Приказом № 10/1 от 31.01.2019 г. в связи с достижением показателей Целевого Бюджета доходов и расходов ОАО «УВТК» за 2018, а также в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении эффективности работы компании, Генеральным директором Управляющей организации было принято решение о выплате работникам ОАО «УВТК» вознаграждения по итогам работы за 2018 г. в размере 20% от должностного оклада (с последующим начислением северного и районного коэффициента) по состоянию на 31.12.2018 г. В приказе также определены условия, при которых указанное вознаграждение выплачивается. К ним отнесены работники предприятия, качественно выполняющие свои трудовые обязанности в 2018 г., работающие по трудовым договорам и находящиеся в списочном составе предприятии по состоянию на 31.12.2018 г. и проработавшим в течение календарного 2018 г. срок не менее 9 месяцев.

Поскольку по состоянию на 31 декабря 2018 г. ФИО2 не являлась работником предприятия, находящимся в списочном составе, вознаграждение ей не начислено и не выплачено.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Проанализировав положения ст. ст. 15, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывая условия действующих у ответчика локальных нормативных актов, в частности Положения об оплате труда ОАО «УВТК», раздел 8 о премировании работников в рамках системы оплаты труда и трудового договора, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО2, поскольку доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, для премирования истца по итогам 2018 г. не имеется. Соответствующее решение о выплате истцу премии за 2018 г. работодателем не принималось.

Доводы истца о том, что выплата вознаграждения по итогам 2018 года только работникам, находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на 31.12.2018 г., нарушает ее права, в связи с чем, данное условие не подлежит применению, суд считает несостоятельными, поскольку основаны на неверном толковании трудового законодательства. 

В силу приведенных выше положений трудового законодательства выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, учитывая, что основанием премирования являются определенные достижения в труде, в связи с чем не премирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

Выплата вознаграждения по итогам работы за 2018 г., установленная приказом № 10/1 от 31.01.2019 г., является исключительной прерогативой работодателя ОАО «Усть-Вымская тепловая компания», которая в данном случае не нарушила права истца на гарантированное вознаграждение за труд.

Соответственно, с учетом условий осуществления стимулирующих выплат, предусмотренных Положением, суд приходит к выводу о том, что годовая премия является мерой дополнительного материального стимулирования и к гарантированным обязательным выплатам не относится.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Доводы ФИО2 о дискриминации ввиду лишения её права на получение спорной стимулирующей выплаты несостоятельны. Поскольку, в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Соответственно, суд приходит к выводу, что не выплата премии истцу является проявлением дискриминации работника со стороны работодателя, одностороннего отказа от исполнения обязательства, поскольку каких-либо доказательств, свидетельствующих в пользу этого материалы дела не содержат.

На основании изложенного, суд считает, что исковые требования ФИО2 к ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» о признании незаконным условие «по состоянию на 31 декабря 2018 г.» п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г., которое имеет признаки дискриминации, ущемляющее интересы и права работников, не состоящих в трудовых отношениях с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» по состоянию на 31 декабря 2018 г., - об обязании ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» исключить из п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г. формулировку «по состоянию на 31 декабря 2018 г.»; - о взыскании с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» в пользу ФИО2 вознаграждения по итогам работы за 2018 г. в размере 2962,08 рублей, исходя из должностного оклада на момент увольнения в размере 8712 рублей, надлежит оставить без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» о признании незаконным условие «по состоянию на 31 декабря 2018 г.» п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г., которое имеет признаки дискриминации, ущемляющее интересы и права работников, не состоящих в трудовых отношениях с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» по состоянию на 31 декабря 2018 г., - об обязании ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» исключить из п. 1 приказа от 31.01.2019 г. № 10/1 о выплате вознаграждения по итогам работы за 2018 г. формулировку «по состоянию на 31 декабря 2018 г.»; - о взыскании с ОАО «Усть-Вымская тепловая компания» в пользу ФИО2 вознаграждения по итогам работы за 2018 г. в размере 2962,08 рублей, исходя из должностного оклада на момент увольнения в размере 8712 рублей, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Усть-Вымский районный суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

.....

....... судья - А.Ю. Лисиенко

.......

.......