Дело №2-72/2025

УИД 78RS0011-01-2024-001994-54 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 13 января 2025 года

Куйбышевский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Ужанской Н.А., 

при секретаре Бартоше И.Н.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникации им. проф. М.А. Бонч-Бруевича» (ФГБОУВО СПбГУТ) о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГБОУВО «Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникации им. проф. М.А. Бонч-Бруевича» (далее - СПбГУТ), ссылаясь на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ она состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимая должности №. С ДД.ММ.ГГГГ ее работа по соглашению сторон носила дистанционный характер. При выезде в силу личных обстоятельств (болезнь ребенка и работа мужа) в иную страну при предъявлении требования работодателя о необходимости возвращения на территорию РФ под угрозой увольнения, ДД.ММ.ГГГГ истец была вынуждена уволиться по собственному желанию и ДД.ММ.ГГГГ сторонами был заключен договор на оказание услуг посредством подключения через удаленное рабочее место сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а затем – договор от ДД.ММ.ГГГГ сроком по ДД.ММ.ГГГГ. Формой принуждения к заключению данных договоров истец также считала планировавшееся ответчиком в ином случае (при ее отказе) изменение системы оплаты труда, влекущее значительное уменьшение заработной платы. 

Истец указывала, что предметом заключенных с ней договоров оказания услуг являлось осуществление правовой экспертизы договоров и осуществление подготовки договоров, носившее системный, а не разовый характер, при том, что функционально истец исполняла обязанности по должности ведущего юрисконсульта договорно-правового отдела, имевшейся в штатном расписании СПбГУТ. По окончании срока договора фактически существовавшие между сторонами трудовые правоотношения были прекращены ответчиком в одностороннем порядке. 

Полагая, что по правилам ч.ч. 4 – 6 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ (далее- ТК РФ) понуждение к расторжению трудового договора и незаключение договора гражданско-правового характера на новый срок являлось ее незаконным увольнением по инициативе СПбГУТ, истец просила признать трудовыми гражданско-правовые отношения между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и обязать ответчика в письменной форме заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ. Также истец просила взыскать с ответчика неполученный заработок за время вынужденного прогула по день заключения трудового договора, исходя из среднемесячного заработка, невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 46 624, 59 руб. и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей (л.д. 6 -14, т. 1, ). 

В ходе рассмотрения дела истец уточнила заявленные требования в отношении взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день заключения трудового договора исходя из среднедневной заработной платы в размере 4 687,5 рублей и просила взыскать задолженность по заработной плате за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 39 062,5 рублей (л.д. 32-33 т. 2).

Ответчик исковые требования не признавал, представил письменные возражения в обоснование своей правовой позиции, указывая на то, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ. При этом истец добровольно прекратила трудовые отношения с СПбГУТ, а предметом заключенных с ней договоров гражданско-правового характера являлось только осуществление правовой экспертизы договоров и осуществление подготовки договоров, тогда как трудовые функции по должностям № включали обязанности, которые не ограничивались исключительно ведением договорной работы. В рамках гражданско-правовых отношений истец не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяла время своей занятости, ее деятельность не связывалась с личным характером прав и обязанностей и могла осуществляться любым исполнителем, имеющим соответствующее образование (л.д. 138-144 т. 1).

Истец в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание явилась, против иска возражала, поддержав доводы ранее представленного письменного отзыва.

Суд, выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст.ст. 56 и 67 ГПК РФ, полагает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. 

Частью первой статьи 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 ТК РФ).

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15).

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. 

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

На основании ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. 

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В соответствии со статьями 312.1, 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 Кодекса.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 Кодекса.

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

С учетом изложенного обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения спора, являются установление характера правоотношений сторон, выраженных в их действиях на протяжении возникновения, изменения и прекращения соответствующих правоотношений. 

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор и истец была принята на работу в СПбГУТ на должность № (л.д. 86, 88-93 т. 1). В дальнейшем обязанности и характер занятости работника неоднократно менялись – так позже истец была переведена на должность №, с ДД.ММ.ГГГГ по заявлению истца она была переведена на дистанционную работу (л.д. 111-114 т. 1), с ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон из № службы истец переведена в договорно-правовой отдел (л.д. 122-123 т. 1).

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию (л.д. 124-125 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ сторонами был заключен договор на оказание консультационно-правовых услуг по разработке, экспертизе договоров посредством подключения через удаленное рабочее место сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с установлением вознаграждения исполнителя (истца) в размере 256 000 рублей с отнесением на заказчика (СПбГУТ) налоговых и страховых платежей (общий расход ответчика по договору – 332 800 рублей (л.д. 61-65 т. 1). 

ДД.ММ.ГГГГ сторонами заключен аналогичный договор оказания услуг сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с указанием размера вознаграждения – 94 000 рублей и общего расхода заказчика в размере 122 200 рублей (л.д. 72-76 т. 1).

Судом критически оцениваются доводы истца о ее увольнении по принуждению ответчика и дальнейшему заключению договоров гражданско-правового характера, фактически прикрывающих сохранившиеся трудовые отношения.

Направление истцу уведомления о невозможности выполнения трудовых обязанностей за рубежом с предложением расторжения договора по инициативе работника или по соглашению сторон с сохранением работодателем права на расторжение трудового договора по инициативе СПбГУТ с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 54-55 т. 1) мотивированно было отклонено ФИО1 до принятия каких-либо мер работодателем. При этом в дальнейшем безотносительно обоснованности предложения ответчика именно истец просила о своем увольнении по собственному желанию и согласилась на оказание услуг по договорам гражданско-правового характера (длительное время исполняя их), прекратив трудовые отношения сторон, в рамках которых могла рассчитывать на соответствующие гарантии, установленные ТК РФ.

Не подлежит принятию и довод истца о том, что в силу ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений. По смыслу разъяснений, приведенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022, подобное толкование может иметь место в отношениях, связанных с использованием личного труда работника, которые были изначально оформлены договором гражданско-правового характера, тогда как в рассматриваемом споре стороны, напротив, после прекращения оформленных трудовых отношений перешли к использованию конструкции договора оказания услуг. 

Вопреки доводам истца ее среднемесячная заработная плата за период с сентября ДД.ММ.ГГГГ по август ДД.ММ.ГГГГ года (956 249,89 руб./12 = 79 687,49 рублей, л.д. 1 т. 2) была менее полученной платы за оказание услуг в период с сентября по декабрь ДД.ММ.ГГГГ года (в среднем по 85 333,33 рублей ежемесячно) и в январе 2024 года (94 000 рублей). 

При этом новые правовые отношения сторон не регламентировались правилами внутреннего трудового распорядка и были связаны с сокращением функциональных обязанностей истца применительно к должности ведущего юрисконсульта, которые в рамках договоров оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ ограничивались исключительно правовой экспертизой договоров и осуществлением их подготовки.

Таким образом, судом отвергаются утверждения истца о необходимости защиты ее нарушенных прав избранными способами (путем признания гражданско-правовые отношений трудовыми и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула) применительно к тому, что заключение договоров оказания услуг являлось формой прекращения трудовых отношений по инициативе ответчика, поскольку трудовые отношения были прекращены по ее собственному желанию с изменением как характера ее занятости, так и порядка оплаты труда. 

Судом помимо принятия во внимание общего принципа о необходимости добросовестной реализации прав и обязанностей сторон (пункт 2 статьи 10 ГК РФ) учитываются также разъяснения, приведенные в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В силу абз. 1 ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные не имущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные права, а также, в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии со статьей 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии с пунктами 46 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

При разрешении исковых требований о компенсации морального вреда, причиненного повреждением здоровья или смертью работника при исполнении им трудовых обязанностей вследствие несчастного случая на производстве суду в числе юридически значимых для правильного разрешения спора обстоятельств надлежит установить, были ли обеспечены работодателем работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности. Бремя доказывания исполнения возложенной на него обязанности по обеспечению безопасных условий труда и отсутствия своей вины в необеспечении безопасности жизни и здоровья работников лежит на работодателе, в том числе если вред причинен в результате неправомерных действий (бездействия) другого работника или третьего лица, не состоящего в трудовых отношениях с данным работодателем.

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Размер компенсации морального вреда, присужденный к взысканию с работодателя в случае причинения вреда здоровью работника вследствие профессионального заболевания, причинения вреда жизни и здоровью работника вследствие несчастного случая на производстве, в том числе в пользу члена семьи работника, должен быть обоснован, помимо прочего, с учетом степени вины работодателя в причинении вреда здоровью работника в произошедшем несчастном случае.

С учетом изложенного при отклонении основных требований о признании трудовыми гражданско-правовых отношений сторон в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и обязании заключения трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в письменной форме со взысканием с ответчика неполученного заработка за время вынужденного прогула производные от них требования истца о компенсации морального вреда также подлежат отклонению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд г. Санкт - Петербурга.

Судья: 

Решение в окончательной форме изготовлено 05.03.2025