Дело №2-2475/17 

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

«04» августа 2017г. Центральный районный суд г. Воронежа

в составе:

председательствующего судьи Фофонова А.С.,

при секретаре Шелудченковой Е.В.,

с участием прокурора Науменковой Т.П.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Воронежской области «Воронежская областная клиническая больница №1» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец ФИО1 работала в должности 

<

данные изъяты> БУЗ ВО ВОКБ №1 с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом работодателя №К от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников.

Полагая незаконным произведенное увольнение по причине отсутствия обоснованного сокращения, нарушения процедуры сокращения, так как не были предложены все имевшиеся вакансии, а также не было проведено надлежащее согласование, истец обратилась в суд и согласно последних уточненных исковых требований ФИО1 просила признать незаконным приказ №К от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, восстановить на работе в должности 

<

данные изъяты> БУЗ ВО ВОКБ №, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 187139,19 руб., компенсацию морального вреда в размере 75000 руб.

В ходе судебного ФИО1 и представляющий ее интересы адвокат Солодова Н.В. поддержали заявленные требования, просили их удовлетворить, полагали заявленные требования обоснованными, адвокат Солодова Н.В. изложила правовые основания заявленного иска.

Истец ФИО1 просила суд критически отнестись к показаниям свидетелей, а также пояснила, что уволилась с работы по совмещению по собственному желанию, так как в случае увольнения с основного места работы ее заработная плата будет незначительной, при этом она бы могла претендовать на должности с экономическим образованием, если бы ей предложили все вакансии. 

При этом истец не оспаривала о наличии у нее информации из базы «МодульЭксперт-Кадры» о всех имевшихся вакансиях в течение всего периода работы, в том числе и после письменного уведомления о сокращении, который у нее имелся в силу должностных обязанностей, но она полагала, что работодатель был обязан предлагать ей вакансии именно в письменном виде.

Представители ответчика БУЗ ВО ВОКБ №1 по доверенностям ФИО2 и ФИО3 возражали против удовлетворения заявленных требований, стороной ответчика представлены письменные возражения.

Представитель ФИО2 суду сообщила о надлежащем соблюдении норм трудового законодательства при увольнении истца и установленной процедуры, поскольку ФИО1 в процессе своей работы использовала модуль кадры, поэтому знала о всех имевшихся вакансиях, в связи с чем, ей неоднократно работодателем предлагалось выбрать вакантную должность, но она от данных предложений отказывалась, о чем были составлены акты, в том числе с участием самого представителя. Также представитель ответчика ФИО2 указала на обстоятельства увольнения истца с работы по совместительству по собственному желанию, что также свидетельствует об отсутствии продолжать трудовые отношения. 

Представитель ФИО3 обратил внимание суда на отсутствие волеизъявление работника и на предлагавшиеся под роспись вакантные должности, а также на то, что истец в силу нахождения на больничном не прошла ежегодную медицинскую комиссию, а в силу ее состояния здоровья не могла претендовать на большинство вакансий, что также учитывал работодатель при издании приказа об увольнении.

Допрошенные свидетели Свидетель № 1, Свидетель № 2 и Свидетель №3 подтвердили составление актов об отказе от предложений ФИО1 самостоятельного выбора вакансий для перевода на любую вакантную должность в учреждении путем базы «МодульЭксперт-Кадры» в период ДД.ММ.ГГГГ (акт №), ДД.ММ.ГГГГ (акт №), ДД.ММ.ГГГГ (акт №).

Суд, выслушав заключение прокурора Науменкову Т.П., полагавшую обоснованным произведенное увольнение с учетом всех обстоятельств дела, заслушав позицию присутствующих лиц, свидетелей, ознакомившись с материалами дела, приходит к следующим выводам.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ и п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в него в данной местности.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81).

Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. 

Работодатель вправе, но не обязан предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, поскольку заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет и по другим уважительным причинам.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность 

<

данные изъяты> (т. 1. л.д. 10-12). Данная должность четко идентифицирована штатным расписанием, является единственной.

Истец также на условиях внутреннего совместительства работала на 0,25 ставки в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 145-146).

Приказом работодателя №К от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников (л.д. 13). С приказом об увольнении работник ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ под роспись.

Как установлено судом, в целях оптимизации и рационализации структуры и штатного расписания приказом БУЗ ВО ВОКБ №l от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в структуру и штатное расписание БУЗ ВО ВОКБ №1 в связи с проведением мероприятий по исключению из структуры и штатного расписания БУЗ ВО ВОКБ №l должностей 

<

данные изъяты>», должность занимаемая истцом была сокращена (т. 1., л.д. 17-19). С изданным приказом ФИО1 была ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ. При этом истица не являлась членом первичной организации профсоюза.

Данный приказ был издан после имевшего место извещения руководителя Департамента здравоохранения Воронежской области и получения положительного ответа, которые датируются ноябрем и декабрем 2016 (т. 1., л.д. 20-21). Основанием для принятия управленческого решения послужил произведенный расчет по экономии фонда оплаты труда, который составлял несколько миллионов рублей (т. 1, л.д. 63).

Таким образом, работодателем в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом были самостоятельно под свою ответственность приняты необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), что является законным правом работодателя.

При этом на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленных трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

ДД.ММ.ГГГГ, после внесенных изменений в штатное расписание, ФИО1, работавшая в должности заместителя главного врача по экономическим вопросам, была предупреждена о предстоящем увольнении, что сторонами не оспаривается и подтверждается подписью в тексте документа (т. 1., л.д. 32, 64-66).

Протоколом комиссии по вопросам проведения организационных мероприятий по изменению структуры и штатного расписания учреждения № от ДД.ММ.ГГГГ была произведена оценка возможности реализации трудовых прав истца (т. 1, л.д. 71-76), а также было принято решение об отсутствии преимущественного права оставления на работе, а также было принято решение об ознакомлении с имеющимися вакансиями.

Ознакомление истца членами комиссии производилось ДД.ММ.ГГГГ (акт №, от подписи в акте истец отказалась), а также вакантные должности предлагались ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ при приемке-передачи дел, в тексте которого имеются сведения о вакансиях на момент увольнения (л.д. 33,78-86). В данных документах истец выразила несогласие с предложенными вакансиями, о чем имеется ее подпись.

Кроме того, рабочее место ФИО1, в силу ее должностных обязанностей, было оборудовано специальным программным обеспечением, в том числе «Модуль эксперт-кадры», который включал как штатное расписание, так и сведения о вакансиях, занятых ставках, что подтверждается справкой работодателя(т. 2, л.д. 12) и стороной истца не оспаривается.

Сама истец не оспаривала в ходе рассмотрения дела и обстоятельства того, что с момента ее уведомления ей было известно о всех вакансиях в учреждении, но она полагала необходимым, чтобы само предложение со стороны работодателя всего списка вакантных должностей было произведено в письменном виде.

При этом как следует из представленных актов, работодателем также дополнительно произведено извещение ФИО1 о праве самостоятельного выбора вакансии для перевода на другую должность (работу) по базе данных «Модуль эксперт-кадры» ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (т. 3, л.д. 96-101), но истец отказалась от подписи в актах, что засвидетельствовано подписями сотрудников учреждения.

Указанные обстоятельства также нашли свое подтверждение в ходе судебного рассмотрения дела в показаниях свидетелей Свидетель № 1, Свидетель № 2 и Свидетель №3, которые подтвердили намерение работодателя предложить все имевшиеся вакансии с целью возможности перевода истца с сокращаемой должности.

Оснований не доверять показаниям свидетелей не имеется, поэтому доводы стороны истца о не принятии данных показаний при рассмотрении дела являются, по мнению суда, надуманными и не соответствующими обстоятельствам дела.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель в лице имел возможность трудоустроить истца на вакантные должности, при этом это не было сделано именно в результате именно отказа самой ФИО1 от предложенных вакансий.

При этом судом учитывается, что истица уведомлялась о всех вакансиях БУЗ ВО ВОКБ №1 как в форме электронного документооборота, из которых ей было предложено выбрать ту, на которой она была бы согласна работать, но ей это сделано не было, так и с ознакомлением с конкретными вакансиями.

Доводы истицы об обязательности предоставления ей именно распечатанного текста вакансий при наличии у нее сведений в электронном носителе не могут быть приняты судом во внимание, поскольку законодателем форма ознакомления и обязательная распечатка не предусмотрена, так как самое главным условием является наличие сведений о всех предложенных вакансиях. А в данном случае истец, являясь руководителем, знала о всех вакансиях, своего выбора не сделала, о желании занять конкретную должность и продолжить трудовые правоотношения работодателю не сообщила.

При указанных обстоятельствах, у ответчика отсутствовала возможность трудоустройства истицы на вакантные должности.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и с работы по совместительству на 0,25 ставки с должности ведущего экономиста планово-экономического отдела, что свидетельствует о ее не желании продолжать трудовые отношения с ответчиком.

Анализируя все имеющиеся доказательства по делу суд приходит к выводу о том, что ответчиком как работодателем было принято законное решение об оптимизации работы и как следствие связанные с этим действием сокращение штата. Должность истца после внесения изменений в штатное расписание с 2017 года сокращена, у истца не имелось преимущественного права оставления на работе, ФИО1 были предложены все вакансии от которых она отказалась. Поэтому оснований для оставления ее на работе не имелось.

Таким образом, работодателем были предприняты все предусмотренные законодательством меры по трудоустройству ФИО1 в рамках проводимых оргштатных мероприятий (сокращения штата работников). Нарушения порядка и сроков уведомления о предстоящем увольнении, а также процедуры увольнения ответчиком не допущено.

В связи с чем, изданный уполномоченным лицом приказ №К от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора не может быть признан незаконным, и оснований для восстановления истца на работе в должности 

<

данные изъяты> БУЗ ВО ВОКБ №1 не имеется.

В связи с изложенным, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований не имеется.

А поскольку заявленные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 187139,19 руб., компенсации морального вреда в размере 75000 руб. являются производными от первоначальных о восстановлении на работе, в удовлетворении которых отказано, то и они не подлежат удовлетворению.

Кроме того, на момент увольнения истца, ФИО1 не были представлены сведения о состоянии здоровья, которые позволяли ей претендовать на занятие вакантной должности, в случае ее выбора. А поскольку истец не проходила плановое обследование в период работы, является пенсионеркой, и у нее могли иметься заболевания, препятствующие назначению на должность, то данные основания также могли повлечь отказ работодателя в переводе на вакантную должность. 

Руководствуясь ст. ст. 67, 194 - 199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Воронежской области «Воронежская областная клиническая больница №» о признании незаконным приказа №К от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в должности 

<

данные изъяты> БУЗ ВО ВОКБ №, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 187139,19 руб., компенсации морального вреда в размере 75000 руб., оставить без удовлетворения. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено представление в Воронежский областной суд в течение месяца, начиная со дня принятия настоящего решения в окончательной форме.

Председательствующий Фофонов А.С.

Решение изготовлено: 11.08.2017.

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>