Дело №2-2-88/2024

40RS0010-02-2024-000096-08

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Спас-Деменск Калужская область 10 июля 2024 года

Кировский районный суд Калужской области (постоянное судебное присутствие в г.Спас-Деменске) в составе:

председательствующего судьи Иванова А.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Молчановой О.П.,

с участием прокурора Спас-Деменского района Калужской области Мишонкова А.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Спас-Деменского района Калужской области в защиту интересов гражданина РФ ФИО1 к ИП ФИО2 о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

17 июня 2024 года заместитель прокурора Спас-Деменского района Калужской области, в порядке ст.45 ГПК РФ, с учётом уточненных исковых требований, обратился в суд в защиту прав и законных интересов гражданки РФ ФИО1 с иском к ответчику ИП ФИО2, в котором указал, что в ходе проверки прокурором исполнения требований трудового законодательства РФ со стороны ИП ФИО2 по заявлению ФИО1 было установлено, что с 03.05.2023г. согласно приказа о приеме работника на работу №3 от 03.05.2023г., ФИО1 в качестве работника в должности уборщицы состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в качестве работодателя. Согласно приказа №6 от 06.05.2024г., трудовой договор между ИП ФИО2 и ФИО1 расторгнут по основанию, предусмотренному п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя в связи с совершением работником прогула, поскольку ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в период с 09 часов по 13 часов 54 минуты 06.05.2024г. По данному факту отсутствия работника на работе, ИП ФИО2 никаких объяснений от ФИО1 не отбирала, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не выносила, с приказом об увольнении работника не знакомила, акт об отсутствии работника ФИО1 на работе 06.05.2024г. был составлен в 09 часов 10 минут, т.е. до периода прогула, тем самым ответчицей нарушен порядок увольнения работника, в связи с чем приказ об увольнении ФИО3 является незаконным и подлежит отмене. Просит суд признать незаконным и отменить приказ №6 от 06 мая 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1, восстановить ФИО1 на работе в должности уборщицы с 07 мая 2024 года, взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за время вынужденного прогула за период с 07 мая 2024 года по 14 июня 2024 года в размере 13696 рублей, а также компенсацию морального вреда в порядке ст.237 ТК РФ размере 5000 рублей. 

В судебном заседании прокурор Спас-Деменского района Калужской области Мишонков А.А., сославшись на изложенные в иске обстоятельства и доводы, предъявленные к ответчице требования полностью поддержал, просил суд удовлетворить их, дополнительно пояснив, что на момент увольнения ФИО1, последняя также являлась беременной.

Истица ФИО1 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена, в адресованном суду заявлении просила рассмотреть дело в её отсутствие, предъявленные прокурором требования полностью поддерживает, считает, что была уволена ответчицей незаконно, с нарушением установленного порядка, будучи беременной. (л.д.32,36). 

Ответчица ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена, в адресованном суду заявлении просила рассмотреть дело в её отсутствие, с предъявленными к ней исковыми требованиями согласна, решение суда будет ей исполнено незамедлительно. (л.д.34).

Представитель привлеченного к участию в деле согласно определения суда от 18.06.20924г. в качестве третьего лица Государственной инспекции труда в Калужской области ФИО4 не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена, в адресованном суду ходатайстве просила рассмотреть дело в отсутствие представителя. (л.д.33).

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса РФ судом определено рассмотреть дело в отсутствии истицы, ответчицы и третьего лица.

Суд, выслушав объяснения прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующему. 

В судебном заседании установлено, что с 03 мая 2023г. истица ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2 (зарегистрированной на 17.06.2024г. в ОГРНИП с 27.03.2023г.) в должности уборщицы, с установлением рабочего времени 40 часов в неделю с двумя выходными днями суббота и воскресенье с оплатой ежемесячно должностного оклада в размере 16500 рублей до выплаты всех налогов на доходы физических лиц, что подтверждается трудовым договором №3 и приказом о приеме на работу №№ от 03.05.2023г. (л.д.9-11,8, 23-25).

Дополнительным соглашением №2 от 01.12.2023г., заключенным между сторонами к вышеуказанному трудовому договору и согласно приказа о переводе работника №2 от 01.12.2023г., ФИО1 переведена на должность уборщицы ИП ФИО2 с 01.12.2023г., ФИО1 установлена продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, рабочее время с 09 часов до 13 часов 54 минуты, должностной оклад составляет 20000 рублей в месяц до выплаты всех налогов на доходы физических лиц за полную ставку.

Приказом №6 от 06 мая 2024г., трудовой договор с истицей был расторгнут ИП ФИО2 по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом работника), основанием расторжение трудового договора послужил акт от 06.05.2024г. (л.д.16).

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а»).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (ч.1).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. (ч.5).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (ч.6).

Из приведенных норм права следует, что при разрешении спора о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Кроме того, в подпунктах "а" и "б" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). 

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). 

В подтверждение совершения истицей прогула 06.05.2024г., ответчиком представлен акт №1 о невыходе на работу уборщицы ФИО1, составленный 06.05.2024г. в 09 часов 10 минут ИП ФИО2, согласно которого ФИО1 не вышла на работу 06 мая 2024 года по адресу: 

<

...> отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 09 часов до 13 часов 54 минуты. (л.д.15). 

В письменных объяснениях прокурору от 11.06.2024г., ФИО1 пояснила, что о своем увольнении с 06.05.2024г. от работодателя ИП ФИО2 она узнала устно по телефону, никаких объяснений работодателя не давала, в её адрес никаких письменных уведомлений не поступало. С приказом об увольнении её не ознакомили. (л.д.17). 

В письменных объяснениях прокурору от 28.05.2024г., ИПР ФИО2 пояснила, что 06.05.2024г. работник ФИО1 не вышла на работу, уважительных причин не представила, в связи с чем был составлен соответствующий акт, который послужил основанием для расторжения в тот же день с ФИО1 трудового договора в связи с нарушением ей трудовой дисциплины согласно приказа №6 от 06.05.2024г., расчет с которой был произведен в полном объеме. (л.д.19-20). 

Однако вышеуказанный акт, который положен в основу приказа об увольнении истицы, не может являться доказательством совершения истицей прогула в силу следующего.

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на рабочем месте считается прогулом, если он отсутствует без уважительных причин весь рабочий день (всю смену) независимо от продолжительности либо больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте законом не определен, стоит в каждом случае определять, является ли причина отсутствия работника на работе уважительной или нет. 

Подобное решение принимается также на основании объяснительной работника, а также других документов, подтверждающих причину отсутствия, если они представлены дополнительно.

Вместе с тем, в нарушение требований приведенных правовых норм, акт о невыходе истицы на работу составлен ответчицей по истечении всего лишь 10 минут после начала рабочего дня (09 часов 10 минут), при этом в нём указано, что истица отсутствует на работе в период с 09 часов по 13 часов 54 минуты, что не может соответствовать действительности, поскольку прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин весь рабочий день либо больше четырех часов подряд в течение рабочего дня. Также акт составлен в день обнаружения отсутствия истицы на рабочем месте без истребования от работника ФИО1 письменного объяснения и не по истечении двух рабочих дней, если указанное объяснение работником не предоставлено.

Приказ (распоряжение) ИП ФИО2 №6 от 06.05.2024г. о прекращении (расторжении) трудового договора с истицей, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе истице под роспись не объявлен, акт об отказе истицы от ознакомления с указанным приказом (распоряжением) под роспись не составлялся.

Доказательств обратного ответчицей суду не представлено.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении ответчицей установленных трудовым законодательством РФ требований о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Также согласно справки от медицинской карты ГБУЗ КО «ЦМБ №1» на имя ФИО1, истица на 26.06.2024г. имела беременность 15 недель, т.е. на день её увольнения 06.05.2024г. являлось беременной женщиной. 

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами данного кодекса, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Доказательств прекращения деятельности ИП на момент увольнения истицы, ответчицей суду не представлено.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. (ч.1)

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. (ч.2).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленного прокурором расчета, размер неполученного истицей заработка за время вынужденного прогула за период с 07 мая 2024 года по 14 июня 2024 года (дата обращения прокурора в суд), т.е. за 29 дней, составляет 19294 рубля 28 копеек (среднедневной заработок 665 рублей 32 копейки * 29 дней).

Произведенный расчет недополученного истицей заработка суд находит верным. 

Исходя из установленных обстоятельств дела, суд считает, что у ответчицы оснований для увольнения истицы на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не имелось в связи с нарушением процедуры расторжения трудового договора, что, безусловно, свидетельствует о незаконности увольнения и в силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации влечет необходимость восстановления работника на работе в прежней должности с 07 мая 2024 года (следующего рабочего дня со дня увольнения) со взысканием в пользу последнего среднего заработка за период вынужденного прогула с 07 мая 2024 года по 14 июня 2024 года в размере 19294 рубля 28 копеек.

Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя компенсировать моральный вред работнику в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По смыслу пунктов 46,47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022г. №33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (в т.ч. незаконным увольнением).

При определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. 

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. 

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истицы со стороны работодателя в части незаконного увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчицы в пользу истицы в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

На основании части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из суммы удовлетворенной части исковых требований, с ответчицы в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1071 рублей 77 копейка (19294 рубля 28 копеек / 4% = 771 рубль 77 копеек - от имущественных требований + 300 рублей - от неимущественных требований).

Руководствуясь статьями 194-199,211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

Р Е Ш И Л :

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) №6 от 06 мая 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 (паспорт серии 

<

данные изъяты> №) на работе в должности уборщицы Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН - 

<

***>, ОГРНИП - 

<

***>) с 07 мая 2024 года.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за время вынужденного прогула за период с 07 мая 2024 года по 14 июня 2024 года в размере 19294 рубля 28 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. 

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета муниципального района «Спас-Деменский район» Калужской области государственную пошлину в сумме 1071 рубль 77 копеек.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Калужского областного суда через Кировский районный суд Калужской области (постоянное судебное присутствие в г.Спас-Деменске) в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Судья: А.В. Иванов

Решение суда в окончательной форме принято 11 июля 2024г.