Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

№ 

27 июня 2017г. г. Орел

Железнодорожный районный суд г. Орла в составе

председательствующего судьи Абрамочкиной Г.В.,

при секретаре Симоновой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении районного суда гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Орелтекмаш» о признании требования к официально опубликованной вакансии дискриминационного характера, признании причины отказа в приеме на работу дискриминацией, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Орелтекмаш» просила признать отказ ПАО «Орелтекмаш» в приеме ее на работу заместителем финансового директора необоснованным, не связанным с ее деловыми качествами, обязать ПАО «Орелтекмаш» заключить с ней трудовой договор по указанной должности с ДД.ММ.ГГГГг., взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГг. по дату вынесения решения из расчета среднедневного заработка 1975руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. В обосновании своих требований ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ. ПАО «Орелтекмаш» объявило о наличии вакансии «заместителя финансового директора» ПАО «Орелтекмаш». Истица направила ДД.ММ.ГГГГ. на официальный сайт ПАО «Орелтекмаш» отклик на вакансию с резюме, с предложением о приеме на работу на данную должность. Ответа не последовало и истица направила на имя руководителя ПАО «Орелтекмаш» заявление в котором просила указать причину отказа в заключении с ней трудового договора по указанной должности. Ответа на обращение не последовало. Истец считает, что ПАО «Орелтекмаш» проигнорировал ее предложение о приеме на работу, ограничил ей доступ к труду, не сообщил причины отказа в приеме на работу, данные действия ответчика истец расценивает как дискриминацию в области труда. 

Истец уточнил исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ и в окончательном варианте просил суд признать признать требование к официально опубликованной вакансии «заместитель директора по персоналу» Стратегической бизнес единицы «Мобильные системы г. Орел, ПАО «Орелтекмаш» «опыт работы не менее 5 лет именно в должности директора/зам. директора HR» распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, признать причину отказа ПАО «Орелтекмаш» в приеме истца на работу по этой причине в эту организацию дискриминацией, обязать ПАО «Орелтекмаш» заключить с ней трудовой договор по должности «заместитель директора по персоналу» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ПАО «Орелтекмаш» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда из расчета среднедневного заработка в размере 1975 рублей с уплатой процентов, компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала. В суде пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ управляющая компания ООО «Корпорация «Проект-техника» от имени ПАО «Орелтекмаш» опубликовала на сайтах по подбору персонала, что имеется вакансия «заместитель директора по персоналу в Орле, работа в Корпорации «Проект-техника», указав обязательное условие для включения в трудовой договор, место работы г. Орел, АО «Орелтекмаш».

ДД.ММ.ГГГГ истица направила на официальный E-mail ПАО «Орелтекмаш» отклик на вакансию с резюме с предложением о приеме на работу заместителем директора по персоналу ПАО «Орелтекмаш».

ДД.ММ.ГГГГ истица лично обращалась в ПАО «Орелтекмаш», где ей было отказано в оформлении приема на работу и заключении трудового договора по должности «заместитель директора по персоналу».

ДД.ММ.ГГГГ от директора по персоналу СБЕ «Мобильные системы» Корпорация «Проект-техника» ФИО5 истцу поступил ответ, что ей отказано в заключении трудового договора, т.к. у истца нет опыта работы не менее пяти лет, именно в должности директора/ зам. директора HR.

Как следует из материалов дела на ДД.ММ.ГГГГ должность «заместитель директора по персоналу» Стратегической бизнес единицы «Мобильные системы» АО «Орелтекмаш» была вакантна. На ДД.ММ.ГГГГг., как следует из письма ФИО5, эта должность уже не была вакантной.

Также из материалов дела следует, что после ДД.ММ.ГГГГ в качестве заместителя директора по персоналу ООО «Корпорация «Проект-техника» на работу была принята ФИО3 

Дискриминация по мнению истца, выражается в том, что ей было отказано в заключении трудового договора по должности «заместитель директора по персоналу», а ФИО3 отказано не было.

Ответчик не предоставил доказательств, что у нынешнего заместителя директора по персоналу ООО «Корпорация «Проект-техника» ФИО3 имеется опыт работы в должности директора/ зам директора HR не менее пяти лет, считает, что отказ ей от имени ответчика по причине отсутствия у ФИО1 опыта работы не менее пяти лет именно директором/ зам. директора HR является незаконным, дискриминационным, не связанным с ее деловыми качествами отказом в заключении трудового договора.

Истец считает, что отказ в заключении с ней трудового договора был дан в электронном виде, что запрещено законом.

ДД.ММ.ГГГГ. истец письменно обратилась к руководству ПАО «Орелтекмаш» сообщить причину отказа в заключении с ней трудового договора, ответ на который не получила.

Незаконные, дискриминационные действия ответчика приносят истцу нравственные страдания. 

Считает, что вышеперечисленные действия ответчика являются необоснованным ограничением истца в трудовых правах, не связанным с ее деловыми качествами.

Ответчик ПАО «Орелтекмаш» и управляющая компания ООО «Корпорация «Проект- техника», которой переданы полномочия Единоличного исполнительного органа ПАО «Орелтекмаш», считает истец необоснованно и незаконно отказали ей в приеме на работу и в заключении трудового договора, ограничивают ей доступ к труду с ДД.ММ.ГГГГ, лишают ее источника дохода, причиняет ей нравственные страдания.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования ФИО1 не признал. Суду пояснил, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ направила отклик на вакансию «заместитель директора по персоналу» на электронный адрес 

<

адрес> с приложением резюме.

В сопроводительном письме она, собственноручно в качестве способа получения информации, указала адрес электронной почты 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ на электронный адрес, указанный ФИО1 был направлен ответ на поступившее обращение. Получение направленного ответа подтверждается самой истицей, которая в письменных пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ приводит дословное цитирование полученного электронного сообщения. Таким образом, истица в судебном процессе подтвердила получение ответа на присланное резюме «заместитель директора по персоналу», именно ДД.ММ.ГГГГ.

Считал, что истицей пропущен срок для обращения в суд с настоящим иском, просил в иске отказать по данному основанию. Истица в ДД.ММ.ГГГГ. узнала о нарушении ее права, что подтверждается письменными обращениями истицы в Тушинскую межрайонную прокуратуру 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ и прокуратуру Железнодорожного района города Орла ДД.ММ.ГГГГ, в которых истица подробно описывает обстоятельства направления своего резюме и получения на него ответа в ДД.ММ.ГГГГ. Указанные заявления содержат доводы и основания аналогичные озвученным истицей в рамках настоящего дела.

Считал, что на момент обращения истца с исковым заявлением, установленный законодательством трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора истек.

Пояснял, что в штатном расписании ПАО «Орелтекмаш» отсутствует должность «заместитель директора по персоналу», что было известно истице и неоднократно подчеркивалась ею лично в обращениях в государственные органы, в том числе предоставленных заявлениях в органы прокуратуры. Должность «заместитель директора по персоналу» это единица ООО «Корпорация «Проект-техника», ответ ФИО5 подтверждает, что в штатном расписании общества этой должности нет. ФИО1 откликнулась на вакансию ООО «Корпорация «Проект-техника» на сайт ПАО «Орелтекмаш».

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ).

При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу,

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ управляющая компания ООО «Корпорация «Проект-техника» опубликовала на сайтах по подбору персонала, что имеется вакансия «Заместитель директора по персоналу» Стратегической бизнес единицы «Мобильные системы», работа в корпорации «Проект-техника», вакансия в архиве, указав требование для указанной должности наличие опыта работы не менее 5 лет именно в должности директора/зам. директора HR, условия трудового договора- место работы г. Орел, АО «Орелтекмаш» (т.1 л.д. 26)

ДД.ММ.ГГГГг. истица направила на официальный E-mail ПАО «Орелтекмаш» отклик на вакансию с резюме с предложением о приеме на работу заместителем директора по персоналу ПАО «Орелтекмаш».(т.1 л.д.27-28)

ДД.ММ.ГГГГ от директора по персоналу СБЕ «Мобильные системы» Корпорация «Проект-техника» ФИО5 истцу поступил ответ, что ей отказано в заключении трудового договора, т.к. у истца нет опыта работы не менее пяти лет, именно в должности директора/ зам. директора HR и в настоящее время данная должность не является вакантной. (т.1 л.д.30-31)

В сопроводительном письме истица в качестве способа получения информации на свой отклик на вакансию, указала адрес электронной почты 

<

адрес> (т.1 л.д.27-28)

ДД.ММ.ГГГГ на электронный адрес, указанный ФИО1 был направлен ответ на поступившее обращение. Получение направленного ответа подтверждается самой истицей, которая в письменных пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ приводит дословное цитирование полученного электронного сообщения и прилагает его к материалам дела в распечатанном виде. (т.1 л.д.30-31)

Таким образом, истица в судебном процессе подтвердила получение ответа на присланное резюме «заместитель директора по персоналу», ДД.ММ.ГГГГ.

В суде было установлено, что должность «заместитель директора по персоналу» в штате ПАО «Орелтекмаш» отсутствует, что подтверждается штатными расписаниями общества и ответом управляющей компании от ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1 л.д.215, 237)

На основании договора № о передаче полномочий единоличного исполнительного органа управляющей компании от ДД.ММ.ГГГГ. заключенного между ПАО «Орелтекмаш» и ООО «Управляющая компания «Проект-техника» полномочия единоличного исполнительного органа ПАО «Орелтекмаш» были переданы ООО «УК «Проект-техника», которая в настоящее время сменила наименование на ООО «Корпорация «Проект-техника». Указанный договор по передачи полномочий ежегодно пролонгируется сторонами. (т.1 л.д.216-236)

В данном случае, оснований для признания необоснованным отказа ответчика в заключении с истцом трудового договора, равно как и признания нарушений ответчиком положений ст. 64 ТК РФ не имеется.

Не установив нарушения прав истца при трудоустройстве, суд, не находит требование истца о производных требованиях о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда обоснованным. 

Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд исходит из того, что такие доказательства не были установлены.

Кроме того, истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с настоящим иском.

Частью 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права

Согласно разъяснениям, данным в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В судебном заседании представитель ответчика заявил о пропуске истцом срока обращения в суд с настоящим иском.

В суде было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ. истице стало известно, что ей отказали в приеме на работу. С настоящим иском истец обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ., т.е. с пропуском срока.

Судом установлено, что истец пропустил трехмесячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, при этом доказательств, подтверждающих наличие уважительных причин, объективно исключающих возможность подачи искового заявления в суд в установленный ст. 392 ТК РФ срок, истцом не представлено.

Довод истца о том, что срок исковой давности не пропущен, ее исковые требования содержат требования о компенсации морального вреда, срок для разрешения таких требований установлен 1 год, является ошибочным. В данном случае требование о компенсации морального вреда является производным, срок исковый давности исчисляется от основного требования и по данному спору составляет 3 месяца.

На основании изложенного, суд приходит к выводы об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Орелтекмаш».

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к публичному акционерному обществу «Орелтекмаш» о признании требования к официально опубликованной вакансии дискриминационного характера, признании причины отказа в приеме на работу дискриминацией, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд в месячный срок со дня изготовления мотивированного текста решения путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г.Орла.

Судья Абрамочкина Г.В.

Мотивированный текст решения изготовлен 04 июля 2017г.