Дело № 2-2697/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

09 августа 2017 года г. Магнитогорск 

Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кульпина Е.В.,

при секретаре Вавилиной Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «ДОМ» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 с учетом уточненных исковых требований обратился в суд с иском ЗАО «ДОМ» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с 07.02.2013 года работал в ЗАО «ДОМ», с 29.04.2016 года занимал должность начальника цеха. 

08.06.2017 года согласно приказу № 287 от 08.06.2017 года был уволен по п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С приказом об увольнении он был ознакомлен 09.06.2017 года. 

Полагает, что его увольнение за неоднократное грубое нарушение дисциплины, выразившееся в прогуле, является незаконным и необоснованным.

Указывает, что за все время своей трудовой деятельности у ответчика дисциплинарным взысканиям он не подвергался, акты о нарушении им трудовых обязанностей и трудовой дисциплины за последний год работодателем не составлялись.

Кроме того, 24.04.2017 года, в ходе беседы с директором ЗАО «ДОМ» Бережновым К.Л. он принял решение о расторжении трудовых отношений с ЗАО «ДОМ» и подал заявление об увольнении, однако данное заявление у него принято не было. Позднее он вынужден был направить в адрес ответчика повторное заявление об увольнении, заявление направлено заказным письмом с уведомлением.

Полагает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно положения ст. 193 ТК РФ, согласно которым для выяснения причины отсутствия работника на рабочем месте работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать у работника письменное объяснение, для дачи которого работнику представляется два дня, чего работодателем сделано не было.

Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания в силу ст. 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду, что также ответчиком сделано не было, что является основанием для восстановления его нарушенных прав.

Указывает, что ответчиком при увольнении не произведена ему выплата заработной платы за отработанный период. 

Полагает, что действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнением, ему причинен моральный вред в виде нравственных страданий, поскольку в результате увольнения он остался без средств к существования, а основание увольнения пагубно отразилось на его репутации и ограничивает его возможности на трудоустройство.

Ссылаясь на положения ч. 1 ст. 234, 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ просил суд признать приказ № 287 от 08.06.2017 года незаконным; обязать ответчика внести запись в трудовую книжку истца изменив формулировку причины увольнения с п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул на ст. 78 ТК РФ – соглашение сторон; взыскать с ответчика недополученную заработную плату в размере 60 000 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.04.2017 года по 08.06.2017 года в сумме 35 000 руб., компенсацию морального вреда в сумме 75 000 руб. (л.д. 3-4, 44, 142-143).

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования, поддержал в полном объеме, по основаниям и доводам, изложенным в иске, просил их удовлетворить. 

Указал, что с 07.02.2013 года по 30.04.2016 года он работал в ЗАО «ДОМ» в должности бригадира электромонтеров. Руководителем ему была предложена должность начальника цеха, он не хотел вступать в эту должность, но поскольку эта работа была временной, он согласился. 

В должности начальника цеха он работал до 21.04.2017 года. В марте 2017 года он сообщил директору, что бы тот искал человека на должность начальника цеха, поскольку сам хотел перейти на прежнюю должность. В конце марта 2017 года он начал замечать, что не хватает цемента, это продолжалось до 20.04.2017 года. О недостаче цемента он сообщил директору, но тот сказал ему искать недостающий цемент. Он выяснил, что причиной нехватки цемента явилась неисправность оборудования (неправильная работа весов), о чем он также поставил в известность директора. 

21.04.2017 года по указанию директора был составлен акт о недостаче цемента. 23.04.2017 года он получил смс-сообщение от директора, в котором было указано, что принято решение об его отстранении от работы, а также указано, что его ждут в офисе в 12 час. 00 мин. 24.04.2017 года.

Пояснил, что 24.04.2017 года, в ходе беседы с директором, последний оказывал на него психологическое давление, говорил, что он похитил цемент, просил признаться в хищении. Он сказал директору, что он цемент не похищал.

После разговора с директором он написал заявление об увольнении по собственному желанию и ушел домой, дату увольнения он не указывал.

25.04.2017 года он на работу не вышел, посчитав, что написанное им заявление об увольнении, переданное 24.04.2017 года секретарю руководителя, является достаточным основание для его не выхода на работу.

Позже от секретаря он узнал, что директор запретил ей принимать от него какие-либо документы, в связи с чем его заявление на увольнение зарегистрировано не было. 

Примерно 26.04.2017 года придя в бюро пропусков ПАО ММК, он узнал, что его пропуск на территорию ПАО ММК был заблокирован 24.04.2017 года.

02.05.2017 года работодателем было подано заявление в полицию о краже им цемента. 

Позже ему пришло письмо из ЗАО «ДОМ», в котором его просили прибыть и дать объяснения по факту прогулов. 23.05.2017 года он направил в адрес работодателя повторное заявление об увольнении по собственному желанию.

29.05.2017 года по факту не выдачи ему трудовой книжки и невыплаты заработной платы он обратился с заявлением в прокуратуру.

09.06.2017 года ему позвонили из ЗАО «ДОМ» и сказали, чтобы он пришел за трудовой книжкой. 

Пояснил, что приказ об увольнении и трудовая книжка ему были выданы 09.06.2017 года.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2, действующий на основании доверенности от 12.07.2017 года (л.д. 42), в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил требования истца удовлетворить.

Указал, что истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, при этом, несмотря на то, что истец уведомил работодателя о неисправности оборудования, работодателем не была обеспечена надлежащая технологии работы оборудования, вместо этого работодатель возложил ответственность за последствия нарушения режима работы оборудования на истца. 

Полагает, что неоднократность прогулов работника должна быть подтверждена соответствующими актами, которые стороной ответчика не представлены, в связи с чем увольнение истца за неоднократное грубое нарушение дисциплины, выразившееся в прогуле, является незаконным и необоснованным.

Представитель ответчика ЗАО «ДОМ» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в отсутствии представителя ответчика (л.д. 145).

Ранее в судебном заседании представитель ответчика - ФИО3, действующий на основании доверенности от 18.04.2017 года (л.д. 41) исковые требования не признал в полном объеме. 

Указал, что ФИО1 с 04.05.2016 года работал в ЗАО «ДОМ» в должности начальника цех. 

21.04.2017 года на предприятии была выявлена недостача цемента в количестве 28 тонн, о чем был составлен акт. 

24.04.2017 года истец был вызван директором ЗАО «ДОМ» для выяснения обстоятельств недостачи цемента, при этом предполагалось, что 25.04.2017 года ФИО1 явится в офис ЗАО «ДОМ» по ул. Сульфидной для решения вопроса о его переводе на другое направление работы. 

25.04.2017 года, а также в последующие дни истец на работу не явился, связаться с ним по телефону не смогли.

16.05.2017 года работодателем в адрес истца было направлено письмо с требованием, явиться и дать объяснения по факту его невыхода на работу с 25.04.2017 года, письмо получено ФИО1 23.05.2017 года. 

31.05.2017 года в адрес ЗАО «ДОМ» поступили объяснения истца и заявление об увольнении по собственному желанию.

В объяснениях ФИО1 указал, что 24.04.2017 года он оставил заявление об увольнении по собственному желанию у секретаря руководителя ЗАО «ДОМ», поскольку данный факт не нашел своего подтверждение, работодателем было принято решение об увольнении ФИО1 за невыход на работу с 25.04.2017 года. 

Приказ об увольнении издан 08.06.2017 года. 

09.06.2017 года ФИО1 ознакомлен с приказом и ему была выдана трудовая книжка. При увольнении истцу выплачена часть заработной платы за апрель 2017 года в размере 1 106 руб. 

Поскольку ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 25.04.2017 года по день увольнения (прогул) в приказе указана формулировка неоднократное грубое нарушение правил трудового распорядка.

Поскольку с 01.05.2017 года финансово-хозяйственная деятельность предприятием не ведется, расчетный счет закрыт, денежные средства у предприятия отсутствуют, заработная плата в полном объеме ФИО1 выплачена не была. Задолженность предприятия перед истцом составляет 60 326 руб. 06 коп.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований, по следующим основаниям.

Статья 21 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) предусматривает, что работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; 

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину; 

выполнять установленные нормы труда; 

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положениями ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с положениями подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании ЗАО «ДОМ» является действующим юридическим лицом, что подтверждается Выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц, выданной по состоянию на 04.08.2017 года. Дата регистрации – 

<

дата обезличена> года, ОГРН 

<

номер обезличен>, ИНН/КПП 

<

номер обезличен>, юридический адрес: 

<

адрес обезличен>, основной вид деятельности: торговля оптовая прочими строительными материалами и изделиями (л.д. 52-60).

Приказом № 7 от 07.02.2013 года ФИО1, принят на работу в ЗАО «ДОМ» на должность электромонтера с 07.02.2013 года, основание: личное заявление от 06.02.2013 года, трудовой договор от 07.02.2013 года № 01/2013 (л.д. 23). 

Приказом № 249 от 29.04.2016 года ФИО1 с 04.05.2016 года переведен исполняющим обязанности начальника цеха (л.д. 89).

В судебном заседании установлено, что в период времени с 24.04.2017 года по день увольнения 08.06.2017 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте. 

Указанные обстоятельства истцом не оспаривались.

В судебном заседании истец указал, что 23.04.2017 года он получил смс-сообщение от директора ЗАО «ДОМ», в котором было указано, что принято решение об его отстранении от работы (причина – выявлена недостача цемента), а также указано, что его ждут в офисе в 12 час. 00 мин. 24.04.2017 года. 

24.04.2017 года, после разговора с директором он написал заявление об увольнении по собственному желанию и ушел домой, дату увольнения он не указывал.

25.04.2017 года он на работу не вышел, посчитав, что написанное им заявление об увольнении, переданное 24.04.2017 года секретарю руководителя, является достаточным основание для его не выхода на работу.

В судебном заседании установлено, что 16.05.2017 года ответчиком в адрес ФИО1 направлено требование (исх № 97 от 12.05.2017 года) явится в ЗАО «ДОМ» по адресу: 

<

адрес обезличен>, для дачи письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 25.04.2017 года, которое получено истцом 23.05.2017 года (л.д. 84-86).

31.05.2017 года в адрес ЗАО «ДОМ» поступили объяснения истца и заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 80-83).

Из представленного в материалы дела заявления ФИО1, следует, что он просит работодателя уволить его по собственному желанию 23.05.2017 года.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в объяснениях о причинах отсутствия на рабочем месте с 24.04.2017 года ФИО1 указал, что 24.04.2017 года он оставил заявление об увольнении по собственному желанию у секретаря руководителя ЗАО «ДОМ», в связи с чем больше на работу не выходил. Поскольку данный факт не нашел своего подтверждение, работодателем было принято решение об увольнении ФИО1 за невыход на работу с 25.04.2017 года.

Из материалов дела следует, что приказом № 287 от 08.06.2017 года работодателем к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Основанием для увольнения послужило отсутствие ФИО1 на рабочем месте в период с 24.04.2017 года. 

С приказом ФИО1 ознакомлен в 09.06.2017 года, что истцом не оспаривается (л.д. 24).

В трудовую книжку истца работодателем была внесена запись № 21 от 08.06.2017 года – уволен за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 7-10).

Как указано в пунктах 38,39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор, с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

Истцом заявлено требование о признании приказа № 287 от 08.06.2017 года незаконным, обязании ответчика внести запись, в трудовую книжку истца изменив формулировку причины увольнения с п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул на ст. 78 ТК РФ – соглашение сторон.

Истец, поддерживая заявленные исковые требования, указал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно положения ст. 192, 193 ТК РФ, его увольнение за неоднократное грубое нарушение дисциплины, выразившееся в прогуле, является незаконным и необоснованным, поскольку за все время своей трудовой деятельности у ответчика дисциплинарным взысканиям он не подвергался, акты о нарушении им трудовых обязанностей и трудовой дисциплины за последний год работодателем не составлялись, в материалы дела ответчиком не представлены. При увольнении ему не произведена выплата заработной платы за отработанный период.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1). По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6).

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а так же достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Определяя понятие прогула, Трудовой кодекс РФ, связывает его наличие с отсутствием на работе без уважительных причин. Трудовой кодекс РФ не возлагает на работодателя обязанности по фиксации каким-либо определенным способом совершенного работником проступка, не содержит требований к сроку совершения подобного действия. Исходя из положений ст. 55 ГПК РФ, совершение дисциплинарного проступка может быть подтверждено любым из предусмотренных средств доказывания. Особых требований к допустимости доказательств в данном случае законом не установлено.

Из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени следует, что ФИО1 – начальник цеха по производству бетона и ЖБИ ЗАО «ДОМ» отсутствовал на рабочем месте с 24.04.2017 года по день увольнения 08.06.2017 года (л.д. 25-33). 

Указанные обстоятельства истцом не оспаривались. 

В письменных объяснениях направленных ФИО1 в адрес работодателя, а также в судебном заседании истец, указал, что поскольку 24.04.2017 года им было написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое было оставлено у секретаря руководителя, он имел право с 25.04.2017 года на работу не выходить.

Исследовав представленные сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательства в порядке, предусмотренном ст. 67 ГПК РФ, оценив фактические отношения сторон, суд полагает установленным факт отсутствия истца на рабочем месте с 24.04.2017 года по день увольнения 08.06.2017 года, то есть факт совершения им дисциплинарного проступка - прогула. Доказательств, подтверждающих уважительность отсутствия истца на рабочем месте, материалы дела не содержат, в связи с чем у работодателя имелись основания для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При этом довод истца о том, что 24.04.2017 года им написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое было оставлено у секретаря руководителя ЗАО «ДОМ» в нарушение требований ст. 12, ч.1 ст. 56, ст. 60 ГПК РФ относимыми, допустимыми и достоверными доказательствами не подтвержден.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в части нарушения положений ст. 193 ТК РФ (не затребованы объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте до привлечения к дисциплинарной ответственности), применения дисциплинарного взыскания без учета положений ст. 192 ТК РФ, опровергаются материалами дела и установленными по делу обстоятельствами.

Как достоверно установлено в судебном заседании 16.05.2017 года ответчиком в адрес ФИО1 направлено требование (исх № 97 от 12.05.2017 года) явится в ЗАО «ДОМ» по адресу: 

<

адрес обезличен> для дачи письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 25.04.2017 года, которое получено истцом 23.05.2017 года.

31.05.2017 года в адрес ЗАО «ДОМ» поступили объяснения истца по факту не выхода на работу.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что работодателем было соблюдено условие об истребовании объяснений от работника, выполнена обязанность по установлению причины отсутствия работника на рабочем месте, а работник реализовал свое право на предоставление работодателю объяснения причины своего отсутствия.

Согласно пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Право работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения работником дисциплинарного проступка неоспоримо. Однако, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Увольнение относится к одному из видов дисциплинарных взысканий. Суд не оспаривает безусловного права работодателя самостоятельно выбирать вид дисциплинарного взыскания при совершении работником дисциплинарного проступка. При этом, работодатель обязан исходить из принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма.

Суд считает, что при решении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания и его назначении работодателем были учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства и последствия его совершения, предшествующее поведение работника, принцип соразмерности наказания ответчиком нарушен не был.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден.

Таким образом, суд приходит к выводу о доказанности со стороны работодателя оснований для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, при этом, работодатель в полной мере обеспечил соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной положениями ст. 192, 193 ТК РФ, следовательно, дисциплинарное взыскание, примененное работодателем к ФИО1 является законным и обоснованным, оснований для признания приказа № 287 от 08.06.2017 года незаконным суд не усматривает.

Принимая во внимание, что истцу отказано в иске о признании приказа № 287 от 08.06.2017 года незаконным, оснований для удовлетворения требования истца об обязать ответчика внести запись в трудовую книжку истца изменив формулировку причины увольнения с п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул на ст. 78 ТК РФ – соглашение сторон, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24.04.2017 года по 08.06.2017 года в сумме 35 000 руб., компенсации морального вреда за незаконное увольнение, не имеется.

В силу положений п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

В судебном заседании установлено, что отсутствуя на рабочем месте с 25.04.2017 года по день увольнения 08.06.2017 года ФИО1, совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Как следует из материалов дела приказом № 287 от 08.06.2017 года работодателем к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Основанием для увольнения послужило отсутствие ФИО1 на рабочем месте в период с 24.04.2017 года. 

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что поскольку ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 24.04.2017 года по день увольнения (прогул) в приказе указана формулировка неоднократное грубое нарушение правил трудового распорядка.

В соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

В силу разъяснений, которые даны в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

По смыслу вышеуказанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации обязанность суда по изменению формулировки причины увольнения наступает в случае, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения. Формулировка основания увольнения изменяется исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (пункт 61).

Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства, установив, что ФИО1 совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в связи с чем работодатель имел основание для расторжения трудового договора с работником, суд изменяет формулировку причины увольнения в приказе директора ЗАО «ДОМ» № 287 от 08.06.2017 года, указывает в соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в прогуле – отсутствие на рабочем месте в период с 24.04.2017 года начальника цеха ЗАО «ДОМ» ФИО1, на основании ст. 192 ТК РФ», в остальной части оставить без изменения.

В связи с изменениями в приказе директора ЗАО «ДОМ» № 287 от 08.06.2017 года причины увольнения ФИО1 суд обязывает ответчика внести изменения в трудовую книжку истца.

В силу требований ст. ст. 12, 56, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ именно истец должен представить суду относимые, допустимые и достоверные доказательства того, что неправильная формулировка, при этом стороной истца указанных доказательств в материалы ела не представлено.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика недополученной части заработной платы в размере 60 000 руб., указано, что при увольнении с ним работодателем не произведен окончательный расчет.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что при увольнении истцу выплачена часть заработной платы за апрель 2017 года в размере 1 106 руб. 

Поскольку с 01.05.2017 года финансово-хозяйственная деятельность предприятием не ведется, расчетный счет закрыт, денежные средства у предприятия отсутствуют, заработная плата в полном объеме ФИО1 выплачена не была. Задолженность предприятия перед истцом составляет 60 326 руб. 06 коп.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вместе с тем, согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 136 ТК РФ работнику выплачивается заработная плата в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При этом, суд учитывает, что в силу ст. 84.1 ТК РФ обязанность работодателя по совершению указанных действий относится к порядку оформления прекращения трудового договора, а не к порядку увольнения. Требований о нарушении ответчиком процедуры оформления прекращения трудовых отношений суду заявлено не было.

Как следует из материалов дела в связи с увольнением из ЗАО «ДОМ» работодателем ФИО1 был начислен, однако, не выплачен окончательный расчет при увольнении в сумме 60 326 руб. 06 коп., что является текущей задолженностью предприятия перед истцом.

Данное обстоятельство подтверждается имеющимися в деле доказательствами, в том числе, расчетными листками работодателя о наличии задолженности, что также не оспаривалось представителем ответчика (99-104).

Учитывая, что доказательств выплаты задолженности по окончательному расчету при увольнении до судебного заседания ответчиком не представлено, суд приходит к выводу о том, что с ЗАО «ДОМ» в пользу ФИО1 следует взыскать задолженность по выплате окончательного расчета при увольнении в сумме 60 326 руб. 06 коп.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В силу положений ст. 237 ТК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном случае суд учитывает, что право работника на своевременное и в полном объеме получение заработной платы является основным имущественным правом работника в трудовых отношениях. Умаление этого права влечет для работника лишение его законных имущественных ценностей и возможностей, в том числе, возможности приобретения жизненно важных предметов – продуктов питания, других вещей, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и удовлетворения его бытовых потребностей, что, в свою очередь, свидетельствует о причинении работнику определенных нравственных переживаний.

При таких обстоятельствах, исходя из принципа разумности и справедливости, суд находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

В силу ч.1 ст. 103 ГК РФ издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - НК РФ) истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Настоящее гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 основано на положениях трудового законодательства Российской Федерации. При подаче искового заявления государственная пошлина истцом не уплачивалась.

Исходя из удовлетворенной части исковых требований имущественного характера, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 010 руб. (абз. 3 подп. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ) Расчет: 800 + ((60326,06 - 20000)* 3) / 100 = 2 009,78 Согласно пункту 6 статьи 52 Налогового кодекса Российской Федерации сумма налога исчисляется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается, а сумма налога 50 копеек и более округляется до полного рубля.

Исходя из удовлетворенной части исковых требований неимущественного характера о компенсации морального вреда, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей (с абз. 2 подп. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ). 

Таким образом, общий размер подлежащей взысканию с ответчика ЗАО «ДОМ» в доход местного бюджета государственной пошлины, от уплаты которой в силу закона освобожден истец, составляет 2 310 руб.

Руководствуясь ст. ст. 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «ДОМ» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «ДОМ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 60 326 руб. 06 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей. 

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «ДОМ» о признании незаконным приказа № 287 от 08.06.2017 года, внесении записи в трудовую книжку истца изменив формулировку причины увольнения с п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул на ст. 78 ТК РФ – соглашение сторон, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24.04.2017 года по 08.06.2017 года в сумме 35 000 руб., компенсации морального вреда за незаконное увольнение, отказать.

Изменить неправильную формулировку причины увольнения в приказе директора Закрытого акционерного общества «ДОМ» № 287 от 08.06.2017 года на: «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в прогуле – отсутствие на рабочем месте в период с 24.04.2017 года начальника цеха ЗАО «ДОМ» ФИО1, на основании ст. 192 ТК РФ». 

Закрытому акционерному обществу «ДОМ» внести изменения в трудовую книжку ФИО1 согласно изменения.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «ДОМ» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 2 310 (две тысячи триста десять) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца в Челябинский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: