Гражданское дело № 2-70/2025 (2-4175/2024)

УИД 36RS0006-01-2024-008423-27

Категория 2.047

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2025 года г.Воронеж

Центральный районный суд г.Воронежа в составе:

председательствующего судьи Петровой Л.В.,

при секретаре судебного заседания Ашихминой М.О.,

с участием старшего помощника прокурора Центрального района г.Воронежа Бескороваевой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Клиника профессора ФИО4» о восстановлении на работе, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула или установленной судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов, взыскании разницы в заработной плате с начала наступления трудовых отношений при установлении судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов, взыскании компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Клиника профессора ФИО4» о восстановлении на работе, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула или установленной судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов, взыскании разницы в заработной плате с начала наступления трудовых отношений при установлении судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО3 и ООО «Клиника профессора ФИО4» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО3 был принят на работу на должность научного сотрудника с окладом 22 400 руб. в ООО «Клиника профессора ФИО4». ДД.ММ.ГГГГ приказом № ФИО3 был уволен на основании расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 часть 1 статья 77 ТК РФ). Центральный районный суд г.Воронежа восстановил ФИО3 в должности научного сотрудника в ООО «Клиника профессора ФИО4» по делу № от 02.10.2023. В ходе проверки прокуратура Советского района г.Красноярска №20040009-1372-2023/20040001/0H949-23 от 03.05.2023 также выявила нарушения законодательства в ООО «Клиника профессора ФИО4». 02.07.2024 ФИО3 по электронной почте известили об увольнении приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец был повторно уволен на основании сокращение штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Истец обратился в прокуратуру с жалобой за незаконное увольнение и получил ответ прокуратуры Советского района г.Красноярска от 22.07.2024 №20040009-1372-2023/20040001/0н1722-24 с предписанием обратиться в суд для за урегулированием возникшего спора с соответствующим исковым заявлением. На уведомление об увольнении от 17.04.2024 в связи с сокращением штата работников организации ООО «Клиника профессора ФИО4» ФИО3 отправил заказным письмом свое несогласие с увольнением заявленном в пояснении преимущественного право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, на основании ТК РФ статья 179. Принять во внимание следующие основания, что истец является высококвалифицированным специалистом с ученой степенью кандидата технических наук, изобретатель (обладает патентами на изобретения как российских так и зарубежных) и работает в данной организации более двух лет, имеет инвалидность выданной в ФРГ (70гдб приравненной ко второй группе инвалидности РФ), семейный, супруга истца - безработная, содержит двух и более иждивенцев, в том числе двух несовершеннолетних детей инвалидов. Данная работа является для ФИО3 и его близких постоянным и основным источником средств к существованию. Истец приложил к данному заявлению: диплом кандидата технических наук, удостоверение инвалида выданный в ФРГ, свидетельства о инвалидности несовершеннолетних иждивенцев. С октября 2023 года ФИО3 получал угрозы от сотрудника отдела кадров ФИО1 данной организации по телефону и по электронной почте. От этого истец постоянно находился в стрессе и это приносило истцу глубокие душевные страдания и подавленное эмоциональное состояние. Регулярной невыплатой заработной платы ранее и повторным увольнением в настоящий момент в связи с сокращением штата ФИО3 считает, что работодатель в лице директора ФИО2. дискредитировал истца и тем самым, своими действиями нанес моральный ущерб истцу. На основании изложенных фактов можно сделать вывод, что никакого сокращения штата не было. Работодатель в лице директора ФИО2 получив государственные гранты, а также пожертвования от граждан на специальную военную операцию от некоммерческих организаций «Общества врачей Красноярского края имени Архиепископа Луки», КРОО «Подари улыбку» в которых является директором, а также филиала фонда «Защитники Отечества» Красноярский края злоупотребив текущей ситуацией в стране в связи с СВО, получил от государства миллионы рублей, в том числе для выплаты заработной платы ФИО3 как высококвалифицированному специалисту, кандидату технических наук и изобретателю. Однако из-за неприязни и дискриминации к истцу, связанной с его социальным статусом и происхождением, злоупотребив Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ, работодатель расторг трудовой договор по своей инициативе. Ответчик в лице директора злоупотребляет правом и текущей ситуацией в стране в связи с СВО, предполагая отсутствие проверки прокуратуры и трудовой инспекции, а также законности увольнения со стороны трудовой инспекции, расторг трудовой договор в одностороннем порядке, прикрывая свои действия приказом о сокращении штата. Однако численность штата фактически увеличилась, что легко проверить посредством судебного запроса в пенсионный фонд на текущую дату и на дату увольнения. Учитывая тот факт, что ФИО3 имеет более высокую квалификацию, ученую степень кандидата тех. наук, большое количество международных патентов, считает, что работодатель напрямую нарушил нормы трудового законодательства, приняв решение о сокращении истца и оставив в силе действие трудовых договоров с большим количеством сотрудников, имеющих гораздо более низкую квалификацию и более высокую заработную плату. Эти действия связаны с тем, что директор компании испытывает к истцу личную неприязнь и нетерпимость, о чем он неоднократно давал понять своим сотрудникам. Увольнение ФИО3 является незаконным, нарушающим права и трудовое законодательство РФ. В качестве доказательств, указывающих на незаконные действия руководства организации, приводятся следующие обстоятельства: работодатель должен был выявить по ТК РФ статья 179 лиц которые обладают преимущественным правом на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, фактически работодатель не проводил соответствующую проверку. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

ФИО3 просит суд:

- восстановить на работе в ООО «Клиника профессора ФИО4» в должности научного сотрудника,

- установить судом заработную плату не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией,

- взыскать с ООО «Клиника профессора ФИО4» в пользу ФИО3 средний заработок за период вынужденного отсутствия на работе по день восстановления на работе в размере 24 501 рублей в месяц или установленную судом заработную плату ФИО3 не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов,

- взыскать с ООО «Клиника профессора ФИО4» разницу в заработной плате с начала наступления трудовых отношений с 01.04.2022 при установлении судом заработной платы ФИО3 не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов,

- взыскать с ООО «Клиника профессора ФИО4» в пользу ФИО3 в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления, отчетом об извещении с помощью смс-сообщения. Поступило заявление с просьбой рассмотреть дело в его отсутствие. Ранее в материалы дела был представлен отзыв на возражения ответчика.

Ответчик ООО «Клиника профессора ФИО4» своего представителя в судебное заседание не направило, о месте и времени рассмотрения заявления извещено надлежащим образом, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления. Поступили письменные возражения, приобщенные к материалам дела.

Изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение старшего помощника прокурора, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, суд полагает следующее.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 ТК РФ отнесены принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; оплачиваемый ежегодный отпуск; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать производственный совет.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса (статья 60.1 ТК РФ).

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (статья 282 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Согласно части 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью 1 статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 №930-О, от 28.03.2017 №477-О, от 29.09.2016 №1841-О, от 19.07.2016 №1437-О, от 24.09.2012 №1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО3 (работник) и ООО «Клиника профессора ФИО4» (работодатель) заключен трудовой договор №, по условиям которого работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности научный сотрудник обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовые функции, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (пункт 1.1 трудового договора) (л.д. 19-24).

Работа по договору является для работника работой по совместительству (пункт 1.2 трудового договора).

В соответствии с трудовым договором ФИО3 выполнял трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Место выполнения трудовой функции он определяет самостоятельно (пункты 1.3 и 1.4).

Взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи посредством сети Интернет. Каждая из сторон обязана подтверждать получение электронного документа от другой стороны в день получения такого документа (пункты 1.5 и 1.6 трудового договора).

Стороны договорились не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку работника. Работник подчиняется непосредственно директору (пункты 1.7 и 1.8 трудового договора).

Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок. Дата начала работы с 20.05.2022 (пункты 1.9 и 1.10 трудового договора).

Работник принят на работу с испытательным сроком продолжительностью 3 месяца (пункт 1.11 трудового договора).

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часа в неделю (пункт 4.1 трудового договора).

Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); продолжительность ежедневной работы - 8 часов; начало работы - по усмотрению работника, окончание работы - по усмотрению работника; перерыв для отдыха и питания -1 час (в период по усмотрению работника) (пункт 4.2 трудового договора).

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в соответствии с действующим законодательством (пункт 4.3 трудового договора).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 400 руб. Заработная плата работника состоит из должностного оклада. Заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени. Работнику не реже чем каждые полмесяца 15 числа текущего месяца - за первую половину месяца и последнего числа месяца, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня (пункт 5.2 трудового договора).

Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной денежной форме путем перевода в кредитную организацию, указанную в заявлении Работника. Данное заявление работник передает в бухгалтерию работодателя (пункт 5.3 трудового договора).

Работник имеет право на обеспечение рабочего места оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (пункты 2.2 и 2.3 трудового договора).

Работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию, закрепленную в должностной инструкции, с которой Работник ознакомлен до подписания настоящего трудового договора; при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя, инструкции, правила и т.д.; не разглашать конфиденциальную (коммерческую, техническую, персональную) информацию, ставшую ему известной в процессе осуществления своей трудовой функции (пункты 2.7, 2.8, 2.9 и 2.10 трудового договора).

Работодатель имеет право изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты; контролировать выполнение Работником его трудовых обязанностей, соблюдение им трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов (пункты 3.1, 3.2 и 3.3 трудового договора).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и настоящего трудового договора; предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора; вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником; обеспечивать работнику своевременную, в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда и качеством выполненной работы (пункты 3.6, 3.7, 3.10 и 3.11 трудового договора).

Настоящий трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (пункт 7.3 трудового договора).

В качестве адреса регистрации и фактического проживания ФИО3 в трудовом договоре указан адрес 

<

адрес>.

Согласно ответу ООО «Клиника профессора ФИО4» от 26.11.2024, данному на судебный запрос, должностная инструкция для ФИО3 не составлялась.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, истец был уволен с должности научного сотрудника ООО «Клиника Профессора ФИО4» 31.03.2023 по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). 

Решением Центрального районного суда г.Воронежа от 02.10.2023 ФИО3 восстановлен на работе в ООО «Клиника Профессора ФИО4» в должности научного сотрудника с 01.04.2023. С ООО «Клиника Профессора ФИО4» в пользу ФИО3 взыскана задолженность по заработной плате 118 630,44 руб., проценты в сумме 5457 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 10944,86 руб., заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 120 241 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей. В остальной части иска отказано.

17.04.2024 ООО «Клиника профессора ФИО4» за подписью директора ФИО2. в адрес научного сотрудника ФИО3 направлено уведомление за исх.№22 о том, что трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ будет с ним расторгнут с 30.06.2024 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Указано, что в течение срока предупреждения об увольнении ФИО3 будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии в ООО «Клиника профессора ФИО4»). В настоящее время вакантные должности в организации отсутствуют. При увольнении ФИО3 будет предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. О наличии предусмотренные законом оснований, дающих ФИО3 право на оставление на работе при сокращении штата, или запретов на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ ООО «Клиника профессора ФИО4» просило сообщить письменно и предоставить подтверждающие документы.

В ответ на уведомление за исх.№22 от 17.04.2024 ФИО3 работодателю заказным письмом с уведомлением было направлено заявление, в котором он сообщил, что является высококвалифицированным специалистом с ученой степенью кандидата технических наук и работает в данной организации более 2 лет, имеет инвалидность (70гдб равносильно второй группе), семейный, супруга безработная, содержит двух и более иждивенцев, в том числе двух несовершеннолетних детей инвалидов. Указал, что данная работа является для него и близких постоянным и основным источником средств к существованию. К заявлению приложил: диплом кандидата технических наук, удостоверение инвалида, свидетельства об инвалидности иждивенцев (л.д.29). 

07.05.2024 заявление ФИО3 было получено работодателем (л.д. 35).

Приказом ООО «Клиника профессора ФИО4» №9 от 01.07.2024 №9 о внесении изменений в штатное расписание внесены в действующее штатное расписание с 02.07.2024 изменения в части исключения из подразделения «Основное» штатной единицы «Научный сотрудник/Основное/ - 1 шт.ед., ФОТ – 22 400 руб.».

Приказом ООО «Клиника профессора ФИО4» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником (увольнении) с ФИО3 прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № и он уволенен с 01.07.2024 по сокращению штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ). Основание: приказ о сокращении штата работников организации от 17.04.2024, уведомление ФИО3 об увольнении в связи с сокращением штата от 17.04.2024.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО3 указал, что его увольнение является незаконным, поскольку работодателем была нарушена процедура увольнения. Он имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, так как является высококвалифицированным специалистом с ученой степенью кандидата технических наук, изобретателем, работает в организации более двух лет, имеет инвалидность, семейный, супруга - безработная, он содержит двух несовершеннолетних детей инвалидов. Данная работа является для ФИО3 и его близких постоянным и основным источником средств к существованию.

Юридически значимым обстоятельством при разрешении настоящего спора об оспаривании увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, является установление факта правомерного применения данного основания увольнения работодателем к работнику, в частности соблюден ли одновременно необходимый ряд условий: 

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 ТК РФ;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Исследовав все представленные доказательства, доводы сторон, суд приходит к выводу, что предусмотренный законом порядок увольнения по сокращению штата ответчиком в отношении работника ФИО3 не соблюден.

В силу норм действующего трудового законодательства работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Юридически значимым в данном случае является установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления ФИО3 о сокращении занимаемой им должности научного сотрудника, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО3 должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО3, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО3 В соответствии с положениями ТК РФ, ГПК РФ бремя доказывания наличия оснований для увольнения, соблюдения установленного порядке увольнения возлагается на работодателя.

Указанные обстоятельства стороной ответчика по настоящему делу не доказаны, суду не представлены доказательства проведения установленной процедуры сокращения штата работников, штатные расписания на дату организационно-штатных мероприятий и на дату увольнения истца, предложения вакантных должностей (при их наличии), а также самого факта проведения сокращения численности штата.

Судом ответчику предлагалось представить штатное расписание ООО «Клиника профессора ФИО4». Однако штатное расписание организации за период, предшествующий началу процедуры сокращения штата организации, ответчиком не представлено.

Также не представлены доказательства направления истцу предложений вакантных должностей или доказательства отсутствия у ответчика в период проведения сокращения вакантных должностей.

Кроме того, согласно части 4 статьи 53 Федерального закона от 12.12.2023 №565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

В письменных возражениях представитель ответчика указывает, что ООО «Клиника профессора ФИО4» не было направлено уведомление в службу занятости о предстоящем сокращении, также не отрицает нарушение процедуры увольнения истца.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнения ФИО3 произведено ответчиком с нарушением порядка, установленного ТК РФ, что является безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе с 02.07.2024. 

ФИО3 также заявлены требования об установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании с ответчика разницы в заработной плате с начала наступления трудовых отношений с 01.04.2022 при установлении судом заработной платой не ниже средней по предприятию, процентов в связи с дискриминацией.

Статья 3 ТК РФ декларирует запрет дискриминации в сфере труда.

В силу статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

В соответствии с частью 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 4 статьи 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

По смыслу приведенных норм права в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. 

Часть 1 статьи 133 ТК РФ предусматривает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, а часть третья той же статьи закрепляет правило, в соответствии с которым месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ в соответствии с требованиями статей 7 (часть 2) и 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации предусматривает, что величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130). При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1 статьи 133 ТК РФ), а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 133 ТК РФ).

Таки образом, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из материалов дела следует, что заработная плата истца превышает минимальный размер оплаты труда в соответствующий период.

Утверждение истца о том, что заработная плата должна быть не ниже средней по организации не основано на нормах ТК РФ.

Каких-либо убедительных доказательств дискриминации со стороны ответчика при осуществлении трудовой деятельности в части определения заработной платы, истцом не представлено.

В связи с чем, суд не находит оснований для удовлетворения требования ФИО3 в части установления ему судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании с ООО «Клиника профессора ФИО4» разницы в заработной плате с начала наступления трудовых отношений с 01.04.2022 при установлении судом заработной платы ФИО3 не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов.

Частью 2 статьи 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу части 1 статьи 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с абзацами 1, 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 02.07.2024 по 28.01.2025.

Поскольку сведения о размере заработной платы истца за 12 месяцев предшествующих увольнению суду не представлены, вместе с тем согласно сведениям представленным ОСФР по Воронежской области суммы выплат истцу за период с ноября 2023 года по июне 2023 года составили 22 4000 руб. в месяц, в октябре 2023 года была произведена выплата в размере 282 236 руб., 21 коп. на основании решения суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, суд полагает возможным при расчете заработной платы за время вынужденного прогула руководствоваться сведениями, указанными в трудовом договоре.

Согласно трудовому договору, должностной оклад ФИО3 составлял 22 400 руб.

Таким образом, за июль 2024 года истцом не получена заработная плата в размере 21 426 руб. (22 400 руб. / 23 рабочих дня в месяце * 22 рабочих дня истца).

За август 2024 года истцом не получена заработная плата в размере 22 400 руб., за сентябрь 2024 года – 22 400 руб., за октябрь 2024 года – 22 400 руб., за ноябрь 2024 года – 22 400 руб., за декабрь 2024 года – 22 400 руб.

За январь 2025 года истцом не получена заработная плата в размере 18 447 руб. (22 400 руб. / 17 рабочих дней в месяце * 14 рабочих дней истца).

Общий размер невыплаченной истцу работодателем заработной платы за период с 02.07.2024 по 28.01.2025 составляет 151 873 руб. (21 426 руб. + 112 000 руб. + 18 447 руб.).

Таким образом, с ООО «Клиника профессора ФИО4» в пользу ФИО3 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.07.2024 по 28.01.2025 в размере 151 873 руб.

ФИО3 также заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, приведенным в постановлении от 15.11.2022 №33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания..) (пункт 46).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47).

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, а именно: нарушение процедуры увольнения, признание ответчиком исковых требований в части восстановления на работе, а также неоднократность нарушения работодателем трудовых прав истца, выразившихся в необходимости обращения за судебной защитой, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также принципы разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу пункта 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден. 

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины, с учетом положений статьи 333.19 НК РФ и размера удовлетворенных требований, в размере 4 837 руб.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

руководствуясь статьями 56, 194 – 198, 211 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

исковое заявление ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Клиника профессора ФИО4» о восстановлении на работе, установлении заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула или установленной судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов, взыскании разницы в заработной плате с начала наступления трудовых отношений при установлении судом заработной платы не ниже средней по предприятию в связи с дискриминацией с уплатой процентов, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО3 (№) в должности научного сотрудника в обществе с ограниченной ответственностью «Клиника профессора ФИО4» (ИНН 

<

***>) с 02.07.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Клиника профессора ФИО4» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО3 (№) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.07.2024 по 28.01.2025 в размере 151 873 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В остальной части исковые требования ФИО3 оставить безудовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Клиника профессора ФИО4» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования городской округ город Воронеж государственную пошлину в размере 4 837 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО3 на работеподлежит немедленному исполнению.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Воронежскийобластной суд через Центральный районный суд в течении одного месяца со дня егопринятия судом в окончательной форме.

Судья Л.В. Петрова

Решение суда в окончательной форме изготовлено 11.02.2025.