Дело №2-332/2024 

УИД 78RS0006-01-2023-007149-67 18 сентября 2024 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малининой Н.А.,

при секретаре Гавриловой И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Балтконд» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Балтконд» (далее – ООО «Балтконд», Общество) о взыскании заработной платы и иных выплат.

В обоснование заявленных требований истец указал, что в период с 1 декабря 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности начальника отдела договорных отношений в Обществе по адресу: 

<

адрес>. При приёме на работу между истцом и ответчиком достигнуто соглашение о размере причитающейся истцу заработной платы в 100 000 рублей в месяц после удержание всех необходимых налогов, что соответствует начисляемой до удержания НДФЛ заработной плате в 114 942 рубля 53 копейки. По принятому в организации распорядку, заработная плата выплачивается дважды в месяц – 25 числа оплачиваемого месяца и 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым, путём перечисления денежных средств на банковскую карту сотрудников.

Во время приёма на работу истцу первоначально не был предоставлен работодателем трудовой договор и приказ о приёме на работу, в связи с чем ему только 11-12 января 2022 года стало известно о том, что он до сих пор не оформлен как сотрудник Общества, работодатель оформил истца только 10 января 2022 года. Заработная плата за декабрь 2021 года истцу выплачена не была. При этом сам трудовой договор и приказ о приёме на работу истцу были предоставлены только 27 мая 2022 года, и содержали указания о размере должностного оклада в 40 000 рублей. 

В дальнейшем работодатель без существенных нарушений сроков выполнял свои обязанности по выплате истцу заработной платы вплоть до 12 апреля 2022 года (при том, что в связи с выходными днями выплата зарплаты должна была состояться 8 апреля 2022 года), когда работодатель выплатил истцу вторую часть заработной платы за март 2022 года в размере 20 025 рублей. При этом общая сумма выплаченной истцу заработной платы за март 2022 года составила 50 025 рублей. Таким образом, недоплата составила 49 975 рублей. 

27 апреля 2022 года после подачи истцом заявления о приостановке работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель частично оплатил ему задолженность по заработной плате, перечислив 45 000 рублей.

В начале июля 2022 года истец обратился с вопросом о невыплате заработной платы за июнь 2022 года, которую ему должны были перечислить 24 июня 2022 года (в связи с выходным днём 25 июня 2022 года), заместителем генерального директора ФИО2 истцу было сообщено, что его решено уволить, а заработную плату за июнь 2022 года ему выплатят только в случае, если он напишет заявление об увольнении по собственному желанию.

В связи с таким положением вещей, 10 июля 2022 года истец повторно подал уведомление о приостановке работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанное уведомление осталось без какого-либо ответа со стороны работодателя, но к середине июля 2022 года истцу позвонила начальник отдела кадров ФИО3 и сообщила, что заработную плату ему выплачивать не будут, так как она только что получила указания от руководства проставить ему в табеле учёта рабочего времени за июнь 2022 года невыходы на работу.

В дальнейшем истец был уволен с занимаемой должности 29 августа 2022 года на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации с нарушением предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации двухнедельного срока уведомления работника о прекращении трудового договора (уведомление получено истцом только 26 августа 2022 года), без выплаты какой-либо компенсации, без погашения задолженности по заработной плате и с некорректно рассчитанной и заниженной суммой компенсации за неиспользованный отпуск.

Кроме всего прочего, действиями работодателя истцу нанесён моральный вред, выразившийся в значительных переживаниях, обусловленных противоправными действиями работодателя, сознательным и циничным оставлением истца без средств к существованию как в период, когда он не имел возможности зарабатывать на жизнь, поскольку был связан трудовым договором с работодателем, так и после увольнения, будучи вынужденным тратить огромное количество времени, в первую очередь в рабочие дни и часы, на отстаивание своих прав. При этом причинение истцу моральных страданий сознательно продолжается работодателем до настоящего времени.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, ФИО1 просил взыскать с ООО «Балтконд» задолженность по заработной плате в размере 419 975 рублей 18 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 36 388 рублей 81 копейки, компенсацию при увольнении в размере 45 000 рублей 03 копеек, выходное пособие в размере 6 896 546 рублей 40 копеек, проценты за нарушение срока выплаты взыскиваемых сумм в размере 1 550 799 рублей 61 копейки до 19 сентября 2023 года и далее до момента исполнения решения суда из расчёта 1/150 от учётной ставки Банка России за каждый день проще просрочки, компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 рублей, обязать ООО «Балтконд» перечислить в бюджет НДФЛ за работника в размере 74 916 рублей 47 копеек, перечислить взносы во внебюджетные фонды за работника в размере 157 366 рублей 89 копеек.

В ходе судебного разбирательства в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о ФИО1 неоднократно уточнил заявленные требования, настаивая на их удовлетворении в полном объёме, в окончательном варианте просил установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Балтконд» в период с 1 декабря 2021 года по 9 января 2022 года, взыскать с ООО «Балтконд» задолженность по заработной плате в размере 318 601 рубля 05 копеек, из которых: 100 000 рублей – за декабрь 2021 года, 4 975 рублей – за март 2022 года, 70 200 рублей 06 копеек – за июнь 2022 года, 70 200 рублей 06 копеек – за июль 2022 года, 73 226 рублей 06 копеек – за август 2022 года, взыскать с ООО «Балтконд» компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 21 676 рублей 84 копеек, компенсацию при увольнении (за нарушение срока уведомления работника об увольнении) в размере 45 000 рублей 03 копеек, выходное пособие в размере 6 896 546 рублей 40 копеек, проценты (компенсацию) за нарушение срока выплаты взыскиваемых сумму в размере 3 357 893 рублей 74 копеек до 22 мая 2024 года и далее до момента исполнения решения суда из расчёта 1/150 от учётной ставки Банка России за каждый день просрочки, компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 рублей, обязать ответчика перечислить в бюджет НДФЛ за работника в размере 57 570 рублей 28 копеек, перечислить взносы во внебюджетные фонды за работника в размере 117 337 рублей 24 копеек (л.д. 172 т. 1).

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО4 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ, Рекомендация), согласно пункту 2 которой, характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой, либо и тем и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. Национальные законодательство или практика, в том числе те их элементы, которые затрагивают сферу их охвата и ответственность за их реализацию, должны носить четкий и адекватный характер для обеспечения эффективной защиты работников в рамках трудового правоотношения.

В соответствии с пунктом 9 Рекомендации МОТ для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Согласно пункту 11 Рекомендации МОТ, в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

В силу пункта 13 Рекомендации, Государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:

а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1, в том числе просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с 1 декабря 2021 года по 9 января 2022 года, указав, что работал в ООО «Балтконд» именно с указанной даты, однако официально трудоустроен в Общество только 10 января 2022 года, о чём ему стало известно только 11-12 января 2022 года.

Возражая против удовлетворения заявленных ФИО1 требований в указанной части, ответчик в ходе судебного разбирательства ссылался на то обстоятельство, что трудовые отношения между ним и истцом имели место именно с 10 января 2022 года.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из анализа вышеприведённых норм следует, что отличительными признаками трудового договора (контракта) являются личное выполнение трудовой функции; выполнение конкретной работы в соответствии со специальностью, квалификацией на определённой должности; подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; оплата труда по установленным нормам.

Разрешая по существу требования ФИО1 в указанной части, суд приходит к выводу о недоказанности им факта трудовых отношений с ООО «Балтконд» с 1 декабря 2021 года по 9 января 2022 года.

Так, в подтверждение заявленных требований в указанной части ФИО1 в материалы дела представлены скрин-шоты переписок.

Вместе с тем, представленные истцом переписки, в том числе с лицами, являющимися сотрудниками Общества, не подтверждают тот факт, что в спорный период времени, а именно с 1 декабря 2021 года по 9 января 2022 года он осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности начальника отдела договорных отношений с установлением трудовых функций, согласованием оплаты труда.

На иные доказательства в подтверждение заявленных требований в указанной части ФИО1 не ссылался.

В соответствии со статьёй 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

ФИО1 в нарушение указанных выше норм права допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих осуществление трудовой функции в ООО «Балтконд» в указываемой им должности в период с 1 декабря 2021 года по 9 января 2022 года, суду представлено не было.

При этом из материалов дела чётко следует, сторонами не оспаривается, что трудовой договор между ними заключён 10 января 2022 года.

Суд считает, что, проявив должные внимательность и осмотрительность, ФИО1, в случае возникновения между ним и Обществом трудовых правоотношений с 1 декабря 2021 года, мог и должен был поинтересоваться вопросом официального оформления таких отношений.

Как указывалось ранее, в силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Понятие трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель обязан выплачивать работникам в полном объеме заработную плату за выполненную ими работу (статьи 22, 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьёй 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из материалов дела следует, что 10 января 2022 года между ООО «Балтконд» и ФИО1 заключён трудовой договор №54, по условиям которого истец принят на работу в Общество на должность начальника отдела договорных отношений.

В соответствии с пунктом 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием с тарифной ставкой (окладом) 40 000 рублей в месяц.

Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников, с которыми работник ознакомлен при подписании настоящего договора (пункт 3.2 трудового договора).

В случае выполнения работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы работнику производится доплата в размере 25% оклада по совмещаемой должности (пункт 3.3 трудового договора).

Заработная плата работнику выплачивается путём перечисления на счёт работника в банке два раза в месяц в дни, установленные локальными нормативными актами работодателя (пункт 3.4 трудового договора).

Приказом ответчика №65 от 29 августа 2022 года действие трудового договора №54 от 10 января 2022 года прекращено, ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 просил взыскать с ООО «Балтконд» задолженность по заработной плате в размере 318 601 рубля 05 копеек, из которых: 100 000 рублей – за декабрь 2021 года, 4 975 рублей – за март 2022 года, 70 200 рублей 06 копеек – за июнь 2022 года, 70 200 рублей 06 копеек – за июль 2022 года, 73 226 рублей 06 копеек – за август 2022 года, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 21 676 рублей 84 копеек, компенсацию при увольнении (за нарушение срока уведомления работника об увольнении) в размере 45 000 рублей 03 копеек.

Разрешая по существу заявленные ФИО1 требования в указанных частях, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении.

Так, как следует из представленного самим истцом трудового договора, при приёме на работу ему установлена заработная плата в размере 40 000 рублей в месяц.

Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что между сторонами по делу при заключении трудового договора имела договорённость о выплате истцу заработной платы в размере 100 000 рублей ежемесячно, в материалы дела не представлено, судом не добыто.

Тщательный анализ представленных ответчиком расчётных листков и платёжных документов напрямую свидетельствует о том, что заработная плата за весь отработанный истцом период с 10 января 2022 года по 29 августа 2022 года выплачена ФИО1 в полном объёме, равно как ему выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.

При этом, согласно представленным ответчиком документам, заработная плата за июнь, июль и август 2022 года в действительности была выплачена ФИО1 только 21 сентября 2023 года, однако при этом, что не оспаривается истцом, в указанную дату ему также выплачена компенсация за задержку данных выплат по 21 сентября 2023 года включительно.

Таким образом, поскольку факт существования между сторонами трудовых отношений в период с 1 декабря 2021 года по 9 января 2022 года не нашёл своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, а выплата заработной платы за весь период работы истца в организации ответчика и компенсация за неиспользованный отпуск с компенсацией за задержку их выплаты произведена Обществом в полном объёме, основания для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании задолженности по выплате заработной плате и компенсации за задержку её выплаты у суда отсутствуют, иск в указанной части не подлежит удовлетворению.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании с ООО «Балтконд» выходного пособия в размере 6 896 546 рублей 40 копеек, суд также приходит к выводу об отказ в их удовлетворении.

Так, в подтверждение заявленных требований в указанной части ФИО1 в материалы дела представлен трудовой договор, согласно пункту 10.2 которого, в случае прекращения настоящего трудового договора по любому основанию, в том числе по инициативе работника, работнику выплачивается выходное пособие в размере шестидесяти среднемесячных заработков, но не менее шестидесяти среднемесячных заработков по организации работодателя в целом.

Возражая против удовлетворения заявленных ФИО1 требований в указанной части, Общество ссылалось на имевший со стороны истца, занимаемого должность начальника отдела договорных отношений, следовательно, обладавшего бесконтрольным доступом к юридическим документам Общества, в том числе к своему трудовому договору, подлог, а именно подмена листа трудового договора, вскрывшийся только в сентябре 2023 года при получении настоящего иска с приложениями, в подтверждение чего представило в материалы дела докладную записку начальника отдела кадров от 26 сентября 2023 года, приказ №86 о проведении служебного расследования от 27 сентября 2023 года, акт о проведении служебного расследования от 29 сентября 2023 года, объяснительную делопроизводителя от 28 сентября 2023 года, приказ №86-1 от 29 сентября 2023 года о назначении ответственного лица.

Ответчиком в материалы дела также представлен образец типового трудового договора, являющийся приложением №1 к Приказу №34 от 1 декабря 2021 года, в котором содержание пункта 10.2 изложено в следующей редакции: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)».

При расторжении трудового договора по определённым Трудовым кодексом Российской Федерации основаниям работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие. В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведён перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определённых случаях прекращения трудового договора.

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения в соответствии с приказом, в котором указано соответствующее основание увольнения.

Основания для выплаты пособия установлены трудовым законодательством, а также могут предусматриваться локальными актами работодателя, коллективными и трудовыми договорами.

Размер выходного пособия зависит от основания, по которому происходит увольнение работника.

Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни локальные акты ООО «Балтконд» не содержат в себе положений, предусматривающих выплату выходного пособия при увольнении работника по любому основанию.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», следует, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Из приведённых нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключённого с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Исходя из изложенного, оценив предусмотренную пунктом 10.2 в представленного истцом трудового договора обязанность работодателя выплатить ему выходное пособие при увольнении по любому основанию в размере шестидесяти среднемесячных заработков, но не менее шестидесяти среднемесячных заработков по организации работодателя вцелом, суд приходит к выводу о том, что данное пособие не носит компенсационного характера, его несоразмерно высокий размер следует расценивать как злоупотреблением правом, поскольку оно не создаёт дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации.

Учитывая, что действующим законодательством не предусмотрена выплата какой-либо компенсации при увольнении работника по основанию статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации, равно как не предусмотрена выплата такой компенсации локальными актами ООО «Балтконд», у суда не имеется правовых оснований для удовлетворения заявленных ФИО1 требований в указанной части.

В удовлетворении требований ФИО1 об обязании ООО «Балтконд» перечислить в бюджет НДФЛ за работника, а также взносы во внебюджетные фонды за работника также надлежит отказать, поскольку такие выплаты произведены ответчиком, что подтверждается справками 2-НДФЛ и персонифицированными сведениями о застрахованном лице.

Ввиду отказа в удовлетворении требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по выплате заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, компенсации за задержку выплат, основания для взыскания в его пользу компенсации морального вреда у суда также отсутствуют, иск в указанной части также не подлежит удовлетворению ввиду отсутствия факта нарушения ответчиком трудовых прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Балтконд» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Н.А. Малинина 

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 18.10.2024