Дело №2-220/2018

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Центральный районный суд города Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего Гапанцовой А.А.

при секретаре Потрясовой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кемерово

06 февраля 2018 года

гражданское дело по иску ФИО1 к СПАО «Ингосстрах» о признании недействительным пунктов 7.16 и 7.15 Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» как части трудового договора ### от **.**.****, заключенного между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1, взыскании заработной платы в части премии, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к СПАО «Ингосстрах» о признании недействительным пунктов 7.16 и 7.15 Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» как части трудового договора ### от **.**.****, заключенного между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1, взыскании заработной платы в части премии, компенсации морального вреда.

Требования мотивирует тем, что **.**.**** ФИО1 (далее также - Работник) был принят в СПАО «Ингосстрах» (ранее - ОСАО «Ингосстрах») на должность эксперта 2-й категории отдела урегулирования убытков Филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Кемерово, что было надлежащим образом оформлено приказом от **.**.**** ###-к.

**.**.**** Работник был переведен на должность Начальника отдела урегулирования убытков Филиала СПАО «Ингосстрах» в Кемеровской области с должностным окладом в размере 53 846руб. 15коп. (пятьдесят три тысячи восемьсот сорок шесть рублей, 15копеек.) и районным коэффициентом к должностному окладу в размере 16153 руб.85коп. (шестнадцать тысяч сто пятьдесят три рубля, 85 копеек), что подтверждается заключенным Дополнительным соглашением ### к трудовому договору ### от 09.04.2008г.

**.**.**** ФИО1 был уволен по собственному желанию.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В день увольнения, **.**.****, Работнику ФИО1 были произведены выплаты: часть должностного оклада за 2-ю половину сентября 2017г и компенсация за неиспользованный отпуск, итого общая выплата составила 55000 руб. (пятьдесят пять тысяч рублей).

При этом премия за показатели работы в 2-ом и 3-м кварталах 2017 года выплачена не была, несмотря на выполнение плановых заданий. Как пояснил истцу представитель Работодателя в устной беседе, премия будет выплачена позднее. 

**.**.**** истец обратился в СПАО «Ингосстрах» с претензией о добровольной уплате невыплаченной заработной платы, однако на момент предъявления настоящего иска никаких выплат от Работодателя не поступало.

В соответствии с Трудовым договором, Работнику могут выплачиваться премиальные вознаграждения в соответствии с действующим в Ингосстрахе Положением о системе мотивации сотрудников.

Положением установлено, что оно имеет целью повышение мотивации к труду работников Компании, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнение бизнес-планов, снижение расходов на ведение дела, совершенствование технологических процессов, а также должно содействовать творческому и ответственному отношению к труду, проявлению инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

Согласно Разделу 4 Положения о системе мотивации сотрудников, показатели деятельности, используемые в целях мотивации, разделяются на 2 группы:

- основные показатели;

- дополнительные показатели.

Основные показатели являются главными показателями деятельности, за которые осуществляется мотивация. Количество основных показателей устанавливаемых для каждой группы сотрудников зависит от перечня основных задач, которые решает данная группа сотрудников в Компании.

Дополнительные показатели являются вспомогательными показателями деятельности и выполняют роль комплексного обобщения и взаимоувязки целей каждой конкретной группы сотрудников с целями других групп сотрудников.

Положением определено, что премия за производственные результаты выплачивается ежеквартально.

В период трудовой деятельности в Ингосстрахе Работник входил в мотивационную группу «Инженеры-ликвидаторы (Региональная сеть)». Основные трудовые функции заключались в осуществлении Урегулирования заявленных убытков и контроля убыточности розничного бизнеса.

Методика расчета премии за производственные результаты Группы сотрудников «инженеры-ликвидаторы» определена Приложением ###.10.2 к Положению (далее также - Приложение).

Согласно п.2.1 упомянутой Методики расчета премии расчетная премия сотрудника включает индивидуальную расчетную премию сотрудника и часть распределяемого фонда филиала. Как следует из Схемы 2, Индивидуальная расчетная премия сотрудника (ИРП) рассчитывается по формуле: 

ИРП = ДО * КП1 *(КП2+10%)*ВР*80%, где:

ДО - Должностной оклад сотрудника на конец отчетного периода (календарный квартал -**.**.****);

КП1 и КТО - Коэффициенты премирования (к окладу), определяемые в соответствии с Таблицами Приложения;

ВР - коэффициент отработанного времени;

ДК1 - Дополнительный коэффициент, применяемый в целях корректировки фонда вознаграждения.

Учитывая, что плановые показатели возглавляемого ФИО1 отдела урегулирования убытков были выполнены не менее чем на 100% как во втором, так и в третьем кварталах 2017 года, индивидуальная расчетная премия (ИРП) ФИО1 за второй квартал 2017 года составила 67 760 руб. и рассчитывается следующим образом:

67 760 = 70 000 * 1,10*(1 + 10%) * 1*80%.

Как следует из Схемы 1, Часть распределяемого премиального фонда (ЧРПФ) рассчитывается по формуле:

ЧРПФ = ДО* КП1 *(КП2+10%) + (ФДО * КП1*(КП2+10%)) * 20%, где:

ДО - Должностной оклад сотрудника на конец отчетного периода (календарный квартал -**.**.****);

КП1 - Коэффициент премирования (к окладу), определяемый в соответствии с Таблицей 1 Приложения;

КТО - Коэффициент премирования (к окладу), определяемый в соответствии с Таблицей 1.1 Приложения;

ФДО - Фонд должностных окладов сотрудников, входящих в группу «Инженеры ликвидаторы» (Региональная сеть) на конец отчетного периода;

Размер ФДО сотрудников, входящих в группу «инженеры-ликвидаторы» на **.**.**** работнику достоверно неизвестен, однако ориентировочно он составляет 25000 руб.

Таким образом, в соответствии с п.2.1 Приложения, Расчетная премия сотрудника (РПС) ФИО1 за 2 квартал 2017 года составила 92 760,00 руб. (девяносто две тысячи семьсот шестьдесят руб.):

92 760,00 = 25 000,00 + 67 760,00руб.

Аналогичным образом рассчитывается и Расчетная премия сотрудника (РПС) ФИО1 за третий квартал 2017 года.

Более точно определить размер невыплаченной Работодателем заработной платы в части стимулирующих выплат возможно только после истребования у Ингосстраха сведений, которые у работника отсутствуют, в том числе полного текста Положения о системе мотивации сотрудников. 

Причиненный незаконными действиями Работодателя моральный вред истец оценивает в денежном выражении в сумму 50 000,00 руб. (пятьдесят тысяч руб.).

Просит суд взыскать со Страхового публичного акционерного общества «Ингосстрах» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в части премии в 2-ом и 3-м кварталах 2017 года в размере 185520 руб.

Взыскать со Страхового публичного акционерного общества «Ингосстрах» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.

Впоследствии требования были уточнены. Указывает, что СПАО «Ингосстрах» представлены возражения на иск, а также полный текст Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах», с которым был ознакомлен истец в 2010 году, согласно п. 7.16 которого «В случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяц, квартал, год), но до момента выплаты премии, премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению Генерального директора по представлению руководителя структурного/курирующего руководителя».

Согласно п. 7.15 Положения о премировании «В случае увольнения сотрудника до окончания мотивационного периода (месяц или квартал) премия данному сотруднику за этот период не выплачивается».

Считает, что упомянутые пункты Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах», являющегося частью трудового договора между истцом и ответчиком, противоречат действующему законодательству, а соответственно являются недействительными.

Полагает, что премия является стимулирующей выплатой, выплата которой связана с определенными трудовыми достижениями работника в период его трудовой деятельности.

Стимулирующие выплаты и премии не являются обязательной частью заработной платы, не предусмотрены в качестве гарантированной выплаты трудовым договором (указываются в качестве дополнительных выплат), положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) и премирования.

При этом стимулирующая выплата является переменной частью заработной платы, ее невыплата или снижение связаны с определенными основаниями (невыполнение установленных критериев, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий) и должны быть мотивированы работодателем.

То обстоятельство, что ежемесячная стимулирующая выплата является переменной частью заработной платы и работодатель вправе оценить трудовую деятельность сотрудника и принять решение относительно размера выплаты стимулирующего характера, не дает работодателю право прекращать ее выплату без каких-либо оснований.

Выплата премии не может зависеть только от произвольного желания/отсутствия такового руководителя работодателя поощрить работника, иное — это дискриминация работника, не связанная с его деловыми качествами.

П. 7.16 Положения, на которое ссылается ответчик, прямо не запрещает выплату премии уволенному к моменту издания приказа о премировании работника, а ставит ее выплату в зависимость от представления руководителя структурного/курирующего руководителя и решения генерального директора, не устанавливая при этом критериев для направления соответствующего представления или отказа в его направлении, т.е. фактически ставит его в зависимость от желания/нежелания премировать работника со стороны руководства.

Приказом генерального директора СПАО «Ингосстрах» от **.**.**** ###-П «О премировании» по итогам заботы за 2 квартал 2017 года были премированы сотрудники СПАО «Ингосстрах», в числе которых сотрудники ране возглавляемого истцом отдела, в том числе: ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8

Фамилии истца в указанном списке нет, несмотря на то, что он отработал полный 2 квартал 2017 года в качестве начальника отдела урегулирования убытков Филиала СПАО «Ингосстрах» в Кемеровской области.

Приказа о лишении истца премии за 2 квартал 2017 года также не имеется.

Не включение истца в список работников, премируемых работодателем за отработанный ими период работы, при соблюдении всех необходимых для премирования показателей, основанное только на факте увольнения работника в момент издания указанного приказа, является дискриминацией со стороны работодателя.

Очевидно, что отказ в премировании работника, отработавшего 2 и 3 квартал 2017 года, при соблюдении всех критериев для премирования работника, установленных Положением о стимулирующих выплатах, только на основании того, что работник уволился с предприятия к моменту издания приказа о премировании, явно не связан с деловыми качествами работника, поскольку к деловым качествам не относится факт работы на работодателя.

Право работника на премирование не может быть поставлено в зависимость от даты издания работодателем соответствующего приказа.

Выплата премии действительно зависит от волеизъявления работодателя, и является его правом, а не обязанностью, однако работодатель не может пользоваться указанным правом произвольно и прекращать выплату премии отдельному работнику без каких-либо оснований.

Довод ответчика о том, что материальное стимулирование не носит обязательный или гарантированный характер в рассматриваемой ситуации является несостоятельным, поскольку денежные средства на материальное стимулирование были выделены за период, в течение которого истец исполнял должностные обязанности, следовательно, оснований для лишения его указанной выплаты не имелось.

Ответчиком не представлено доказательств того, что истец в спорный период времени не выполнил установленные критерии оценки эффективности работы, имел дисциплинарные взыскания либо с его стороны имели место нарушения правил внутреннего трудового распорядка СПАО «Ингосстрах», которые бы явились основанием для снижения размера стимулирующих выплат либо их невыплаты.

Истец полагает, что пункты 7.16 и 7.15 Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» противоречат ст.3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года ### и иным, упомянутым в тексте заявления нормам права, а соответственно может быть признан недействительным.

Кроме того, пункт 7.15 противоречит и тексту Приложения ###.10.2 к Положению о системе мотивации сотрудников, согласно которого при расчете премии, выплачиваемой сотруднику, используется коэффициент отработанного времени, количество отработанных в отчетном периоде рабочих дней, который определяется как количество рабочих дней, поделенное на общее количество рабочих дней.

Представлен расчет премии (примерный) за 2 квартал 2017 года:

Расчетная премия сотрудника = Индивидуальная расчетная премия сотрудника + часть распределяемого премиального фонда филиала.

Индивидуальная расчетная премия сотрудника = должностной оклад (с районным коэффициентом) 70000 рублей х коэффициент убыточности 1 (насколько истцу известно, план был выполнен) х коэффициент отработанного времени количество отработанных в отчетном периоде рабочих дней/общее количество рабочих дней 1 х 80% = 56000 рублей

Распределяемый премиальный фонда филиала = должностной оклад (с районным коэффициентом) 70000 рублей х коэффициент премирования в соответствии с таб.1 и 1.1. Приложения к Положению считаю равным 1,05, т.к. план был выполнен х 20% + Фонд сотрудников филиала, входящих в группу инженеров ликвидаторов (данных нет, однако фонд был, поскольку иным сотрудникам отдела из него выплачивалась премия) х коэффициент премирования согласно таб.1 и 1.1. Приложения к Положению также 1,05 х 20 % = 14700 рублей + ФСФ (неизвестная мне величина) х 1 х 20%.

Таким образом, распределяемый премиальный фонд филиала, как часть премии истца, составила примерно 29400 рублей.

Таким образом, премия истца за 2 квартал должна была составить 56000 рублей + 29400 рублей =85400 рублей.

Относительно премии за 3 квартал 2017 года поясняет:

Третий квартал 2017 года закончился, в настоящее время подходит к концу 4 квартал 2017 года, бух. отчетность СПАО «Ингосстрах» сдана вовремя, таким образом, считает, что итоги за 3 квартал 2017 года в настоящее время ответчику известны.

Поскольку истец не может самостоятельно их получить, то соответственно не может предоставить мотивированный расчет премии за 3 квартал 2017 года. Предположительно размер премии за 3 квартал по расчетам истца составит 101000 рублей.

Ранее во все предшествующие годы, премия за 3 квартал всегда выплачивалась в декабре, таким образом, к декабрю 2017 года уже подведены итоги за 3 квартал 2017 года и ответчику известны.

На основании изложенного, просит суд признать недействительным как часть трудового договора ### от **.**.****, заключенного между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1, пункт 7.16. и пункт 7.15 Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах».

Взыскать со Страхового публичного акционерного общества «Ингосстрах» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в части премии в 2-ом и 3-м кварталах 2017 года в размере 186400 руб.

Взыскать со Страхового публичного акционерного общества «Ингосстрах» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО9 на требованиях настаивала. Истец письменным заявлением просил рассмотреть дело в свое отсутствие. 

Представитель ответчика ФИО10, действующая на основании доверенности, требования не признала, поддержала письменные возражения.

Суд, выслушав участников процесса, изучив письменные материалы дела, считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.7 Конституции РФ, Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В ст.37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статьей 2 Трудового кодекса РФ установлено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В ст.129 ТК РФ дано определение заработной платы, в соответствии с которым, это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст.22 ТК РФ закреплены основные обязанности работодателя, к которым относится - обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности, выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В свою очередь, работник, в силу ст.21 ТК РФ, имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии со ст.ст. 22, 136 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что приказом от **.**.**** ###-к ФИО1 был принят в СПАО «Ингосстрах» (ранее - ОСАО «Ингосстрах») на должность эксперта 2-й категории отдела урегулирования убытков Филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Кемерово. 

**.**.**** истец был переведен на должность Начальника отдела урегулирования убытков Филиала СПАО «Ингосстрах» в Кемеровской области с должностным окладом в размере 53 846руб. 15коп. (пятьдесят три тысячи восемьсот сорок шесть рублей, 15копеек.) и районным коэффициентом к должностному окладу в размере 16153 руб.85коп. (шестнадцать тысяч сто пятьдесят три рубля, 85 копеек), что подтверждается заключенным Дополнительным соглашением ### к трудовому договору ### от 09.04.2008г.

**.**.**** ФИО1 был уволен по собственному желанию.

В день увольнения, **.**.****, ФИО1 были произведены выплаты: часть должностного оклада за 2-ю половину сентября 2017г и компенсация за неиспользованный отпуск, итого общая выплата составила 55000 руб. (пятьдесят пять тысяч рублей).

Премия за показатели работы в 2-ом и 3-м кварталах 2017 года выплачена не была.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. 

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Правильность указанной правовой позиции подтверждена Верховным судом Российской Федерации (Определение от **.**.**** ###-КГ 17-22).

Также из материалов дела следует, что в соответствии со ст. ст. 22, 8 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 8, 34 Конституции РФ приказом ОСАО «Ингосстрах» от **.**.**** ### было утверждено Положение о системе мотивации сотрудников ОСАО "Ингосстрах". С Положением о системе мотивации ФИО1 был ознакомлен **.**.****, о чем свидетельствует отметка об ознакомлении (лист ознакомления имеется в материалах дела). Указанное Положение является локальным нормативным актом, регулирующим оплату труда, премирование и иные поощрения персонала ОСАО «Ингосстрах».

В соответствии с п.6.2 Положения фиксированным размером оплаты труда является должностной оклад, который устанавливается в рублях с учетом квалификации работника, его профессионального уровня, сложности выполняемой работы, определяется трудовым договором и штатным расписанием, утверждаемым Генеральным директором. Должностной оклад выплачивается двумя частями, два раза в месяц (п. 6.6 Положения). Таким образом, для фиксированной части заработной платы установлена обязательность и периодичность выплаты.

Для выплаты премии Положением установлены следующие условия:

- достижение определенных показателей (Приложение № **.**.**** к Положению);

- на момент начисления и выплаты премии работник должен находиться с работодателем в трудовых отношениях (п. 7.16 Положения).

Премия сотруднику, который уволился до окончания мотивационного периода, не выплачивается (п.7.15 Положения).

Премия носит характер дополнительного поощрения, а не обязательного вознаграждения, и разрешение вопроса об ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя. В Положении отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1 заключен Трудовой договор ### от **.**.****. Пунктом 3.2 Трудового договора, дополнительным соглашением от **.**.**** ### к Трудовому договору, установлено: «Премиальное вознаграждение, предусмотренное Положением о мотивации сотрудников ОСАО "Ингосстрах", не является гарантированной выплатой, а представляет собой дополнительное поощрение работника за добросовестный труд и достижение производственных результатов», также, что «работнику могут выплачиваться премиальные вознаграждения».

Таким образом, Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована Истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Согласно п.7.16 Положения, на момент выплаты премии работник должен находиться с работодателем в трудовых отношениях. В случае, если работник не находится на момент выплаты премии в трудовых отношениях со СПАО "Ингосстрах", премия ему может быть выплачена по отдельному решению генерального директора СПАО "Ингосстрах".

Приказом от **.**.**** ###-лс с Истцом **.**.**** расторгнут трудовой договор по инициативе работника.

Решение о выплате премии за 2 квартал 2017 было принято **.**.**** (Приказ ###-П Приложение 5 к Приказу ###-П), т.е. после увольнения Истца.

Таким образом, отсутствует одно из условий для выплаты премии - нахождение в трудовых отношениях с Ответчиком на момент выплаты премии. Отдельного решения по выплате премии истцу генеральным директором СПАО "Ингосстрах" не принималось.

Представленный Истцом расчет премии за 2 квартал произведен с нарушением методики, установленной в Приложении ###.10.2 (схема 2). При расчете премии не применен коэффициент отработанного времени, который для Истца мог бы равняться 0,93 (больничный лист на общих основаниях с **.**.****.).

Формирование Распределяемых премиальных фондов сотрудников филиалов с непропорциональной мотивацией (фонд филиала) формируется в соответствии с Приложением ### (схема 2). В соответствии с п.4 Приложения ### распределение фонда осуществляется на основании мнения руководителя филиала о личном вкладе каждого сотрудника в общий результат деятельности филиала за отчетный период. Истцу средства из фонда директора филиала не выделялись.

Справка с расчетом и пояснениями приобщена к материалам дела.

Истец уволился до окончания **.**.****г. В соответствии с п.7.15 Положения о мотивации в случае увольнения сотрудника до окончания мотивационного периода (месяц или квартал) премия данному сотруднику за этот период не выплачивается. Положение о мотивации не содержит методики расчета премии для случаев увольнения сотрудника до окончания мотивационного периода.

Кроме того, суд полагает, что истцом пропущен срок исковой давности по требованию о признании недействительными п.7.15, п.7.16 Положения о системе мотивации как части условий трудового договора ### от **.**.****.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 ТК РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таких доказательств истцом суду не представлено, а судом не добыто.

Трудовой договор ### от **.**.**** заключен между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1 **.**.**** С момента его заключения началось исполнение трудового договора.

С Положением о системе мотивации ФИО1 был ознакомлен **.**.****, о чем свидетельствует отметка об ознакомлении. С момента ознакомления Истец знал о содержании пунктов 7.15, 7.16 Положения о системе мотивации, в этой связи именно с этой даты (с **.**.****) подлежит исчислению срок исковой давности, который, соответственно, в силу ст. 392 ТК РФ истек 18.12.2010г.

С учетом указанного, на момент обращения в суд с требованием о признании недействительными пунктов 7.16, 7.15 Положения о системе мотивации сотрудников как части трудового договора срок исковой давности Истцом пропущен.

Следовательно, отсутствуют предусмотренные законом основания для удовлетворения исковых требований в части признания недействительным пунктов 7.16. и 7.15 Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» как части трудового договора ### от **.**.****, заключенного между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1, взыскания заработной платы в части премии.

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда. Согласно ч.1 ст.151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания.

Пунктом 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **.**.**** ### "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" определено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Исходя из с ч.1 ст.237 ТК РФ, обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах:

- причинение работнику физических и (или) нравственных страданий; 

- совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия;

- наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Согласно абз.3 п.4 указанного Постановления моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав.

Учитывая, что работодатель своевременно и полностью выплатил истцу необходимые компенсации при увольнении, отсутствуют основания для возмещения морального вреда.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Оценивая в совокупности представленные доказательства, суд считает, что ответчиком не нарушены права ФИО1, истцом не доказана обоснованность исковых требований. 

Таким образом, исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к СПАО «Ингосстрах» о признании недействительным пунктов 7.16. и 7.15 Положения «О системе мотивации сотрудников СПАО «Ингосстрах» как части трудового договора ### от **.**.****, заключенного между СПАО «Ингосстрах» и ФИО1, взыскании заработной платы в части премии во 2-м и 3-м кварталах 2017 года, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения в полном объеме. 

Решение может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления в мотивированной форме.

В мотивированной форме решение изготовлено 08.02.2018г.

Судья А.А. Гапанцова

12