дело №2-204/2025

УИД 22RS0067-01-2024-008466-22

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2025 года г.Барнаул 

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе: 

председательствующего судьи Федотовой Т.М.,

при секретаре Заплатове Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором с учетом уточнений, просил признать незаконным отказ в заключении с ним трудового договора на должность наладчик автоматов и полуавтоматов, возложить на ответчика обязанность заключить с ним трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В качестве обоснования заявленных требований истец указал на незаконность отказа в приеме на работу, поскольку его деловые качества (опыт работы, уровень образования, квалификация), состояние здоровья, соответствует требованиям, установленным ответчиком для должности, на которую ответчик претендовал. 13 мая 2024 года ФИО1 с направлением на работу по вакансии «Наладчик автоматов и полуавтоматов» обратился к ответчику. Вместе с тем истцу было отказано в выдаче разового пропуска для прохода через КПП. Сотрудник ФИО3 приняла от истца направление и сообщила срок его рассмотрения. Указанная в направлении на работу причина отказа «сделан выбор в пользу другого кандидата», не соответствует причинам, сообщенным в мотивированном отказе работодателя. Отказ в заключении трудового договора вызван предвзятым и дискриминирующем отношением, вызванным желанием любым способом не заключать с истцом трудовой договор. Ответчик нанес истцу моральный вред, не предоставив возможности в реализации своих трудовых прав, открыто выражая пренебрежительное и дискриминирующее отношение, предоставляя противоречащую друг другу информацию относительно причин отказа в заключении трудового договора.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал. Представитель ответчика ФИО4 против удовлетворения исковых требований возражал. Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, об уважительности причин неявки суд не уведомили, что в силу ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для рассмотрения гражданского дела в отсутствие данных лиц.

Исследовав материалы дела, заслушав явившихся лиц, показания свидетелей ФИО3, ФИО5, предупрежденных судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст.307 Уголовного кодекса Российской Федерации, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 19 апреля 2024 года ФИО1 признан безработным.

6 мая 2024 года ФИО1 выдано направление на работу по вакансии наладчик автоматов и полуавтоматов в АО «Барнаултрансмаш».

13 мая 2024 года сотрудником АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» от ФИО1 принято указанное направление на работу для замещения свободного рабочего места – наладчик автоматов и полуавтоматов.

20 мая 2024 года кандидатура ФИО1 отклонена, о чем проставлена соответствующая отметка в направлении на работу, с указанием, что сделан выбор в пользу другого кандидата.

29 мая 2024 года АО Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» принято письменное требование ФИО1 сообщить причину отказа в заключении трудового договора.

5 июня 2024 года ФИО1 направлен мотивированный отказ в заключении трудового договора. Из данного сообщения следует, что общество, рассмотрев заявки всех претендентов на замещение вакантной должности, оценив деловые качества претендентов, сделало выбор в пользу другого иного кандидата. Также отражено, что никаких иных документов для трудоустройства, кроме направления на работу, не представлено.

Ссылаясь на незаконность отказа в заключении трудового договора, вызванного проявлением дискриминации к истцу, ФИО1 обратился с названными исковыми требованиями.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст.9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (ст.ст.63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст.64).

В числе гарантий при заключении трудового договора закреплен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч.1 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч.5 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз.4 и 5 п.10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз.6 п.10 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п.1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 года, отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч.1 ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм и их разъяснений отказ гражданину в приеме на работу считается необоснованным в случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор, однако ему отказано в приеме на работу по основаниям, не связанным с его деловыми качествами, то есть дискриминационным признается такой отказ в заключении трудового договора, который связан с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.

В рассматриваемом случае каких-либо проявлений дискриминации в отношении ФИО1 при отказе ему в заключении трудового договора судом не установлено. Направление на работу рассмотрено ответчиком в установленный законом срок. Сроки по предоставлению по письменному требованию ФИО1 причины отказа в заключении трудового договора также не нарушены. Истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

Из материалов дела следует, что после получения направления на работу вопрос о принятии истца на работу рассмотрен в действительности.

Так, после получения направления службой безопасности и режима АО «Барнаултрансмаш» проведена проверка в отношении ФИО1 по итогам которой ФИО1 не рекомендован на замещение должности наладчика автоматов и полуавтоматов, в связи с грубым нарушением работником трудовой дисциплины, недобросовестное отношение к исполнению трудовых обязанностей.

При этом, как следует из материалов, ранее, стороны состояли в трудовых отношениях, с ФИО1 был заключен трудовой договор от 10 марта 2021 года по должности наладчика автоматов и полуавтоматов, а 14 декабря 2023 года работодателем издан приказ о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 15 декабря 2023 года по подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения). Данные обстоятельства установлены вступившим в законную силу решением Октябрьского районного суда г.Барнаула от 20 марта 2024 года по делу №2-928/2024.

Тот факт, что отказ в заключении трудового договора вызван исключительно оценкой деловых качеств кандидата следует из мотивированного отказа ответчика предоставленного по требованию ФИО1

При этом само по себе убеждение истца о том, что в отношении него проявлена дискриминация, не является безусловным доказательством такого отношения к истцу со стороны ответчика.

Оценка деловых качеств истца со стороны работодателя основана на результатах проверки службы безопасности общества, имеющихся сведениях о грубом нарушении работником трудовых обязанностей, что не противоречит положениям трудового законодательства, учитывая, что под деловыми качествами понимается не только наличие у кандидата определенной профессии, специальности, квалификации, образования, но личные качества работника.

В данном случае, с учетом ранее имевшихся между сторонами трудовых отношений, работодатель обладал определенной информацией о деловых качествах ФИО1 и обоснованно применил данную информацию при отказе в принятии истца на работу, притом, что именно работодатель наделен правом на оценку деловых качеств лица, претендующего в конкретную организацию на определенную должность.

Оснований полагать, что ответчик отказал в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами данного работника, у суда не имеется.

Ссылка на то, что истец не был пропущен через КПП для заполнения анкеты, а также на собеседование проявлением дискриминации при отказе в заключении трудового договора не является.

Как показала свидетель ФИО5, сообщая суду о порядке рассмотрения кандидатур на должности, при получении направления на работу документы направляются в службу безопасности. При несогласовании службой безопасности кандидата на должность в направлении указывается, что выбор сделан в пользу другого кандидата. В случае согласования кандидата службой безопасности соискатель приглашается к работодателю, ему показывается рабочее место, выдается направлением на медицинскую комиссию, затем, после этого, кандидат проходит собеседование и в случае достижения соглашения оформляется трудоустройство. При этом как показала свидетель ФИО5, документы на прием (анкеты) вскоре будут заполняться на посту охраны.

Аналогичный порядок сообщен свидетелем ФИО3, которая принимала у ФИО1 направление на работу. Свидетель суду показала, что истец отказался заполнять анкету на посту охраны, ссылаясь на отсутствие ручки, стола, стула. 

Более того из представленных суду анкет соискателей, копий служебных записок следует, что документы в отношении всех обратившихся кандидатов направляются в службу безопасности для проведения проверки, по итогам проверки департаменту по управлению персоналом и общими вопросам сообщается результат проверок.

Так, к примеру, помимо истца 13 мая 2024 года с анкетой обратился кандидат ФИО6, в отношении которого также направлены документы для проверки в службу безопасности, после чего служба безопасности сообщила, что не возражает относительно замещения ФИО6 на должность наладчика автоматов и полуавтоматов.

При таких обстоятельствах, учитывая, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, не установив факт дискриминации ФИО1, исходя из того, что отказ в трудоустройстве истца последовал именно в связи с деловыми качествами работника, суд первой инстанции приходит к выводу об отсутствии основанийц для признания отказа в заключении трудового договора незаконным. В связи с чем в удовлетворении данных исковых требований суд отказывает.

Учитывая изложенное, а также, поскольку в полномочия суда не входит принятие кадровых решений о заключении трудового договора с работником, претендующем на принятие на работу к ответчику без оценки профессионально-квалификационных качеств работника на предмет из соответствия вакантной должности, оценка которых должна производится работодателем, суд первой инстанции также не находит оснований для возложения на ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор.

Поскольку каких-либо нарушений прав работника судом не установлено, в требовании о компенсации морального вреда суд отказывает. 

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Холдинговая компания «Барнаултрансмаш» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.М. Федотова

Мотивированное решение составлено 10 февраля 2025 года