Мотивированное 

решение

 составлено 04 сентября 2025 года

Дело №

50RS0№-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ 

<

адрес>

Подольский городской суд 

<

адрес> в составе 

Председательствующего судьи Екимовой ТА., 

при секретаре судебного заседания ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к 

<

данные изъяты>», 

<

данные изъяты>» об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить бессрочный трудовой договор, об обязании внести запись в трудовую книжку, издания приказа о приеме на работу, признании незаконным перевод, компенсации морального вреда,-

установил:

ФИО1 обратился в суд с уточненным исковым заявлением к 

<

данные изъяты>», 

<

данные изъяты>» в котором просила установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Вайлдберриз» в период с ДД.ММ.ГГГГ в должности «Менеджер по работе с клиентами», расположенного по адресу: 

<

адрес>, Искровский проспект, 

<

адрес>, обязать ООО «Вайлдберриз» оформить бессрочный трудовой договор с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в должности «Менеджер по работе с клиентами» в соответствии с законодательством РФ, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку, признать незаконным перевод ФИО1 из ООО «Вайлдберриз» в ООО «РВБ», осуществленный ДД.ММ.ГГГГ^взыскать с ООО «Вайлдберриз» в свою пользу компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>, с 

<

данные изъяты>» в свою пользу компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

Свои требования мотивирует тем, что между истцом ООО «Вайлдберриз» была подписана оферта на заключение договора об оказании услуг в должности менеджера по работе с клиентами в пункте выдачи заказов по адресу: Санкт - Петербург, Искровский проспект, 

<

адрес>.

Истец полагала, что ООО «Вайлдберриз» с ней был заключен трудовой договор об оказании услуг, согласно которому ей выполнялась работа по должности менеджера по работе с клиентами, которая имеется в штатном расписании ООО «Вайлдберриз».

ДД.ММ.ГГГГ она была переведена без права выбора из ООО «Вайлдберриз» в ООО «РВБ», так как произошло слияние двух компаний. Рабочая программа и программное обеспечение в которых истец осуществляла свою трудовую деятельность принадлежит ООО «РВБ». Истцом были переданы все необходимые документы для заключения трудового договора с ООО «Вайлдберриз», однако по настоящее время трудовой договор с ответчиком не заключен. В связи с чем, истец была вынуждена обратиться с иском в судебном порядке.

Истец - ФИО1 после перерыва в судебное заседание не явилась, извещена о дате судебного заседания надлежащим образом.

Представитель истца ФИО2 действующий на основании доверенности после перерыва, в судебное заседание после перерыва не явился, извещался о дате судебного заседания надлежащим образом (л.д.162).

Представитель ответчика - ООО «Вайлдберриз» - ФИО3, ФИО6, ФИО4 после перерыва в судебное заседание не явились, о дате слушания дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки в суд не сообщили (л.д. 162).

Представитель ответчика - ООО «РВБ» - ФИО3, ФИО6, ФИО4 послеперерыва в судебное заседание не явились, о дате слушания дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки в суд не сообщили (л.д.162).

Третье лицо - Трудовая инспекция 

<

адрес> в судебное заседание не явился, о дате слушания дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки в суд не известили.

В связи с неявкой ответчиков в судебное заседание, извещенных о времени проведения судебного разбирательства по делу надлежащим образом, не сообщивших об уважительных причинах неявки и не просивших о рассмотрении дела в их отсутствие, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства в соответствии со статьей 233 ГПК РФ.

Суд, изучив и исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч. 1,3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1, 2 ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является липр, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо фокальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства - следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового - правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16,56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 произведен акцепт оферты на заключение договора об оказании услуг, размещенной на официальном сайте ООО "Вайлдберриз" путем ввода кода подтверждения, направленного ответчиком в смс-сообщении на телефонный номер истца (Л.д. 36-42).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ, в силу части третьей которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Из правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В судебном заседании установлено, что истец фактически выполнял работу менеджера по работе с клиентами, имел сменный график работы. Из сведений о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица усматривается, что ФИО1 имела место работы в ООО «Вайлдберриз» с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (л.д.83-87).

Из справок по форме 2 НДФЛ усматривается регулярное перечисление денежных средств на счет ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (л.д. 115-117).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 из ООО «Вайлдберриз» была переведен в ООО «РВБ». При смене сторон договора у истца сохранились все условия оферты заключенной ранее с ООО «Вайлдберриз», идентификационный номер в приложении «WB Maneger», по которому ведется учет рабочего времени, а также дающий право допуска к работе. Из материалов дела усматривается регулярное перечисление денежных средств истцу (л.д. 66-71).

О наличии трудовых отношений истца с ответчиком свидетельствует наличие графика сменности работ, выполнение истцом работы в должности менеджера по работе с клиентами, осуществление ответчиком периодических выплат истцу, которые являются для него единственным источником доходов.

С учетом имеющихся доказательств, оценив их в совокупности, суд устанавливает факт трудовых отношений между истцом и ответчиком ООО «Вайлдберриз» в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время в должности менеджера по работе с клиентами и обязывает ООО «Вайлдберриз» издать приказ о приеме на работу и заключить трудовой договор с ФИО1.

Удовлетворяя исковые требования о незаконном переводе ФИО1 из ООО «Вайлдберриз» в ООО «РВБ», осуществленный ДД.ММ.ГГГГ суд исходил из следующего.

В соответствии с п. 72.1 ТК РФ Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В соответствии со ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поскольку ФИО1 согласия на перевод из ООО «Вайлдберриз» в ООО «РВБ» не давала, суд считает необходимым признать незаконным перевод, осуществленный ДД.ММ.ГГГГ.

В нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлены достаточные допустимые и относимые доказательства того, что между сторонами по делу отсутствовали трудовые правоотношения.

Таким образом, сложившиеся между сторонами отношения в полной мере отвечают признакам трудовых правоотношений, в связи с чем, утверждение ответчика о том, что истцом выполнялась работа на основании гражданско-правового договора в соответствии с размещенной на сайте ООО "Вайлдберриз" офертой на заключение договора об оказании услуг является несостоятельным, поскольку в силу части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая представленные в материалы дела доказательства, установления факта нарушения прав истца как работника, суд считает возможным взыскать с 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 20.000 рублей, с 

<

данные изъяты> в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты> рублей, требования ФИО1 к 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>» о компенсации морального вреда на сумму свыше 20.000 рублей суд полагает необходимым оставить без удовлетворения

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к 

<

данные изъяты>», 

<

данные изъяты> об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить бессрочный трудовой договор, об обязании внести запись в трудовую книжку, издания приказа о приеме на работу, признании незаконным перевод, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (

<

данные изъяты>) и 

<

данные изъяты>» (

<

данные изъяты>) в должности менеджера по работе с клиентами с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Обязать 

<

данные изъяты>» заключить с ФИО1 трудовой договор в должности менеджера по работе с клиентами в период с ДД.ММ.ГГГГ, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу.

Признать незаконным перевод ФИО1 из 

<

данные изъяты>» в 

<

данные изъяты>», осуществленный ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>.

Взыскать с 

<

данные изъяты>» (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к 

<

данные изъяты>» о взыскании компенсации морального вреда на сумму свыше 

<

данные изъяты> рублей - отказать.

Настоящее Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Подольский городской суд 

<

адрес> в течение месяца с момента принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Екимова Т.А.