Дело № 2-367/2020г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Вяземский 09 ноября 2020 года

Вяземский районный суд Хабаровского края в составе 

председательствующего судьи Матвиевской К.А.,

при секретаре Коняевой Я.И.,

с участием представителей ответчика ФИО1, ФИО2 (посредством ВКС),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к акционерному обществу «Почта России» о взыскании невыплаченной суммы премиального вознаграждения, неустойки, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к АО «Почта России» о взыскании невыплаченной суммы премиального вознаграждения, неустойки, компенсации морального вреда, просила взыскать с ответчика невыплаченную премию в сумме 17163,36руб., неустойку в сумме 359,86 руб., компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб., мотивируя тем, что в филиале АО «Почта России» УФПС Хабаровского края с ноября 1986 года по 31.01.2020, имея непрерывный трудовой стаж 34 года, с ноября 2006 года – в должности главного специалиста Переяславского почтамта. За весь период работы не имела дисциплинарных взысканий, имеет звание «Мастер связи». В связи с реорганизацией почтамтов встал вопрос об увольнении. 31.01.2020 трудовой договор с ней был расторгнут по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 92000 рублей. На предприятии действовала система полугодового премирования. Ей не было начислено и выплачено премиальное вознаграждение за второе полугодие 2019 года, хотя она написала заявление о готовности ожидать указанной выплаты. Выплата вознаграждения по итогам работы за второе полугодие 2019 года на предприятии проводилась в июне 2020 года, о чем она узнала от бывших коллег. В удовлетворении её требований по выплате премии ей было отказано. Считает действия бывшего работодателя неправомерными, поскольку полный календарный год она проработала, уволилась по соглашению сторон после полностью отработанного периода, но до момента начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы. Считает отказ в выплате ей полугодовой премии необоснованным, а установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, дискриминацией в сфере оплаты труда. 

В судебном заседании 22.10.2020 истец ФИО3 на исковых требованиях настаивала, приведя в обоснование доводы, изложенные в исковом заявлении и дополнении к нему.

В судебное заседание 09.11.2020 истец ФИО3 не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, согласно телефонограмме просила о рассмотрении дела без ее участия.

Представители ответчика ФИО1, ФИО2, действующие на основании доверенностей, при рассмотрении дела посредством видеоконференц-связи исковые требования не признали, мотивируя тем, что трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон. При увольнении по данному основанию все выплаты осуществляются при увольнении. Представили письменный отзыв, согласно которому истец была принята на работу в АО «Почта России» (правопреемник ФГУП «Почта России») 09.07.2004 на должность заместителя начальника Переяславского почтамта (трудовой договор от 09.07.2004 № 1), переведена на должность главного специалиста Переяславского почтамта (дополнительное соглашение от 01.11.2006 № 1 к трудовому договору от 09.07.2004 № 1). 31.01.2020 ФИО3 была уволена по соглашению сторон (заявление на увольнение по соглашению сторон от 17.01.2020, соглашение о расторжении трудового договора от 22.01.2020, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 28.01.2020 № 73к/ув). Трудовое законодательство не возлагает на ответчика обязанности по выплате премии истцу. В связи с чем работник вправе претендовать на выплату премии с учетом положений локального нормативного акта о премировании, поскольку выплата премии не является гарантированной частью заработной платы. В тоже время, в соответствии с локальными нормативными актами ответчика и заключенным с истцом трудовым договором премия не носит гарантированный обязательный характер, что подтверждается следующим. В соответствии с п. 3.5. дополнительного соглашения № 255/НР от 30.11.2015 к трудовому договору от 09.07.2004 № 1 работодатель имеет право выплачивать работнику премии и иные виды материального стимулирования. Порядок и периодичность выплат устанавливается локальными нормативными актами работодателя. С целью повышения эффективности работы работников общества утверждено Положение о годовом и полугодовом премировании работников ФГУП «Почта России» от 14.06.2019 № 287-п. Исходя из данного Положения, для наступления возможности премирования в данном случае необходимо наличие в Соглашении условия о выплате премии работнику. Отсутствие указанного условия является препятствием для рассмотрения работодателем вопроса о выплате премии. 22.01.2020 с истцом было подписано соглашение о расторжении трудового договора от 09.07.2004 № 1. Согласно условиям Соглашения истцу были выплачены денежные средства в размере 92 000 рублей. Согласно п. 4 Соглашения данная выплата включает в себя в полном объеме все суммы денежных средств, которые могут причитаться работнику за работу у работодателя, и в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем согласно трудовому договору, локальным нормативным актам работодателя, законодательству Российской Федерации и настоящему Соглашению. Выплата истцу суммы денежных средств, указанных в Соглашении, представляет собой полное и надлежащее исполнение работодателем всех обязательств перед работником в связи с его работой у работодателя и в связи с прекращением трудовых отношений с ним. ФИО3 была ознакомлена с Положением о премировании 29.10.2019, что подтверждается листом ознакомления, в котором истец поставила свою подпись, соответственно, порядок выплаты премии при увольнении по соглашению сторон ей был известен. Таким образом, у ответчика отсутствовали основания для выплаты Истцу премии за второе полугодие 2019 года. Отсутствуют основания для выплаты неустойки в связи с тем, что срок выплаты заработной платы и иных выплат истцу работодателем не нарушался, статья 236 ТК РФ в отношении ответчика применена быть не может. Требования истца о взыскании компенсации морального вреда основаны на том, что работодателем незаконно не выплачена премия. Поскольку премирование работников осуществляется на основании локальных актов работодателя, АО «Почта России» не может премировать работника вопреки утвержденным требованиям. Обязанность по выплате премии истцу у ответчика отсутствует, в связи с чем нет оснований для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

Выслушав стороны, изучив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с положениями статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

Во исполнение конституционных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В соответствии со ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. 

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работника системами оплаты труда (часть первая).

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации определяется, что поощрения работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя.

Примерный перечень видов поощрения, среди которой указана премия, закреплен статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Оценка результатов деятельности сотрудника относится к исключительной компетенции работодателя, а премия как один из видов поощрения, выплачивается работнику при условии наличия определенных трудовых достижений в его работе. 

ФИО3 принята на работу в АО «Почта России» (правопреемник ФГУП «Почта России») 10.07.2004 на должность заместителя начальника Переяславского почтамта согласно трудовому договору от 09.07.2004 № 1, 01.11.2006 переведена на должность главного специалиста Переяславского почтамта согласно дополнительному соглашению от 01.11.2006 № 1 к трудовому договору от 09.07.2004 № 1. 31.01.2020 ФИО3 уволена по соглашению сторон на основании заявления на увольнение по соглашению сторон от 17.01.2020, соглашения о расторжении трудового договора от 22.01.2020, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 28.01.2020 № 73к/ув. 

Требования ФИО3, заявленные в процессе рассмотрения дела, основаны на несогласии с невыплатой ей премии по итогам работы во втором полугодии 2019 года после увольнения в 2020 г. по соглашению сторон, что расценивается как дискриминация.

Разрешая заявленные требования, судом учитывается, что обязательным для включения в трудовой договор в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 

В соответствии с положениями, закрепленными статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Оплата труда ФИО3 регулируется разделом 3 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от 30.11.2015 и устанавливает оклад в размере 15660рублей в месяц, районный коэффициент 1.30, процентную надбавку к заработной плате в размере 30%, что закреплено пунктом 3.2 трудового договора. 

Из условий трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от 30.11.2015, следует, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с условиями Трудового договора, своевременно выплачивать ежемесячную заработную плату, в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Работодателя и Трудовым договором, а работник обязуется добросовестно выполнять должностные обязанности, соблюдать установленные у Работодателя правила внутреннего трудового распорядка, производственную дисциплину, нормы закрепленные в локальных нормативных актах работодателя.

Условия о возможности поощрительных выплат ФИО3 закреплены пунктом 3.5 трудового договора, из содержания которого следует, что работник может быть поощрен в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя.

Систему оплаты труда работников АО «Почта России» регламентирует Положение об оплате труда работников, утвержденное 27.04.2018 генеральным директором ФГУП «Почта России», из содержания которого следует, что оплата труда работников включает в себя должностной оклад, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера (п.1.8). Выплаты компенсационного характера – денежные выплаты, устанавливаемые работнику в зависимости от сложности и условий выполняемой работы (п.3.1). Выплаты стимулирующего характера – денежные выплаты, устанавливаемые работнику в зависимости от количества и качества выполняемой работы (п.4.1). Согласно п.4.2.6.5 Положения к стимулирующим выплатам относится полугодовое премиальное вознаграждение

Абзац третий части первой статьи 22 и часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии и такая премия, исходя из буквального толкования части первой статьи 191 Трудового кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. 

Система мотивации работников АО «Почта России» регламентирована Положением о годовом и полугодовом премировании работников ФГУП «Почта России», утвержденным приказом генерального директора ФГУП «Почта России» от 14.06.2019 № 287-п, применимым к возникшим правоотношениям и определяющим основные принципы премирования работников АО «Почта России» (ранее ФГУП «Почта России»), виды премий, выплачиваемых работникам, размер и порядок начисления премий. 

Данное Положение введено в целях повышения эффективности деятельности работников предприятия, что следует из содержания пункта 2.1 Положения. 

Разделом 3 указанного Положения закреплены участники полугодового или годового премирования, к которым, в том числе, относятся лица, уволенные по соглашению сторон (п.1 ст.77 Трудового кодекса РФ) при условии, что данное соглашение предусматривает выплату годовой или полугодовой премии (п.3.1.5).

Согласно нормативных документов ответчика, исследованных в процессе рассмотрения, премия по итогам полугодия не входила в систему оплаты труда истца, к обязательным выплатам не относится, принятие решения о выплате премии является правом работодателя, премия носит стимулирующий характер, и её начисление и выплата не обусловлена фактом наличия трудовых отношений сторон, а также не гарантирована работнику в любом случае нахождения в трудовых отношениях. 

Часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и порядка ее исчисления. Законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке и указанная норма определяет порядок установления системы оплаты труда, адресована работодателю и не предусматривает прав и обязанностей работников. 

Положение о премировании, разработанное ответчиком, предоставляет работодателю право использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, что в свою очередь, направлено на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью. 

Содержание пункта 3.1.5 указанного Положения, не предусматривающего возможность премирования лиц, уволенных по соглашению сторон, если соглашением не предусмотрена выплата годовой или полугодовой премии, не может расцениваться как нарушающее права работников. 

С указанным Положением согласно материалам дела истец была ознакомлена, то есть при заключении соглашения сторон вправе была настаивать на выплате ей премии, однако достигла соглашения с ответчиком на выплату определенной суммы, которая согласно п.4 Соглашения включала в себя в полном объеме все суммы денежных средств, которые могут причитаться работнику за работу у работодателя.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с изложенным, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таких сведений, указывающих на дискриминацию истца со стороны бывшего работодателя, в материалах дела не содержится и судом не установлено. 

Доводы истца о нарушении её прав, таким образом, не подтверждены, невыплата спорной премии не нарушила права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Вопреки утверждениям истца, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, что прослеживается и в рамках возникших правоотношений.

Надлежащее же исполнение работником своих функций и отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о ненадлежащей оценке деятельности истца и необходимости выплаты ему дополнительных средств материального стимулирования в заявленном им размере после его фактического увольнения. 

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, заключенного с ФИО3, Положениями об оплате труда работников, премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер.

Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью, а отказ бывшего работодателя по выплате суммы премии после увольнения работника, нельзя рассматривать в качестве дискриминации с учетом установленных фактических обстоятельств настоящего дела. 

Учитывая изложенное, требование истца о взыскании невыплаченной премии удовлетворению не подлежит, как и производные от основного требования о взыскании неустойки и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к акционерному обществу «Почта России» о взыскании невыплаченной суммы премиального вознаграждения, неустойки, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Вяземский районный суд Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме вынесено 13.11.2020.

Судья К.А.Матвиевская