РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 ноября 2024 года г. Королев 

Королёвский городской суд Московской области в составе:

судьи Касьянова В.Н.

при секретаре Колпаковой Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3703/24 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Бигцентр» об изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Бигцентр», в котором просит изменить формулировку основания его увольнения на: уволен по сокращению численности или штата п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать с ответчика в его пользу сумму выходного пособия в размере 120000 руб. в связи с увольнением по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, задолженность по заработной плате в общем размере 94402,72 руб., и компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с 19.06.2024 года работал в ООО «Бигцентр» в должности менеджер по рекламе. Согласно Предложения о работе, оплата труда устанавливалась в размере: окладная часть в первый месяц работы в размере 120 000 рублей после уплаты налогов; размер окладной части со второго месяца 100 000 рублей после уплаты налогов и мотивационная часть по результатам месяца. Круг обязанностей: написание текстов и размещение объявлений на досках объявлений; разработка плана размещения/продвижения объявлений; корректировка текста объявлений, добавление/изменение общей информации; анализ конкурентов; отслеживание статистики эффективности продажи объявлений; аналитика, корректировка плана размещения, подготовка отчётности. Согласно п. 1.6. Трудового договора, испытательный срок составляет 3 месяца. Договор заключен на неопределенный срок (п.2.1. Трудового договора). Согласно п. 3.1. Работнику устанавливается заработная плата в размере 36000 рублей. Согласно п.3.5. Договора Работнику могут выплачиваться премии. Работник был ознакомлен с должностной инструкцией Менеджера по рекламе и PR от 02.04.2023 года. Все распоряжения руководителя осуществлялись в устном порядке или ставились в Битрикс- электронная система отслеживания выполнения задач. Работник был добавлен в группу отдела маркетинга, где проходило обсуждение рабочих вопросов. Также в данной программе работник отображал ежедневно проделанные задачи. Он надлежащим образом исполнял свои обязательства, о чем свидетельствует отсутствие приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности Работника. 17.07.2024 года в устном порядке истцу предложили уволиться по собственному желанию, с чем он не согласился. На данной отказ увольняться, Работодатель сообщил, что будет тогда уволен по статье 71 ТК РФ, как непрошедший испытание, на что Работник так же выразил свое несогласие. 18.07.2024 года непосредственный руководитель истца предоставил план работы на один день в письменной форме. План работы содержал невыполнимый объем работы. Указанный объем сотрудник в данной сфере может сделать в среднем за 4 дня. Истцу на выполнение этих задач было предоставлен 1 день. Истец сообщил, что данный объем работ за один день не выполним, поэтому он не может поставить подпись под этим планом. После этого в этот же день истцу вручили уведомление о расторжении трудового договора с 24.07.2024 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания. 25.07.2024 года истец был ознакомлен в приказ об увольнении по ст. 71 ТК РФ, на котором также оставил отметку с несогласием по причине увольнения. Истец считает, что увольнение по ст. 71 ГК РФ является незаконным и необоснованным. Также работодатель не полностью выплатил заработную плату.

В судебном заседании представитель истца поддержала заявленные исковые требования, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске и в письменных объяснениях.

Представитель ООО «Бигцентр» просил в удовлетворении иска отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях и указал, что просит рассмотреть дело по имеющимся в деле доказательствам, иных документов, в том числе локальных актов работодателя он представить не может.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд считает, исковые требования подлежащими удовлетворению в части, учитывая следующее. 

Судом установлено, что ФИО1 с 19 июня 2024 года работал в ООО «Бигцентр» в должности менеджер в подразделении Отдел лидогенерации, на основании Трудового договора №106 от 19 июня 2024 г.

Пунктом 1.6. трудового договора для Работника был установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца.

Пунктом 3.1 трудового договора, Работнику был установлен должностной оклад в размере 36000 рублей в месяц согласно штатному расписанию.

Приказом №109 от 25 июля 2024 г. ФИО1 был уволен с работы в должности в должности менеджер в подразделении Отдел лидогенерации в ООО «Бигцентр» по основанию ст.71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания), с 25 июля 2024 г.

Как было указано, истец считает свое увольнение по основанию ст.71 ТК РФ незаконным, ссылаясь на отсутствие у работодателя таких оснований для увольнения, просит изменить формулировку оснований увольнения на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии с частями 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из содержания приказа №109 от 25 июля 2024 г., документом, послужившим основанием для издания приказа об увольнении истца явилось: «Уведомление б/н от 18.07.2024 г.». 

В материалы дела представлена копия Уведомления б/н от 18.07.2024 г., в котором ФИО1 сообщается о том, что в связи с неудовлетворительным результатом испытания заключенный с ним трудовой договор от 19.06.2024 №106 будет расторгнут 24.07.2024 в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Также работнику разъяснено, что ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей выразилось в отказе выполнять план работ, поступивший от директора ООО «Бигцентр» 18.07.2024. Также Уведомление содержит отметку ФИО1 об ознакомлении с уведомлением и о его несогласии с формулировкой увольнения. 

Между тем, приведенное Уведомление о предстоящем увольнении само по себе не может расцениваться судом как документ, подтверждающий наличие оснований для увольнения работника в порядке ст.71 ТК РФ. Наличие данного документа свидетельствует лишь о соблюдении работодателем порядка увольнения работника по основанию ст.71 ТК РФ в части уведомления работника о предстоящем увольнении, но такое уведомление не может подтверждать факты неудовлетворительного результата испытания.

При этом, иные документы, послужившие бы основанием для издания приказа об увольнении работника в приказе не приведены, что свидетельствует о том, что увольнение истца в порядке п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ осуществлено работодателем незаконно, лишь на основании уведомления работника о предстоящем увольнении.

Вместе с тем, к возражениям на исковое заявление представителем ответчика в обоснование законности увольнения истца представлены копии следующих документов: План работы на период с 18 июля 2024 г. по 18 июля 2024 г. с указанием исполнителя – ФИО1; Акт об отказе работника подписать и выполнить план работ на день от 18 июля 2024 г.; служебная записка ведущего менеджера по рекламе ФИО3 на имя директора ООО «Бигцентр» от 18 июля 2024 г. о том, что менеджер по рекламе ФИО2 отказался подписывать и выполнять план работ от 18.07.2024 г., составленный в соответствии с его должностными обязанностями.

Как следует из объяснений представителя ответчика в судебном заседании, именно обстоятельства, изложенные в приведенной служебной записке, послужили основанием для увольнения истца по основанию ст.71 ТК РФ.

Из содержания Плана работы на период с 18 июля 2024 г. по 18 июля 2024 г. следует, что истцу было дано указание на выполнение в течении дня работ (14 пунктов), включая: подготовка текстов объявлений / Уникального торгового предложения для площадок (Авито, Дром.ру, Авто.ру, Экскаватор.ру); планирование рекламного бюджета, продвижения и анализа эффективности рекламы для площадок (Авито, Дром.ру, Авто.ру); актуализация информации (цена, фото) по объявлениям на Экскаватор.ру, Долм.ру; Анализ объявлений «конверсии» с площадок (Авито, Дром.ру); выполнение плана по входящим сделкам в системе Битрикс; отчет о проделанной работе в письменном виде. 

В этой связи суд принимает во внимание доводы истца относительно задания работодателя, а именно что ответчик умышлено дал невыполнимые поручения; обосновывает несоответствие только невыполнением поставленных задач в нереальные для выполнения сроки; отсутствует какая-либо градация, а также норма выполняемых задач в день, в соответствии с которыми можно было бы определить, что работник не справляется с работой; работодатель только 18.07.2024 года предоставил письменное поручение о работе, ранее все задачи ставились в устном порядке либо через Битрикс; план работы не соответствует должным обязанностям, предусмотренным в должностной инструкции; отсутствуют доказательства подтверждающие критерии для оценки уровня профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей.

Приведенные доводы не опровергнуты ответчиком, из представленной в деле должностной инструкции менеджера по рекламе действительно следует, что приведенные в Плане работ задания не предусмотрены в должностных обязанностях по данной должности. 

Также суд учитывает отсутствие подтверждения объективной оценки работодателем качества исполнения истцом должностных обязанностей, соответствующего акта не составлялся, объяснения у работника взяты не были, к дисциплинарной ответственности истец не привлекался. 

Работодателем не дано оценки тому, насколько сам по себе факт не подписания истцом Плана работ, при том что такой обязанности должностной инструкцией не предусмотрено, свидетельствует о ненадлежащем исполнении работником своих должностных обязанностей.

При таких обстоятельствах, поскольку работодателем не подтвержден факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, послуживший основанием для увольнения по части первой статьи 71 ТК РФ, суд считает обоснованными доводы истца о незаконности его увольнения ответчиком по указанному основанию и о необходимости возложения на ответчика обязанности по изменению формулировки увольнения.

Между тем, оснований для изменения формулировки увольнения истца на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не имеется.

Так, в силу п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом, судом не установлено факта осуществления работодателем – ООО «Бигцентр» процедур сокращения численности или штата работников организации, в том числе на дату издания приказа об увольнения истца, что также следует из представленных ответчиком копий штатного расписания ООО «Бигцентр» на 18 июля 2024 г. и на 01 ноября 2024 г.

Таким образом, с учетом приведенных положений части 4 ст. 394 ТК РФ, и того обстоятельства что истец по своей инициативе не просит о восстановлении его на работе в ООО «Бигцентр», то суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из ООО «Бигцентр» на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).

Кроме того, с учетом приведенных положений части 7 ст. 394 ТК РФ, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом, то есть на увольнение с 13 ноября 2024 года.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Поскольку судом установлено, что в связи с незаконным увольнением истца по основанию ст.71 ТК РФ надлежащей датой увольнения истца является 13 ноября 2024 г., работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за период начиная со следующего дня после даты незаконного увольнения – с 26 июля 2024 г. по 13 ноября 2024 г. 

При определении размера задолженности ответчика по оплате труда истца, суд исходит из размера должностного оклада, установленного истцу трудовым договором с ответчиком – 36000 руб. в месяц.

Принимая во внимание, что трудовым договором истцу была установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя, суд определяет заработную плату за всё время вынужденного прогула исходя из следующего: в июле 2024 г. – 4 рабочих дня из 23х рабочих дней, что составит 6260,86 руб. (36000 х 4) / 23); август, сентябрь и октябрь 2024 г. – 3 полных месяца, что составит 108000 руб. (36000 х 3); в ноябре 2024 г. – 9 рабочих дней из 21 рабочего дня, что составит 15428,57 руб. (36000 х 9) / 23), итого 129689 руб. 43 коп. 

Вместе с тем, суд не может согласиться с расчетом определения размера задолженности по оплате труда, приведённую истцом, поскольку в своем расчет истец исходит из не обусловленной трудовым договором суммы заработной платы 120000 рублей в месяц.

Как следует из искового заявления и объяснений представителя истца в судебном заседании, сумма заработной платы в 120000 руб. в месяц была указана работодателем в направленном персонально истцу Предложении о работе и включает в себя помимо оклада мотивационную часть по результатам месяца.

Между тем, частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из условий заключенного сторонами трудового договора прямо следует, что заработная плата устанавливается работнику в размере 36000 рублей в месяц и включает в себя только оклад в размере 36000 руб. (пункт 3.1 договора), условий об иных обязательных выплатах трудовой договор не содержит.

Пунктом 3.5 трудового договора установлено, что по результатам работы Работника за истекший период и, исходя из финансового положения Работодателя, последний вправе поощрить Работника выплатой ему премии или других мотивационных и компенсационных выплат. О выплате Работнику премий и иных мотивационных и компенсационных выплат Работодателем издается соответствующий приказ.

Таким образом, в силу заключённого сторонами трудового договора, в состав заработной платы истца входит только должностной оклад в размере 36000 руб. Возможность выплаты и иных мотивационных и компенсационных выплат не носит обязательного характера. Оснований для вывода о начислении истцу таких выплат не имеется. Предложении о работе, на которое ссылается истец не является частью трудового договора и не может рассматриваться как документ, подтверждающий установление истцу заработной платы в ином размере, в том числе в размере 120000 руб. в месяц.

В этой связи судом также не установлено оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной платы за периоды до 25 июля 2024 г., поскольку материалами дела подтверждается факт выплаты истцу за этот период заработной платы в полном объеме, исходя из установленного трудовым договором размера должностного оклада. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, а именно незаконное увольнение, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В связи с удовлетворением иска, с ООО «Бигцентр» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 4891 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Бигцентр» - удовлетворить в части.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 из ООО «Бигцентр» на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) 13 ноября 2024 года.

Взыскать с ООО «Бигцентр» в пользу ФИО1 заработную плату за всё время вынужденного прогула (с 26 июля 2024 г. по 13 ноября 2024 г.) в сумме 129689 руб. 43 коп., и компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В удовлетворении исковых требований об изменении формулировки оснований увольнения на увольнение по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата), о взыскании выходного пособия и о взыскании задолженности по заработной плате в иной сумме отказать.

Взыскать с ООО «Бигцентр» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4891 руб. 

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья В.Н. Касьянов

Решение изготовлено в окончательной форме 04.12.2024 г.