Дело № 2-3670/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Волжский городской суд Волгоградской области 

в составе председательствующего судьи Лиманской В.А.

при секретаре Краскиной Ю.С. 

с участием прокурора Жиганова С.В.

20 июня 2017 года в г. Волжском Волгоградской области, рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к МКП «Волжские межрайонные электросети» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к МКП «Волжские межрайонные электросети», уточнив который в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил восстановить на работе с "."..г. в должности 

<

...>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с "."..г. по день восстановления, компенсацию морального вреда 

<

...> руб., расходы на оплату услуг представителя 

<

...> руб.

В обоснование исковых требований указано, что с "."..г. истец состоял в трудовых отношениях с МКП «ВМЭС», откуда "."..г. был уволен по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников предприятия с должности 

<

...>. В день увольнения ему выданы трудовая книжка, произведен расчет, он ознакомлен с приказом об увольнении.

Однако, считает увольнение не законным, поскольку реального сокращения штата сотрудников не было, при его увольнении не были учтены положения ст. 179 ТК РФ, при котором они имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка. По указанным основаниям истцом предъявлены вышеуказанные исковые требования. 

В судебном заседании истец, его представитель ФИО3 требования поддержали, просили их удовлетворить. 

Представители ответчика МКП «ВМЭС» - ФИО4, ФИО5, ФИО6 исковые требования не признали, суду пояснили, что только работодатель полномочен определять численность и штат организации, реализуя свои права, работодатель принял решения о сокращении всех должностей участка наружного освещения, на основании принятого решения истец надлежащим образом был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в соответствии с требованиями трудового законодательства истцу не предлагались к замещению вакантные должности, поскольку данные вакантные должности отсутствовали. 

Представитель третьего лица администрации городского округа город Волжский ФИО7 в удовлетворении требований истца просила отказать, указывая на законность действий работодателя по увольнению ввиду принятия им в пределах своей компетенции решения о сокращении численности и штата учреждения. 

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда ФИО8 в судебном заседании требования истца поддержал, ввиду нарушения трудовых права истца на занятие вакантных должностей, кроме того указал, что фактически сокращения не было, поскольку проведенными мероприятиями отдел наружного освещения был перемещён в другой отдел с сохранением ряда должностей и функций работников. 

Суд, выслушав стороны, третьих лиц, заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными, приходит к следующему. 

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 названного Кодекса).

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, установлены главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одной из гарантий, предусмотренных законодателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации является обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации)

Как указано п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 названного Постановление Пленума). 

Исходя из ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В судебном заседании установлено, и подтверждается материалами дела, что истец ФИО2 работал в МКП «ВМЭС» с "."..г., когда был принят на работу на участок наружного освещения 

<

...>, с "."..г. переведен работодателем 

<

...>.

Истец был уволен "."..г. на основании приказа №... от "."..г. в связи с сокращением штата работников предприятия по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом директора МКП «ВМЭС» от "."..г. №... внесены изменения в организационную структуру МКП «ВМЭС» и принято решение о сокращении штата работников, с "."..г. в службу распределительных сетей введен участок наружного освещения со следующими должностями – 1 ед. электромонтера по эксплуатации распредсетей 4 разряда, 2 ед. электромонтера по эксплуатации распредсетей 3 разряда, 3 ед. электромонтер ОВБ 4 разряда, 2 ед. электромонтера ОВБ 5 разряда, в диспетчерскую службу введена должность диспетчера наружного освещения 4 ед. 

Тем же приказом постановлено уведомить работников участка наружного освещения о предстоящих изменениях с предложением в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работы на следующих должностях в участке наружного освещения - мастер, предложив данную должность ФИО1, а также электромонтеры и диспетчеры указанным в приказе работникам. С "."..г. приказом постановлено сократить в составе участка наружного освещения должности – начальника участка, мастера и пр. Мастера ФИО2 уведомить о сокращении.

Указанный приказ издан в целях оптимизации организационной структуры МКП «ВМЭС», а также штата работников предприятия. 

Во исполнение приказа от "."..г. №... ФИО1 уведомлением от "."..г. была предложена вакантная с "."..г. должность мастера участка наружного освещения службы распределительных сетей.

Аналогичные уведомления о предложении вакантных должностей, в том числе, электромонтера по эксплуатации распределительных сетей 3 и 4 разрядов, электромонтеров ОВБ были предложены иным работниками, указанным в приказе от "."..г. №...

ФИО2 от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников предприятия отказался, что подтверждается актом от "."..г. и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Порядок уведомления центра занятости о предстоящем высвобождении работников МКП «ВМЭС» соблюден. Истец членом профсоюзной организации на момент его увольнения не являлся.

На момент совершения указанных мероприятий, истец как указано выше, занимал должность 

<

...>, ФИО1 занимал должность мастера (диспетчера) участка наружного освещения. 

Приказом МКП «ВМЭС» от "."..г. №... внесены изменения в штатное расписание и с "."..г. из штатного расписания участка наружного освещения исключены, в том числе, мастер, мастер (диспетчер), электромонтеры и пр. должности. Тем же приказом, введены в штатное расписание службы распределительных сетей участок наружного освещения должности – мастера, электромонтеров. В штатное расписание диспетчерской службы введена должность диспетчера наружного освещения.

Приказом от "."..г. №... ФИО1 переведен с прежнего места работы мастер (диспетчер) участка наружного освещения на новое рабочее место участок наружного освещения службы распределительных сетей на должность мастера.

Согласно вновь утвержденному с "."..г. штатному расписанию в структуре МКП «ВМЭС» предусмотрены в службе распределительных сетей участок наружного освещения должности – мастер 1 ед., а также электромонтеры. 

При сравнительном анализе численности сотрудников МКП «ВМЭС» с учетом прежнего штатного расписания и вновь утвержденного штатного расписания, суд приходит к выводу о сокращении численности сотрудников, но не должности мастера участка наружного освещения, занимаемой до увольнения истцом, и переведенной в результате структурных изменений в структуру службы распределительных сетей участка наружного освещения. 

Ответчик не оспаривал того обстоятельства, что истцу вакантные должности не предлагались, мотивируя этом тем, что вакантных должностей не было, а имевшиеся уже были предложены в порядке ст. 74 ТК РФ иным сотрудникам предприятия, в том числе, мастеру (диспетчеру) участка наружного освещения ФИО1 была предложена вакантная должность мастера службы распределительных сетей участка наружного освещения. Также как истцу не предлагались иные вакантные должности, в том числе, электромонтера, которые ФИО2 мог занять в силу имеющегося у него образования и квалификации. 

Из должностных инструкций мастера участка наружного освещения и мастера участка наружного освещения службы распределительных сетей усматривается их тождественность по квалификационным требованиям, и части должностных обязанностей. 

По общему правилу работодатель, реализуя свои права по оптимизации штата работников, принимает решение о необходимости сокращения численности и (или) штата работников, необходимости упразднения, сохранения структурных подразделений или отдельных должностей. В случае принятия решения о сокращении штата, указанное свидетельствует, что работодатель не нуждается в структурных подразделениях или отдельных должностях, в связи с чем, они подлежат сокращению, выведению из штата, а работники их замещающие увольнению. 

Следовательно, предполагается, что сократив ту или иную должность, она не может быть предусмотрена в ином подразделении, обратное указывает на мнимый характер мероприятий по сокращению штата.

Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что ответчик, сократив структурное подразделение участок наружного освещения, в реорганизованном структурном подразделении служба распределительных сетей ввел участок наружного освещения и должность мастера занимаемую работником ФИО2, подлежавшего увольнению по сокращению штата. 

Указанное свидетельствует, что приняв решение об оптимизации штата и структуры учреждения путем создания участка наружного освещения в службе распределительных сетей, ответчик должен был соблюсти права работника участка наружного освещения ФИО2, предложив должности в подразделении с учетом оценки преимущественного права оставления на работе. 

Поскольку после сокращения истца, его должность была предусмотрена в другом структурном подразделении, следовательно, необходимость в занимаемой истцом должности после формального сокращения не отпала.

Суд также исходит из того, что работники участка наружного освещения в составе 9 человек были переведены с их согласия на вакантные должности в службу распределительных сетей участок наружного освещения. 

Таким образом, при увольнении истца нарушена процедура увольнения, а именно не были предложены ФИО2 в порядке трудоустройства все имеющиеся вакансии.

Утверждение ответчика об отсутствии вакантных должностей опровергается исследованными в судебном заседании материалами дела, а доводы о том, что при издании приказа №... от "."..г. работодателем уже была дана оценка профессиональным, иным качествам работников, в связи с чем в данном приказе указан перечень лиц, которым следовало предложить вакантные должности, суд считает противоречащими требованиям трудового законодательства. 

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В силу действующего трудового законодательства работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Как следует из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Право работодателя проводить оптимизацию производства, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел. В том случае, если сокращение численности или штата работников произведено без достаточных оснований либо фактически не имело места быть, а процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от неугодных сотрудников, то такое сокращение не может быть признано соответствующим закону.

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст.10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 №3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. 

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства (ст. 74 ТК РФ). При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя. 

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника. 

В этой связи, суд считает необходимым признать незаконным увольнение "."..г. истца по сокращению штата МКП «ВМЭС», восстановив нарушенное право истца путем восстановления его на работе в МКП «ВМЭС» со дня, следующего за днем увольнения, то есть с "."..г. в прежней должности 

<

...>. В указанной части решение полежит немедленному исполнению в порядке ст. 211 ГПК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд принимает решение о выплате истцу среднего заработка за все время вынужденного прогула с "."..г. по "."..г. (45 рабочих дня).

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлена справка о расчете среднего заработка истца, из которой следует, что средний дневной заработок истца до увольнения составлял 

<

...> руб.

Таким образом, заработок истца за время вынужденного прогула составит 

<

...> руб. (

<

...> руб.. x 45 дн.).

Согласно ст.ст. 237, 294 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями работодателя, в размере, определяемом судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По общему правилу, обязательным условием возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника.

Поскольку увольнение истца имело место без законного основания, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца, в соответствии со ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсации морального вреда в сумме 

<

...> руб., отказав в остальной части данных требований. 

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Материалами дела подтверждены произведенные истцом расходы на оплату услуг представителя в размере 

<

...> руб. по договору на оказание юридической помощи от "."..г. и расписками о передаче истцом обусловленной договором суммы.

Суде, принимая во внимание объем выполненных представителем истца услуг об оказании юридической помощи (подготовка документов, составление искового заявления, его уточнения, участие в судебных заседаниях), приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца указанных судебных расходов в полном объеме.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с МКП «ВМЭС» в доход бюджета городского округа - город Волжский Волгоградской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 

<

...> руб. исходя из удовлетворенной части требований имущественного и неимущественного характера. 

Руководствуясь ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

Решил :

Иск ФИО2 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 на работе в МКП «Волжские межрайонные электросети» в должности 

<

...> с "."..г..

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с МКП «Волжские межрайонные электросети» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с "."..г. по "."..г. в размере 

<

...>., компенсацию морального вреда в размере 

<

...> руб., представительские расходы в размере 

<

...> руб. 

В остальной части иска ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с МКП «Волжские межрайонные электросети» в доход бюджета городского округа – город Волжский Волгоградской области государственную пошлину в размере 

<

...>

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья : подпись 

Справка: мотивированное решение составлено 26 июня 2017 года. 

Судья: подпись