Дело 2-1641/2025

32RS0027-01-2025-000050-93

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 июня 2025 года город Брянск

Советский районный суд города Брянска в составе председательствующего судьи Любимовой Е.И., при секретаре Новикове Н.С., с участием представителей истца ФИО1, ФИО2, представителя ответчика ФИО3, третьего лица ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению общества с ограниченной ответственностью АО «БВТ БАРЬЕР РУС» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации №152 от 16.12.2024,

установил:

АО «БВТ БАРЬЕР РУС» обратилось в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что 

<

дата> между АО «БВТ БАРЬЕР РУС» и ФИО4 был заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым ФИО4 принят на работу на должность территориального менеджера ЦФО в департаменте региональных продаж, на неопределенный срок, основная работа.

В связи с проведением Обществом организационно-штатных мероприятий, обусловленных, в том числе, изменениями в структуре подчинения и управления дистрибьюторским каналом продаж на территории Российской Федерации, приказом АО «БВТ БАРЬЕР РУС» № 387/КД от 04.10.2024 «О сокращении численности и штата работников АО «БВТ БАРЬЕР РУС»» занимаемая ФИО4 должность «Территориальный менеджер ЦФО» подлежит выведению из штатного расписания АО «БВТ БАРЬЕР РУС».

Истец указывает, что в адрес ФИО4 04.10.2024 и 07.10.2024 были направлены уведомление о предстоящем сокращении и предложения о переводе на другую работу. Данные документы получены ФИО4 15.10.2024.

17.10.2024 и 23.10.2024 сообщение о сокращении численности и штата работников направлено в выборный орган первичной профсоюзной организации, получено 24.10.2024.

16.10.2024 и 17.10.2024 работодатель направил в службу занятости населения города Ногинска уведомление о высвобождаемых работниках от 16.10.2024 г, документы получены 16.10.2024 и 21.10.2024.

13.11.2024 в адрес ФИО4 повторно направлено предложение о переводе на другую работу, которое получено 07.12.2024.

25.11.2024 работодателем в порядке ч.3 ст. 373 ТК РФ направлен запрос в первичную профсоюзную организацию о предоставлении мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с ФИО4, с приложением документов, подтверждающих обоснование предстоящего увольнения работника и указанием о готовности работодателя к проведению дополнительных консультаций с профсоюзным органом- ППО «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж».

В этот же день работодатель направил в Брянскую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ обращение с запросом о даче согласия на расторжение трудового договора с ФИО4, в случае если он является председателем (заместителем председателя) первичной профсоюзной организации, с приложением вышеуказанных документов в обоснование к нему, а также копии запроса в ППО о предоставлении мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с ФИО4

09.12.2024 г. истец в ответ на своё обращение получил по электронной почте мотивированное мнение ППО и Выписку из протокола №... отчётно-выборной, конференции ППО от 

<

дата>, из которой следует, что ФИО4, является заместителем председателя ППО (правовая работа), не освобожденным от основной работы.

Как указывает истец, до этой даты, был не осведомлен о том, что ФИО4 занимает указанную должность.

В связи с получением информации от ППО в отношении правового статуса ФИО4 и отсутствием на тот момент ответа от ВПО на обращение, 10.12.2024 истец направил повторный запрос в ВПО о даче предварительного согласия вышестоящего выборного органа на расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации (исх. от 09.12.2024 г. № 410), с приложением ранее направленных документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а также копии мотивированного мнения ППО и копии служебной записки руководителя департамента отдела продаж АО «БВТ БАРЬЕР РУС» С. от 20.08.2024 г. об исключении из штатного расписания Департамента региональных продаж ряда должностей в связи с изменениями в структуре подчинения и управления дистрибьюторским каналом продаж на территории РФ с резолюцией генерального директора Общества.

20.12.2024 истцом получена выписка из Решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ № 152 от 16,12.2024 г., которым Истцу отказано в даче предварительного согласия на расторжение трудового договора с ФИО4 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на том основании, что представленные документы не подтверждают правомерность увольнения ФИО4

Также в оспариваемом решении указано о наличии дискриминации в отношении ФИО4, являющегося лидером профсоюза. 

АО «БВТ БАРЬЕР РУС» не согласилось с указанным решением и просит суд признать Решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ № 152 от 16.12.2024 о несогласии с расторжением трудового договора с работником ФИО4 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ необоснованным.

Участвуя в судебных заседаниях, представители истца ФИО1 и ФИО2 в полном объеме поддерживали заявленные требования, указывая на то, что работодателем принято решение о проведении изменений в штате организации по итогам изучения финансовых документов, статистических данных, проведение организационно- штатных мероприятий подтверждается соответствующими распорядительными документами работодателя, изменениями в штатном расписании. Работодатель пришел к выводу об отсутствии необходимости сохранения должности территориального менеджера, занимаемой ФИО4 по организации дистрибуции в Ивановской, Костромской, Владимирской, Ярославской областях, которые курировал работник, в связи с расширением полномочий дистрибьюторов в рамках договоров с АО «БВТ БАРЬЕР РУС». Пояснили, что работодатель не был осведомлен о том, что ФИО4 является профсоюзным лидером, и принятое решение не связано с деятельностью работника как члена профсоюза. Пояснили, что на предложения работодателя относительно перевода на другую работу, ответы от работника не поступают, должности предлагаются с учетом территориальности осуществления работником трудовой функции. 

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать, поддерживая представленные письменные отзывы и дополнения к ним. Считает, что в отношении работника ФИО4 имела место дискриминация в связи с его активной профсоюзной деятельностью. Наличие дискриминации усматривается в действиях, совершаемых со стороны работодателя, влекущих нарушение трудовых прав ФИО4, что подтверждается многочисленным индивидуальными трудовыми спорами между работодателем и ФИО4 Указывал на то, что работодатель инициировал процедуру сокращения с целью избавится от такого работника, фактически сокращение является надуманным. Пояснил, что при принятии решения была представлена только выписка из штатного расписания, что не позволяло в действительности оценить правомерность проводимых истцом мероприятий.

Третье лицо ФИО4, участвуя в рассмотрении дела с применением ВКС, поддерживал доводы ответчика, просил отказать в иске. Пояснил, что он является профсоюзным лидером, в рамках данной деятельности оказывает правовую помощь по различным вопросам работников, о чем свидетельствуют споры по трудовым вопросам разрешенные между ним и работодателем. Считает, что ему не предложены все возможные и подходящие по профилю его деятельности и по квалификации должности, сокращение проводится формально, поскольку необходимость в должности территориального менеджера ЦФО сохраняется, не смотря на доводы работодателя о расширении полномочий дистрибьютора.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии со ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Часть 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 года N 421-О).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что именно ответчик (соответствующий профсоюзный орган), по делам рассматриваемой категории, обязан доказать обоснованность отказа в даче согласия на увольнение, соответствующего председателя (его заместителя) первичной профсоюзной организации, объективными обстоятельствами, а именно, наличием факта преследования данного работника, со стороны работодателя, по причине его профсоюзной деятельности, то есть именно ответчик, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обязан доказать, что названное увольнение носит дискриминационный характер.

Вместе с тем, по смыслу закона проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

При рассмотрении дела установлено, что 

<

дата> между АО «БВТ БАРЬЕР РУС» и ФИО4 был заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым ФИО4 принят на работу на должность территориального менеджера ЦФО в департаменте региональных продаж, на неопределенный срок, основная работа.

В связи с проведением Обществом организационно-штатных мероприятий, обусловленных, в том числе, изменениями в структуре подчинения и управления дистрибьюторским каналом продаж на территории Российской Федерации, приказом АО «БВТ БАРЬЕР РУС» № 387/КД от 04.10.2024 «О сокращении численности и штата работников АО «БВТ БАРЬЕР РУС»» занимаемая ФИО4 должность «Территориальный менеджер ЦФО» подлежит выведению из штатного расписания АО «БВТ БАРЬЕР РУС».

Представленными в материалы дела сведениями и копиями документов подтверждается, что работодателем с учетом требований трудового законодательства в адрес работника 04.10.2024 и 07.10.2024 были направлены уведомление о предстоящем сокращении и предложения о переводе на другую работу. Данные документы получены ФИО4 15.10.2024.

17.10.2024 и 23.10.2024 сообщение о сокращении численности и штата работников направлено в выборный орган первичной профсоюзной организации, получено 24.10.2024.

16.10.2024 и 17.10.2024 работодатель направил в службу занятости населения города Ногинска уведомление о высвобождаемых работниках от 16.10.2024 г, документы получены 16.10.2024 и 21.10.2024.

13.11.2024 в адрес ФИО4 повторно направлено предложение о переводе на другую работу, которое получено 07.12.2024.

25.11.2024 работодателем в порядке ч.3 ст. 373 ТК РФ направлен запрос в первичную профсоюзную организацию о предоставлении мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с ФИО4, с приложением документов, подтверждающих обоснование предстоящего увольнения работника и указанием о готовности работодателя к проведению дополнительных консультаций с профсоюзным органом- ППО «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж».

В этот же день работодатель направил в Брянскую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ обращение с запросом о даче согласия на расторжение трудового договора с ФИО4, в случае если он является председателем (заместителем председателя) первичной профсоюзной организации, с приложением вышеуказанных документов в обоснование к нему, а также копии запроса в ППО о предоставлении мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с ФИО4

09.12.2024 г. истец в ответ на своё обращение получил по электронной почте мотивированное мнение ППО и Выписку из протокола №... отчётно-выборной, конференции ППО от 

<

дата>, из которой следует, что ФИО4, является заместителем председателя ППО (правовая работа), не освобожденным от основной работы.

Как указывает истец, до этой даты, был не осведомлен о том, что ФИО4 занимает указанную должность.

В связи с получением достоверной информации от ППО в отношении правового статуса ФИО4 и отсутствием на тот момент ответа от ВПО на обращение, 10.12.2024 истец направил повторный запрос в ВПО о даче предварительного согласия вышестоящего выборного органа на расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации (исх. от 09.12.2024 г. № 410), с приложением ранее направленных документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а также копии мотивированного мнения ППО и копии служебной записки руководителя департамента отдела продаж АО «БВТ БАРЬЕР РУС» С. от 20.08.2024 г. об исключении из штатного расписания Департамента региональных продаж ряда должностей в связи с изменениями в структуре подчинения и управления дистрибьюторским каналом продаж на территории РФ с резолюцией генерального директора Общества.

20.12.2024 истцом получена выписка из Решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ № 152 от 16,12.2024 г., которым Истцу отказано в даче предварительного согласия на расторжение трудового договора с ФИО4 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на том основании, что представленные документы не подтверждают правомерность увольнения ФИО4

Также в оспариваемом решении указано о наличии дискриминации в отношении ФИО4, являющегося лидером профсоюза. 

В соответствии с разъяснениями, содержащимся в пунктах 23,25 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Таким образом, исходя из указанных норм права и разъяснений, подлежат проверке, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников и наличие или отсутствие в действиях работодателя дискриминационного характера.

Согласно содержанию приказа № 387/КД от 04.10.2024 «О сокращении численности и штата работников АО «БВТ БАРЬЕР РУС» работодателем принято решение об исключении из штатного расписания должностей

-региональный менеджер по продажам УФО Департамента региональных продаж

-территориальный менеджер ДВФО Департамента региональных продаж

-территориальный менеджер ЦФО Департамента региональных продаж

-старший региональный менеджер по продажам Восточная Европа Департамента зарубежных продаж

-первый заместитель генерального директора Центрального аппарата управления

-менеджер по торговому маркетингу Отдела торгового маркетинга.

Приказом от 26.12.2024 «Об изменении штатного расписания» АО «БВТ БАРЬЕР РУС» принято решение сократить должности/штатные единицы: старший региональный менеджер по продажам Восточная Европа Департамента зарубежных продаж, заместитель начальника цеха №1 (1 единица), первый заместитель генерального директора Центрального аппарата управления, региональный менеджер по продажам УФО Департамента региональных продаж, менеджер по торговому маркетингу Отдела торгового маркетинга, территориальный менеджер ДВФО Департамента региональных продаж, территориальный менеджер ЦФО Департамента региональных продаж, территориальный менеджер ПФО Департамента региональных продаж (1 единица), территориальный менеджер ЮФО Департамента региональных продаж (1единица).

С учетом представленных суду доказательств, суд приходит к выводу, что АО «БВТ БАРЬЕР РУС» действительно проводятся организационно- штатные изменения, сопряженные с сокращением ряда должностей. Данный вывод можно сделать на основе анализа представленных суду совокупности штатных расписаний, приказов, иных документов (в частности о проведении презентации по анализу деятельности общества). 

При этом работодатель при проведении организационно-штатных мероприятий исходит из проведенного анализа экономической деятельности предприятия, осуществляющего свою деятельность на всей территории Российской Федерации, с учетом итогов работы в различных регионах. Как следует из представленных в материалы дела сведений и документов относительно областей ЦФО – Ивановская, Костромская, Ярославская, Владимирской, необходимость в сохранении должности территориального менеджера отсутствует в виду развития и укрепления договорных отношений между АО «БВТ БАРЬЕР РУС» и дистрибьютором. В частности суду представлены копии приложений к договору о маркетинговых услугах и актов к ним между АО «БВТ БАРЬЕР РУС» и ООО «РЕГИОН АКВА». Представители работодателя также поясняют и подтверждают представляемыми сведениями из штатных расписаний о том, что в других регионах должности менеджеров, региональных представителей сохраняются с учетом необходимости предприятия. 

Определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, который вправе уведомить и расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с соблюдением трудовых прав работников.

Доводы ответчика и третьего лица о дискриминационном характере действий работодателя проверены судом и не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

При этом, как указано выше, принятие решений о сокращении численности (штата) является компетенцией работодателя, обусловленной экономической целесообразностью и особенностями деятельности предприятия.

Сам по себе факт осведомленности работодателя о том, что третье лицо является членом профсоюза, профсоюзным лидером, не свидетельствует о проявлении дискриминации со стороны истца в отношении ФИО4 

Согласно части 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работникам по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Разрешение иных споров между АО «БВТ БАРЬЕР РУС» и ФИО4 не свидетельствует о том, что принятие решение о сокращении должности, занимаемой ФИО4 обусловлено нежеланием работодателя сохранения трудовых отношений с данным работником и не является проявлением дискриминации.

Вопреки доводам представителя ответчика, не является доказательством дискриминации в отношении работника распечатка переписки между ФИО4 и представителем работодателя ФИО5

Данная переписка датирована августом-сентябрем 2021 года, при этом уведомление ФИО4 работодателя о своём членстве в Первичной профсоюзной организации (ППО) «ООО «Нестле Россия» - работники подразделений продаж» датировано 25 октября 2021 года, а о том, что ФИО4 является заместителем руководителя профсоюзной организации работодателю стало известно в декабре 2024 года.

Суд считает, что взаимосвязь данной переписки с принятием решения о сокращении штата отсутствует.

Как усматривается из представленных сведений, АО «БВТ БАРЬЕР РУС» неоднократно направляло ФИО4 предложения о переводе на иные должности. Данные предложения работника не устраивают. 

В частности ФИО4 13.11.2024 были предложены должности продавец- консультант фирменного магазина (оклад 72000руб.), специалист группы сопровождения (оклад 68200руб.), сборщик (оклад 66550руб.), младший менеджер по ключевым клиентам (оклад 99000руб.), специалист клиентского сервиса (оклад 71500руб.), оператор ПК (оклад 60500руб.), сторож (оклад 27500руб).

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из смысла приведенных норм прав и разъяснений следует, что при проведении процедуры увольнения по сокращению штата, работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из пояснений представителей истца, при направлении ФИО4 предложений о переводе на другую работу, работодатель исходил из территории, которая курируется ФИО4 в процессе трудовой деятельности и не предлагались должности менеджеров ЮФО, ПФО. СФО, УФО и координатора СФО. Указывали, что трудовая деятельность ФИО4 осуществляется в городах Центрального Федерального округа России (Костромской, Ярославской, Владимирской, Ивановской областях), место работы истца по месту жительства

<

адрес>, что было установлено судебными решениями по иным спорам между ФИО4 и работодателем. В ходе рассмотрения дела пояснили, что не исключают возможности рассмотрения иных вариантов с учетом согласования с работником. 

Увольнение ФИО4 не произведено, в том числе, с учетом обстоятельств, препятствующих его увольнению в силу действующего законодательства, и разрешение вопроса о законности действия работодателя при рассмотрении вопроса об увольнении ФИО4 на данный момент не может являться предметом судебной проверки.

Доводы ответчика о том, что при обращении за получением согласия на увольнение работодатель не представил в профсоюзный орган штатные расписания в полном объеме в целях проверки действительности проведения организационно-штатных мероприятий, все ли имеющиеся вакантные должности были предложены ФИО4, судом отклоняются, поскольку такой вопрос может быть предметом исследования и оценки при разрешении спора о восстановлении на работе.

В силу части 4 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдение работодателем процедуры увольнения не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Таким образом, в случае если ФИО4 полагает нарушенными свои трудовые права конкретными действиями работодателя, он вправе обратиться за их защитой, в том числе в судебном порядке.

Доводы ответчика о подложности предоставляемых стороной истца доказательств суд полагает необоснованными и подлежащими отклонению. Наличие ошибок, выявленных при анализе штатных расписаний, на что указано ответчиком, не свидетельствует о подложности документов. Данные ошибки являлись техническими, содержание приказов работодателя не изменяют. В обоснование данных ошибок представлены дополнительные документы- копия служебной записки, объяснительной специалиста, копия приказа от 24.06.2025 о внесении изменений в приказ №486/КД от 26.12.2024.

Как усматривается из штатных расписаний и представленных подтверждающих документов, помимо сокращения ряда должностей, вводятся должности дворника- тракториста, электрика, техника по обращению с отходами по 1 штатной единицы.

В части решения о сокращении должностей (в том числе должности, занимаемой ФИО4) изменений в приказ не вносилось и каких либо ошибок или неточностей в данной части не установлено. 

Изучив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования действующего законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий: установлено, что имеет место реальное проведение организационно- штатных мероприятий, сопряженных с сокращением должностей, в частности должности занимаемой ФИО4 и при этом введением иных должностей в других подразделениях, все документы, необходимые для принятия решения, были ответчику направлены, фактов дискриминации со стороны работодателя судом не установлено, а принятое ответчиком решение является необоснованным.

Обоснованным отказ профсоюзного органа в рассматриваемом случае может быть признан лишь в случае установления факта увольнения соответствующего работника ввиду дискриминации, связанной с профсоюзной деятельностью, влекущей определенные препятствия, неудобства работодателю. 

Между тем, таких обстоятельств, при рассмотрении дела не установлено, а наличие иных споров, как указано судом выше, свидетельствует о наличии разногласий между работником и работодателем, которые подлежат рассмотрению в порядке индивидуального трудового спора и наличие таких разногласий само по себе не является проявлением дискриминации.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной истца по делу представлены доказательства, в том числе с учетом ходатайств, заявленных представителем ответчика. Данные доказательства отвечают признакам относимости, допустимости и достоверности и в своей совокупности подтвердили обоснованность заявленных требований. 

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

решил:

исковые требования общества с ограниченной ответственностью АО «БВТ БАРЬЕР РУС»- удовлетворить.

Признать необоснованным решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 152 от 16.12.2024 года о несогласии с расторжением трудового договора с ФИО4 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.И. Любимова 

Мотивированное решение изготовлено 10.07.2025