Дело №2-6824/2025

УИД: 52RS0001-02-2024-006421-28

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

01 декабря 2025 года г. Н. Новгород

Автозаводский районный суд г.Н.Новгорода в составе:

председательствующего судьи Мороковой Е.О.

при секретаре судебного заседания Антоновой Ю.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Ассорти Сервис НН» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения,

у с т а н о в и л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику ООО «Ассорти Сервис НН» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и основания увольнения, указывая, что является учредителем ООО «Ассорти Сервис НН», с 01 января 2014 года работал в данной организации в должности начальника торгового отдела. Исполнял трудовые обязанности надлежащим образом, однако ввиду нарушения его трудовых прав обратился в прокуратуру с жалобой. 19.08.2024г. от сотрудника прокуратуры он узнал, что был уволен за прогул. С приказом об увольнении не согласен, поскольку находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Изначально просил суд признать незаконным приказ об увольнении №2 от 08.07.2024г., признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении, обязать ответчика оформить документы о расторжении договора по ст.80 ТК РФ, взыскать с ответчика выплаты за июнь, июль 2024г.; взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за 2014 – 2023 годы, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., судебные расходы.

В процессе рассмотрения дела истец изменил исковые требования и в окончательной редакции просит суд установить факт трудовых отношений с ответчиком с 31.12.2013г. по 03.09.2024г., признать незаконным приказ №2 от 08.07.2024г. об увольнении, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на основание, предусмотренное п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), внести об этом запись в трудовую книжку истца, аннулировав запись об увольнении по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; изменить дату увольнения с 08.07.2024г. на 03.09.2024г.; взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 08.07.2024г. по 03.09.2024г., компенсацию за неиспользованный отпуск за 2014 – 2023 года, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., расходы на оплату услуг представителя; обязать ответчика произвести все необходимые социальные отчисления в ПФР, ФСС и другие фонды за весь период трудовых отношений; взыскать с ответчика проценты, предусмотренные ст.395 ГК РФ за пользование чужими денежными средствами.

Заочным решением суда от 21.07.2025г. исковые требования ФИО1 были удовлетворены частично. Определением суда от 20.10.2025г. заочное решение отменено по заявлению ответчика.

При новом рассмотрении дела в судебном заседании истец, его представитель ФИО2 иск поддержали.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании иск не признал, суду пояснил, что истцу не предоставлялся очередной отпуск, а уволен он был за прогул в связи с невыходом на работу. Истец отсутствовал на рабочем месте с 05.06.2024г. по 12.07.2024г. За время отсутствия на рабочем месте были составлены акты от 05.06.2024г., 10.06.2024г., 17.06.2024г., 24.06.2024г. 04.07.2024г. был составлен акт об отказе истца от представления объяснений отсутствия на рабочем месте. Трудовая книжка была вручена истцу 21.08.2024г. при его обращении в офис предприятия, пересылка трудовой книжки по почте без согласия работника не допускается.

Изучив материалы дела, оценив представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 39 Постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с п. 38 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Частью 2 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В силу части 4 названной статьи в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в частности, в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Как следует из разъяснений в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. N 63) средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления средней заработной платы утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

В соответствии с пунктом 9 указанного Порядка при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Судом установлено, что 03.01.2014г. истец ФИО1 был принят на работу в ООО «Ассорти Сервис НН» на должность начальника торгового отдела, что подтверждается трудовой книжкой (л.д.136) и сведениями индивидуального персонифицированного учета.

Приказом [Номер] от 08.07.2024г. трудовой договор со ФИО1 был расторгнут с 08.07.2024г. по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). В качестве основания к увольнению в приказе ничего не указано.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен 21.08.2024г. (л.д.104).

В обоснование причины увольнения ответчиком представлены докладная записка от 05.06.2024г. (л.д.97), акт об отсутствии на рабочем месте от 05.06.2024г. (л.д.98), акт об отсутствии на рабочем месте от 10.06.2024г. (л.д.99), акт об отсутствии на рабочем месте от 17.06.2024г. (л.д.100), акт об отсутствии на рабочем месте от 24.06.2024г. (л.д.105), акт об отсутствии на рабочем месте от 04.07.2024г. (л.д.103).

В ответ на судебный запрос о предоставлении работодателем копии трудового договора с истцом, справок 2-НДФЛ за 2014-2020 года, табеля учета рабочего времени за период с 01.07.2023г. по 30.06.2024г., расчета среднего заработка истца за период с 01.07.2023г. по 30.06.2024г., графика отпусков на предприятии за 2014-2024 года с доказательствами ознакомления с ними истца, расчета и доказательств выплаты отпускных за период 2014-2024гг.я. расчета выплат при увольнении ответчик сообщил о невозможности представления данных документов ввиду их представления в орган прокуратуры. Не были представлены данные документы и после отмены заочного решения.

Суд рассматривает дело по имеющимся в деле доказательствам.

Учитывая, что трудовой стаж истца на предприятии ответчика с 03.01.2014г. по 08.07.2024г. подтверждается трудовой книжкой (л.д.136) и сведениями индивидуального персонифицированного учета, представленными по запросу суда пенсионным органом, в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений с 31.12.2013г. по 03.09.2024г. суд отказывает. Суд учитывает, что в подтверждение периода работы с 31.12.2013г. по дату официального трудоустройства на предприятие ответчика (03.01.2014г.) истцом доказательств не представлено.

Изучив представленные сторонами доказательства, проверяя процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд находит, что приказ об увольнении вынесен с существенным нарушением норм трудового законодательства.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение является самым строгим дисциплинарным взысканием, применяемым к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (то есть работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Из указанного выше следует, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Таким образом, законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

В нарушение ст.ст.189, 192 ТК РФ работодатель ООО «Ассорти Сервис НН» в приказе об увольнении истца за прогул не указал подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Также, увольнение из обеих организацией нельзя признать законным и ввиду нарушения права работника на представление объяснений.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В процессе рассмотрения дела ответчик обосновал причину увольнения истца его прогулами с 05.06.2024г. по 12.07.2024г., представив акты об отсутствии на рабочем месте от 05.06.2024г. (л.д.98), от 10.06.2024г. (л.д.99), от 17.06.2024г. (л.д.100), от 24.06.2024г. (л.д.105), от 04.07.2024г. (л.д.103).

20.06.2024г. и 09.07.2024г. в адрес истца направлялись письма, содержащие предложение представить объяснения в письменном виде, однако данные письма не были получены истцом, направлялись по адресу: г.Н.Новгород, ул.[Адрес], где истец не проживает с 24.02.2022г., проживает и зарегистрирован по адресу: г.Н.Новгород, [Адрес], что подтверждается паспортом истца.

Таким образом, увольнение истца было произведено с нарушением процедуры увольнения.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

(часть восьмая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истцом заявлено требование о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и основания увольнения. Данные требования подлежат удовлетворению.

Суд считает необходимым изменить формулировку основания и причины увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию). Определяя дату увольнения, которая подлежит изменению в трудовой книжке, суд учитывает, что к моменту вынесения решения суда ФИО1 был трудоустроен 04.09.2024г. в ООО «Автомобильный завод НАЗ» на должность слесаря механосборочных работ, что подтверждается трудовой книжкой истца (л.д.137). Поскольку истец после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя, т.е на «03.09.2024 года».

Рассматривая требование о взыскании с ответчика суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд учитывает следующее.

В соответствии с положениями ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Поскольку период вынужденного прогула составит для истца с 08.07.2024г. по 03.09.2024г. ввиду трудоустройства истца к другому работодателю 04.09.2024г., суд считает возможным взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08.07.2024г. по 03.09.2024г.

Как следует из разъяснений в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. N 63) средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления средней заработной платы на момент увольнения истца предусматривался Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

В соответствии с пунктом 9 указанного Порядка при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

С 1 сентября 2025 г. вступило в силу Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. N 540 (далее - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы), содержащее аналогичный подход при исчислении среднего заработка и среднего дневного заработка (пункт 9).

В базу для расчета среднего заработка включается только заработная плата работника за расчетный период. Оплата отпуска, компенсация отпуска и пособие по временной нетрудоспособности не учитывается поскольку в указанный период истец не работал.

При расчете среднего заработка истца заработок истца определяется на основании справок 2-НДФЛ за период с 01.06.2023г. по 30.06.2024г., представленных по запросу суда налоговым органом (за исключением выплат под кодом 2013-компенсация за отпуск). За период с 01.06.2023г. по 30.06.2024г. заработок истца составил 215052 руб. 63 коп. (июнь 2023г. – декабрь 2023г. - 16500 руб. в месяц, январь 2024г. – май 2024г. – 19500 руб. в месяц, июнь 2024г. – 2052 руб. 63 коп.).

В период с 01.06.2023г. по 30.06.2024г. исходя из 5-дневной рабочей недели 267 рабочих дня

Таким образом, средний заработок истца составит 805,44 руб. в день (215052,63/267).

За период с 08.07.2024г. по 03.09.2024г. согласно производственному календарю 42 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе.

Таким образом, средний заработок истца за период вынужденного прогула с 08.07.2024г. по 03.09.2024г. составит: 805,44 * 42 дн. = 33828 руб. 48 коп., которые подлежат взысканию с ответчика.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в 2014-2023 гг., суд учитывает, что согласно справкам 2-НДФЛ за 2014-2023 года, представленным по запросу суда налоговым органом, истцу выплачивалось:

- в 2015году – отпускные с кодом «2012» в ноябре 2015г. в размере 8919,12 руб.,

- в 2016 году – отпускные с кодом «2012» в декабре 2016г. в размере 10034 руб. 08 коп.,

- в 2017 году – отпускные с кодом «2012» в декабре 2017г. в размере 9556 руб. 31 коп.,

- в 2018 году – отпускные с кодом «2012» в декабре 2018г. в размере 10393 руб. 18 коп.,

- в 2019 году – отпускные с кодом «2012» в сентябре 2019г. в размере 11 467 руб. 58 коп.,

- в 2021 году – отпускные с кодом «2012» в декабре 2021г. в размере 12383 руб. 28 коп.,

- в 2022 году – отпускные с кодом «2012» в октябре 2022г. в размере 13 822 руб. 02 коп.,

- в 2023 году – отпускные с кодом «2012» в декабре 2023г. в размере 16500 руб.

Таким образом, доводы истца о непредставлении отпуска в 2015-2023годах не нашли своего подтверждения. В удовлетворении требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 2014 г. по 2023г. суд отказывает.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с выявленными в действиях ответчика нарушениями трудового законодательства, признав увольнение незаконным, суд считает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, полагая, что данная сумма отвечает требованиям разумности и справедливости.

Также, суд считает необходимым обязать ответчика произвести исчисление и уплату страховых взносов за истца в налоговый орган исходя из взысканной судом компенсации за вынужденный прогул.

В отношении требования истца о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами, по ст.395 ГК РФ, суд учитывает, что по трудовым отношениям имеется специальная норма – ст.236 ТК РФ, в связи с чем, взыскание процентов по ст.395 ГК РФ по данным правоотношениям не предусмотрено.

В силу ст.98, ст.100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50000 руб., расходы подтверждены договором об оказании услуг (л.д.118) и атом об оказании услуг (л.д.119).

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в размере 4000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Ассорти Сервис НН» [Номер] от 08.07.2024г. об увольнении ФИО1.

Обязать ООО «Ассорти Сервис НН» (ИНН 

<

***>) изменить формулировку основания и причины увольнения ФИО1 с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), дату увольнения с «08.07.2024г.» на «03.09.2024г.», обязав ООО «Ассорти Сервис НН» внести соответствующие изменения в трудовую книжку истца, аннулировав запись об увольнении по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Взыскать с ООО «Ассорти Сервис НН» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 08.07.2024г. по 03.09.2024г. в размере 33828 руб. 48 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 50000 руб.

Обязать ООО «Ассорти Сервис НН» произвести исчисление и уплату страховых взносов за ФИО1 в налоговый орган исходя из взысканной судом компенсации за вынужденный прогул.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Ассорти Сервис НН» в доход бюджета государственную пошлину в размере 4000 руб.

Решение суда в части взыскания среднего заработка в размере 33 828 руб.48 коп. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Автозаводский районный суд г.Н.Новгорода в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Морокова Е.О.

Решение в окончательной форме изготовлено 15 декабря 2025 года.