Производство № 2-1554/2024

УИД 28RS0004-01-2024-000228-86

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 февраля 2024 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

при секретаре Рыжаковой Е.А. 

с участием представителя прокуратуры г. Благовещенска – Суворовой М.А.

с участием истца ФИО1, представителя истца Ёлгиной Е.Б., представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЧОП «Защита Бизнеса» об оспаривании приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ЧОП «Защита Бизнеса», в котором, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит признать незаконным приказ от 29.12.2023 № 61 об увольнении по сокращению численности штата работников, восстановить на работе в должности техника в ООО ЧОП «Защита Бизнеса» с 30.12.2023, взыскать с ООО ЧОП «Защита Бизнеса» компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере 15000 рублей.

Требования истца мотивированы тем, что в период с 28.06.2021 по 29.12.2023 работал в ООО ЧОП «Защита Бизнеса» в должности техника, в его обязанности входило обслуживание системы пожарно-охранной сигнализации. 27.10.2023 получил уведомление о сокращении штата и численности работников и предстоящем увольнении 29.12.2023. С приказом от 02.09.2023 № 35 о сокращении штата и численности работников не ознакомлен. 29.12.2023 работодатель на основании приказа от 29.12.2023 № 61 расторг с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников. Считает сокращение неправомерным ввиду его мнимости. Уведомив об отсутствии вакантных должностей, ответчик продолжал публиковать в интернете на сайте hh.ru, который является сервисом, помогающим найти работу и подобрать персонал, вакансии рабочих мест с должностными окладами, выше его. Своими действиями работодатель лишил его возможности трудиться. До настоящего времени не трудоустроен. В связи с незаконным увольнением и лишением права трудиться, испытывал нравственные страдания, компенсацию морального вреда оценивает в 15000 рублей. 

В судебном заседании истец и его представитель на требованиях настаивали, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснили, что за время предупреждения о предстоящем увольнении ответчик с 27.10.2023 по 29.12.2023 не предложил ему ни одной вакансии, объясняя это тем, что вакансий, соответствующих его квалификации и опыту, а также нижестоящих, не имеется. 01.11.2023 на сайте hh.ru были опубликованы вакансии охранника/сотрудника ГБР без опыта работы. Такая вакансия ему не предлагалась. Сразу после его увольнения, в период с 30.12.2023 по 10.01.2024 ответчик на сайте hh.ru опубликовал данные о 25 вакансиях рабочих мест, в том числе: водитель ГБР без опыта работы – 5 вакансий, в том числе в г. Благовещенске (вакансия опубликована 05.01.2024); оперативный дежурный пульта инкассации – 2 вакансии (опубликованы 21.12.2023, 30.12.2023), инженер/техник монтажник систем ОПС – 3 вакансии (две из них опубликованы 30.12.2023, одна 05.01.2024). Ни одна из этих должностей ему не предлагалась. Полагает, что в действиях ответчика нельзя в полной мере исключать наличие злоупотребления правом, использующего сокращение штата для увольнения неугодного работника ввиду наличия у работодателя организационно-распорядительных по отношению к работнику, а значит и реальных возможностей повлиять на правовую ситуацию. Работодателем не выполнены обязанности по принятию мер к его трудоустройству при сокращении, поскольку имел бы возможность выразить согласие на занятие предложенных ему вакантных должностей и тех должностей, которые планировались к созданию, на более выгодных для себя условиях. Рабочее место истца находилось в г. Благовещенске, полагает, что ему ответчик должен был предложить все имеющиеся у него вакантные должности по всем регионам. Работодатель мог направить истца на обучение для занятия должности охранника. 

Представитель ответчика в судебном заседании, не согласившись с иском, указал, что 28.06.2021 истец был принят на работу в основное подразделение ООО ЧОП «Защита Бизнеса» в должности техник, тогда же с ним был заключен трудовой договор № 25-М. 04.09.2023 генеральным директором общества было принято решение и издан приказ № 35 о сокращении численности штата работников. 27.10.2023 ФИО1 вручено уведомление в соответствии с которым был уведомлен о предстоящем прекращении занимаемой им должности и об отсутствии вакантных должностей с учетом его квалификации и состояния здоровья. 30.11.2023 истец также был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности, об отсутствии вакантных должностей с учетом его квалификации и состояния здоровья, а также об отсутствии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата в соответствии со ст. 179 ТК РФ. 27.12.2023 подготовлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, с которым истец ознакомлен 29.12.2023. 29.12.2023 приказом № 61 трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с ним был произведен окончательный расчет. Вакантные должности, которые соответствуют или соответствовали квалификации ФИО1 в ООО ЧОП «Защита Бизнеса» отсутствовали и отсутствуют в настоящее время. Для работы в качестве частного охранника необходимо прохождение профессионального обучения, а также сдача квалификационного экзамена, что подтверждается удостоверением частного охранника. Обязательства, установленные ст. ст. 81, 180 ТК РФ выполнены обществом в полном объеме. 

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав пояснения лица, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению в полном объеме, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Как установлено судом, не оспаривается сторонами и подтверждается трудовой книжкой истца, приказом о приеме на работу от 28.06.2021 № 25, трудовым договором от 28.06.2021 № 25-М, дополнительными соглашениями к нему от 20.12.2021, 25.05.2022, 03.04.2023, 28.06.2021 ФИО1 прият на работу в ООО ЧОП «Защита Бизнеса» в основное подразделение по должности техник. Указанная работа являлась для работника основной, трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Приказом от 29.12.2023 № 61 действие трудового договора от 28.06.2021 № 25-М прекращено и ФИО1 уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В основание приказа указан приказ от 04.09.2023 № 35 «О сокращении численности и штата работников», уведомление о сокращении от 27.10.2023 № 1. С приказом об увольнении истец ознакомлен 29.12.2023, что подтверждается его подписью.

Не согласившись с приказом об увольнении, полагая, что сокращение штата и численности работников является мнимым, ссылаясь на факт того, что у ответчика имелись вакантные должности, которые могли быть предложены ему, истцом инициирован настоящий иск в суд. 

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и другие).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как указано в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года) к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд проверяя процедуру увольнения работника по указанному основанию, обязан в том числе проверить все ли вакантные должности были предложены работодателем работнику, увольняемому по сокращению штата, для чего работодатель обязан предоставить суду соответствующие штатные расписания.

Проверяя законность оснований увольнения истца, суд приходит к следующему.

Как следует из приказа от 29.12.2023 № 61 об увольнении истца, в его основание положен приказ от 04.09.2023 № 35 «О сокращении численности и штата работников», уведомление о сокращении от 27.10.2023 № 1. 

Приказом генерального директора ООО ЧОП «Защита Бизнеса» от 04.09.2023 № 35 «О сокращении численности и штата работников» постановлено: в связи с передачей технических процессов на аутсорсинг (делегирование технического обслуживания охранных объектов предприятия внешнему поставщику услуг), с 30.12.2023 исключить из организационно-штатной структуры должности (штатные единицы): в основном подразделении: должности техник - 1 единица, инженер – 1 единица, в подразделении г. Хабаровск: должность техник – 1 единица. 

Установлено, что истец работал в организации ответчика в основном подразделении по должности техника. 

27.10.2023 ответчиком истцу вручено под подпись уведомление № 1 о принятии решения о сокращении штата и численности работников ООО ЧОП «Защита Бизнеса», в связи с передачей технических процессов на аутсорсинг. Предупреждают о предстоящем увольнении с 29.12.2023 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата и численности работников). В связи с предстоящем увольнением, уведомляют, что по состоянию на 27.10.2023 вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работы по которым может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют.

30.11.2023 истцу вручено аналогичное уведомление от 30.11.2023 № 2, в котором указано на отсутствие по состоянию на 30.11.2023 вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Дополнительно разъяснено об отсутствии по состоянию на дату ответа преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата согласно ст. 179 ТК РФ.

29.12.2023 ФИО1 вручено уведомление от 27.12.2023 № 7 в котором указывают, что по состоянию на 27.12.2023 вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, отсутствуют. Предупреждают о предстоящем увольнении с 29.12.2023 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Вручение истцу вышеуказанных уведомлений о предстоящем увольнении подтверждается его подписями и не оспаривалось сторонами.

Из представленного штатного расписания по состоянию на 01.01.2023, следует, что в ООО ЧОП «Защита Бизнеса» всего предусмотрено 61 штатная единица, в том числе в основном подразделении 16 единиц: генеральный директор 1 единица, охранник 13 единиц, инженер 1 единица, техник 1 единица.

Согласно штатному расписанию по состоянию на 30.12.2023, в основном подразделении 14 штатных единиц, в том числе генеральный директор 1 единица, охранник 13 единиц.

Штатной расстановкой ООО ЧОП «Защита Бизнеса» по состоянию на 27.10.2023, 30.11.2023 подтверждается, что должность техника в основном подразделении занимал ФИО1, должность техника в структурном подразделении Хабаровск была вакантна. 

Из штатной расстановки по состоянию на 30.12.2023 следует, что должность техника в ООО ЧОП «Защита Бизнеса» отсутствует, в том числе в основном подразделении и в структурном подразделении Хабаровск.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что должность техника ООО ЧОП «Защита Бизнеса» действительно была сокращена приказом работодателя, а значит, что у ответчика имелись основания для проведения мероприятий, связанных с увольнением ФИО1 по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Проверяя соблюдение порядка увольнения истца, суд приходит к следующему.

Необходимым условием расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является предупреждение об этом работника работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Судом установлено, что 27.10.2023 ответчиком истцу вручено уведомление № 1 о принятии решения о сокращении штата и численности работников ООО ЧОП «Защита Бизнеса», истец предупрежден о предстоящем увольнении с 29.12.2023 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

На основании изложенного суд находит установленным, что истец уведомлением от 27.10.2023 был персонально в тот же день поставлен в известность о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за два месяца до увольнения, в связи с чем, работодателем была соблюдена обязанность, возложенная на него ч. 2 ст. 180 ТК РФ при увольнении истца.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. 

При этом вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Как следует из доводов истца, оспаривая увольнение, он ссылается на то, что ему не были предложены должности: охранника/сотрудника ГБР (информация о которой размещена обществом на сайте hh.ru 01.11.2023).

Вместе с тем, изучив штатное расписание ООО ЧОП «Защита Бизнеса» по состоянию на 01.01.2023, 30.12.2023, штатную расстановку по состоянию на 27.10.2023, 30.11.2023, 30.12.2023 суд приходит к выводу, что в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вакантные должности, соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа), которую истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья в организации ответчика отсутствовали. 

Таким образом, ответчик не мог перевести работника на другую должность, поскольку отсутствовали вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также иные вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Доводы истца о том, что ответчиком в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ему не были предложены вакантные должности, которые имелись у работодателя, на которые он мог претендовать не могут быть приняты судом.

Относительно доводов истца о том, что ответчик мог направить истца на обучение по должности охранника, суд считает несостоятельным, поскольку из пояснений стороны ответчика следует, что у ответчика не было необходимости в обучении работника, на вакантные должности охранника принимались работники уже имеющие специальное образование, квалификацию и специализацию для работы в должности охранника.

Обязанность предлагать вакантные должности или работу в иных структурных подразделениях, в должности охранника у работодателя не возникла.

Кроме того, приказ 04.09.2023 № 35 «О сокращении численности и штата работников» вывел единственную имеющуюся должность техника в основном подразделении, в котором работал истец. 

Аналогичные должности техника в структурном подразделении (основное) отсутствуют. При таких обстоятельствах предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе к рассматриваемому спору не применяется.

Относительно доводов истца о том, что ответчиком на сайте по поиску работы были опубликованы данные о вакансиях после увольнения истца, то в силу ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. 

С приказом об увольнении истец был ознакомлен в тот же день, что подтверждается его подписью. 

Разрешая спор, суд приходит к выводу, что решение ответчика по реорганизации и о сокращении должности истца принято в установленном порядке, с его соблюдением, при этом наличие в штате организации имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, не установлены.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по указанному основанию была соблюдена.

С учетом изложенного, учитывая наличие оснований для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, соблюдение порядка увольнения, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным и обоснованным, в связи с чем, требования истца о признании незаконным приказа об увольнении от 29.12.2023 № 61, восстановлении на работе в должности техника с 30.12.2023 не подлежат удовлетворению. 

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано законным и обоснованным, требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, в обоснование которого приведены доводы о незаконности увольнения, не подлежат удовлетворению. 

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО ЧОП «Защита Бизнеса» о признании незаконным Приказа № 61 от 29 декабря 2023 года об увольнении, восстановлении на работе в должности техника с 30 декабря 2023 года, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 16 февраля 2024 года.

Судья Н.Н. Матюханова