2-1986/2020

72RS0019-01-2020-003458-77

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

г. Тобольск 22 октября 2020 года

Тобольский городской суд Тюменской области

в составе:

судьи Егорова Б.Д.

при секретаре Хусаиновой Э.М.

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, прокурора Янсуфиной М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1986 

по заявлению ФИО1 обществу с ограниченной ответственностью «СИБУР Тобольск» о восстановлении на работе,

установил:

Истец обратился в суд . с заявлением о восстановлении на работе в должности оператора 

<

данные изъяты> ООО «СИБУР Тобольск» (далее Общество), взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, компенсации морального вреда – 50 000 рублей, мотивируя свои требования тем, что работал в Обществе с ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ – 

<

данные изъяты> 4 разряда в 

<

данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ – оператором 

<

данные изъяты>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. 

Увольнение считает незаконным, так как должность не сокращена, эту работу выполняют несколько человек. Если сокращение штатов имело место, то он имеет преимущественное право на оставление на работе, поскольку имеет более высокую производительность труда, более высокую квалификацию, предпенсионный возраст. Считает, что фактическим основанием для увольнения явилось, что он приобрел заболевание, полученное в связи с работой, поэтому многократно освобождался от работы по листкам нетрудоспособности.

Кроме того, администрацией не была предложена другая работа и не получен отказ в письменной форме. Моральный вред выразился в нравственных страданиях в связи с незаконным увольнением.

Обществом поданы возражения на исковое заявление о несогласии с требованиями (л.д.л.д. 73-77), так как процедура увольнения была соблюдена: истец своевременно был уведомлен о предстоящем сокращении; направлено уведомление в первичную профсоюзную организацию, но мнение профсоюзной организации не запрашивалось, поскольку он не являлся членом профсоюза; в июне 2020 года работодателем в службу занятости населения направлено уведомление о сокращении численности работников; преимущественное право на оставление на работе оценивалось комиссией на заседании ДД.ММ.ГГГГ, что отражено в протоколах; в период с 04 июня по ДД.ММ.ГГГГ в Обществе отсутствовали вакансии, соответствующие квалификации истца; факт сокращения численности работников подтверждаются представленными доказательствами.

Требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными от ранее заявленных требований и не подлежащими удовлетворению, в том числе в связи отсутствии доказательств, подтверждающих моральные и нравственные страдания, вызванными, по мнению истца, неправомерными действиями ответчика.

В судебном заседании истец на требованиях настаивает по основаниям, изложенным в заявлении, дополнительно пояснил, что имеет преимущественное право на оставлении на работе, так как проработал на предприятии 18 лет, поэтому у него более высокая производительность труда и квалификация. Последние пять лет по состоянию здоровья он собирал и разбирал шланги, что входит в должностные обязанности оператора. Если другого работника поставить на это место, то он не сможет так быстро выполнять эти обязанности. Кроме слесаря-ремонтника он может выполнять другие работы, так как у него среднее специальное техническое образование. Не согласен с решением комиссии, которая занималась вопросом, кого уволить, а кого оставить на работе. Но конкретно сказать, кто из оставшихся работников имеет более низшую квалификацию, он не смог. Почему при прохождении медосмотра не выявлены медицинские противопоказания для допуска к работе, в то же время, как показан переход на легкий труд, также пояснить не мог. Не оспаривает, что в последнее время количество работы уменьшилось.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании ордера, требования истца поддерживает, пояснил, что с решением комиссии его не знакомили, он его не мог обжаловать. Ему не предложили другую работу, хотя на предприятии, где работает несколько тысяч человек не может быть, чтобы не было другой работы. 

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, иск не признала по основаниям, указанным в возражениях, дополнительно пояснила, что сокращение было произведено в связи с снижением отгрузки. Для решения вопроса о сокращении и увольнении была создана комиссия, которой были представлены необходимые документы: личные карточки, журналы смен, технологические документы и т.д. Были разработаны критерии оценки по показателям работы, исходя из них, каждому работнику начислялись баллы, в том числе: стаж работы, участие в конкурсах профессионального мастерства, результаты сдачи корпоративного экзамена и другие критерии. На основании набранных баллов и принималось решение об увольнении. У истца не самый большой стаж, есть работники, которые проработали 25 лет. 

Изучив доводы иска, заслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении требований отказать, суд находит иск, не подлежащим удовлетворению. 

Согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 часть 1).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3).

Как предусмотрено ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Как установлено в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Тобольск-Нефтехим» и ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого работник принят в 

<

данные изъяты> (л.д. 27).

Прием оформлен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 33).

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключен трудовой договор № о принятии на работу в подразделение Производство 

<

данные изъяты> на должность Оператор 

<

данные изъяты> (л.д.л.д. 28-31).

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключен трудовой договор № о приеме в 

<

данные изъяты> участок 

<

данные изъяты> (л.д. 32).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Тобольск-Нефтехим» изменило наименование на ООО «СИБУР Тобольск» (л.д. 16).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен в 

<

данные изъяты> на должность Оператор 

<

данные изъяты> ООО «СИБУР Тобольск» (л.д. 40).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № создана комиссия по оценке преимущественного права во время процедуры сокращения (л.д.л.д. 86-87).

На заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе ДД.ММ.ГГГГ принято решение об утверждении трех этапов оценки для определения работников, подлежащих сокращению; утверждении системы оценки квалификации и производительности труда операторов 

<

данные изъяты> согласно разработанным критериям (л.д.л.д. 89-94).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручен запрос информации в связи с возможным проведением процедуры сокращения штата (л.д. 44).

ДД.ММ.ГГГГ на заседании комиссии на основании разработанных критериев, изучив представленные документы, комиссия определила лиц, имеющих набольшую квалификацию и производительность труда, обладающих преимущественным правом оставления на работе (л.д.л.д. 95-108).

ДД.ММ.ГГГГ Обществом издан приказ о проведении мероприятий по сокращению штатов (л.д.л.д. 57-58).

ДД.ММ.ГГГГ в Первичную профсоюзную организацию направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению штатов с приложением списка сокращаемых работников, в том числе ФИО1 (л.д. 55).

ДД.ММ.ГГГГ сведения о работниках, подлежащих высвобождению в связи с сокращением численности поданы в Центр занятости населения (л.д.л.д. 49-52).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности работников на основании проводимых Обществом организационно-штатных мероприятий (л.д. л.д. 7, 123).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности работников (л.д. 45).

ДД.ММ.ГГГГ Обществом издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ; истец с приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 122).

В силу разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29).

Исходя из вышеприведенных норм права, разъяснений Верховного Суда РФ, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента уведомления о сокращении должности (штата) до увольнения; соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что факт сокращения численности работников организации нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, истцом не оспаривается, он пояснял, что на самом деле работы стало меньше, о сокращении занимаемой должности истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Также в материалы дела представлены штатные расписания до и после сокращения, из которых следует, что из 68 операторов товарных 4 разряда после сокращения осталось 50 (л.д.л.д. 47-48).

Ссылки истца на то, что работодателем была неправильно определена квалификация, поскольку не был учтен стаж истца, который является более продолжительным, чем у других оставленных на работе работников, являются необоснованными.

Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Статьями 179 и 195.1 Трудового кодекса РФ не предусматрено в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Работодателем принцип отбора и оценки квалификации работников при проведении сокращения мотивирован в протоколах заседании комиссии, приведены суждения относительно значимости определенных критериев для работодателя, разработанная работодателем система отбора, при соблюдении установленных законом обязательных гарантий, трудовому законодательству не противоречит.

Суд считает, что оценка квалификации истца произведена по наиболее ценным для работодателя критериям, открыто, объективно, с учетом всех обязательных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Работодателем квалификация указанных выше работников была оценена, как более высокая по сравнению с квалификацией истца, что подтверждается представленными в материалы дела документами.

В материалы дела представлены документы относительно уровня квалификации всех работников Отделения – 

<

данные изъяты>, приведена сводная сравнительная таблица их квалификации по отношению к квалификации истца.

Ответчиком выводы комиссии не опровергнуты, при рассмотрении дела он не мог пояснить, кто из оставшихся работников обладает более низкой квалификацией, чем он.

Таким образом, доводы истца о том, что работодателем была неверно определена его квалификация и неправомерно не учтен его стаж работы в Обществе, суд признает несостоятельными.

Доводы об увольнении в связи с полученным в период работы заболевании также не являются основанием для решения вопроса о преимущественном праве оставления на работе, так как в соответствии с ч. 2 ст. 1ё79 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Статьей 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 31.07.2020) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» профессиональное заболевание определяется как хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности и (или) его смерть.

Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967, установлено, что наличие профессионального заболевания подтверждается заключением Центра профессиональной патологии. 

Истцом представлены медицинские документы о противопоказаниях работы в наклон, на открытом воздухе в холодное время года, с подъемом и переносом тяжестей весом более 5 кг, в помещениях с пониженной температурой воздуха и на сквозняке (л.д. 18-21), однако допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих наличие профессионального заболевания не представлено.

В ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения и доводы ФИО1, его представителя, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ в отношении свободных вакансий в Обществе на момент сокращения и увольнения истца Данные доводы являются необоснованными, поскольку противоречат материалам дела. Из справки от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в период с 04 июня по ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании вакантных должностей, отвечающих квалификации и/или нижестоящих по должности оператор 

<

данные изъяты> отсутствовали (л.д. 46).

При подаче заявления и в период рассмотрения дела истец не указал, какие свободные вакансии, имеющиеся у работодателя, не были ему предложены, а предположения представителя истца о том, что что в Обществе, где работает несколько тысяч человек, не могло не быть свободных вакансий, являются голословными и опровергаются доказательствами, представленными ответчиком.

Иных доводов о незаконности увольнения истцом не представлено, оснований для восстановления его на работе в ранее занимаемой должности в связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда суд не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В иске ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СИБУР Тобольск» о восстановлении на работе в должности оператора 

<

данные изъяты>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, компенсации морального вреда – 50 000 рублей отказать. 

Мотивированное решение составлено 30.10.2020 года.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Тобольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Б.Д. Егоров