РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 октября 2018 года г. Ессентуки

Ессентукский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Фроловой О.В.

при секретаре Шумовой Е.В. 

с участием:

помощника прокурора г. Ессентуки Податыкиной М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, возмещении средней заработной платы в связи с вынужденным прогулом,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела истец неоднократно увеличивал исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, дополнив требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В судебном заседании представитель истца – ФИО2, действующий на основании надлежаще оформленной доверенности, требования своего доверителя поддержал и пояснил следующее. ФИО1 была принята на работу в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» на должность «главный бухгалтер», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №, с ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на должность «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе».

ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление (от ДД.ММ.ГГГГ) о том, что на основании приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» проводится сокращение численности штата работников, в связи с чем, занимаемая ею должность «заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе» подлежит сокращению, она в случае отказа от перевода на предложенные вакансии подлежала увольнению, по истечении двух месяцев со дня получения уведомления в соответствии с п.2 4.1 ст.81 ТК РФ.

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данные даты и предложено реализовать право на перевод на одну из них. Однако ответчик предложил не все имеющиеся у него вакансии, а большинство предложенных вакансий в уведомлениях, не подходили ввиду отсутствия соответствующего профильного образования, в связи с чем, нарушил ее права предусмотренные ТК РФ.

Приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ ответчик расторг с ФИО1 трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников.

Между тем, фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

Произведенное увольнение считает незаконным, по следующим основаниям.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

В соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28 сентября 2010 года), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК

РФ);

работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Согласно приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» от ДД.ММ.ГГГГ № новое штатное расписание введено в действие ДД.ММ.ГГГГ. (т.е. «задним числом»). В связи с введением в действие нового штатного расписания, должность занимаемая истцом - «заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе» подлежит сокращению, одновременно с этим, в принятом с ДД.ММ.ГГГГ штатном расписании появляется новая вакантная должность - «заместитель генерального директора по экономике и финансам».

Вводя в действие новое штатное расписание, ответчик фактически переименовал ранее существовавшую должность «заместитель генерального директора по экономике и финансам».

При этом, должностные обязанности «заместителя генерального директора по экономике и финансам» аналогичны должностным обязанностям выполняемым истцом по сокращенной должности.

Таким образом, в момент введения в действие нового штатного расписания (ДД.ММ.ГГГГ), в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» появилась новая вакантная должность, имеющая аналогичные функциональные обязанности с должностью занимаемой истцом, о наличии которых ответчик не известил истца и не предложил осуществить перевод.

Кроме того, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (о сокращении численности штата предприятия и введения в действие нового штатного расписания) с ДД.ММ.ГГГГ в организации появляются новые вакантные должности «начальник управления по сбыту» и «заместитель начальника управления по сбыту», которые также не были предложены истцу.

Вводя в действие новое штатное расписание, ответчик знал о том, что одновременно его введением (с ДД.ММ.ГГГГ), тем же приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, должность истца - «заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе» подлежит сокращению также с ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из указанного следует, что на момент уведомления истца о сокращении его должности (ДД.ММ.ГГГГ), такая должность уже была сокращена, что безусловно свидетельствует о незаконности сокращения.

Однако ответчик, в нарушение действующего трудового законодательства уведомил истца о предстоящем сокращении его должности лишь ДД.ММ.ГГГГ. В тоже время, до названной даты (до ДД.ММ.ГГГГ), с целью отказа истцу в переводе с сокращаемой, на вновь образованные должности, ответчик принял на должности «заместитель генерального директора по экономике и финансам», «начальник управления по сбыту» и «заместитель начальника управления по сбыту» иных лиц, не являющихся ранее работниками ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск».

Данные действия произведены ответчиком в нарушение ст. 180 ТК РФ, поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Исходя из изложенного, у ответчика не имелось оснований для увольнения истца, поскольку процедура увольнения не была соблюдена в полном объеме в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно работодателем истцу были предложены не все имеющиеся вакантные должности для перевода соответствующие квалификации истца и не соблюдено преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

При этом комиссия по определению преимущественного права оставления на работе ответчиком не создавалась, на заседание комиссии истец не приглашалась. Истец, в служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ обращалась к ответчику за разъяснениями, по какой причине ей не были предложены указанные выше вакантные должности, однако ответчик фактически отказался называть такие причины.

Как указано в п.27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), необходимо учитывать, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом.

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессиональноквалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационноуправленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе, в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Сокращение должности «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе» не является следствием отсутствия экономической или правовой целесообразности в исполнении обязанностей как таковой.

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения обязанностей по таковой, о чем свидетельствует факт возложения их на иного работника, должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «заместитель генерального директора по экономике и финансам».

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Более того, при увольнении истца ответчик фактически руководствовался только личными мотивами и желанием избавиться от «неугодного» работника. Так, например, ДД.ММ.ГГГГ ответчик безосновательно ограничил истцу доступ истца к своему служебному кабинету лишая возможности исполнять должностные обязанности. Также, ДД.ММ.ГГГГ ответчик ограничил истцу доступ к глобальной сети «Интернет» на служебном компьютере, тем самым также препятствовал исполнять истцу свои трудовые функции.

Об указанных выше нарушениях истец сообщала в Прокуратуру г. Кисловодска, а также Государственную инспекцию труда в Ставропольском крае, однако до настоящего времени ответы на обращения истцом не получены.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая вышеперечисленные нарушения ответчика, допущенные при сокращении должности «заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе» и увольнении истца, а также мнимость самого сокращения данной должности, нарушенное право истца должно быть восстановлено путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Действиями ответчика истцу причинен моральный вред. Нравственные и физические страдания выражаются в том, что она испытывала нервный стресс, страх за свое будущее, чувство обиды и унижения из-за несправедливых действий по отношению к ней.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ст.151 ГК РФ).

Причиненный ответчиком моральный вред истец оценивает в 100 000 руб.

В силу положений ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с дугой стороны возмещение понесенных по делу судебных расходов. За оказание правовой помощи истцом уплачено 15 000 рублей.

Как видно из представленных документов представителем ответчика в списке должностей имеется вакансия Делопроизводитель, данная вакансия была скрыта от ФИО1 и ей не предлагалась ни в одном из уведомлений. Считает, что не предложение должности делопроизводителя является существенным нарушение.

На возражения ответчика дополнительно пояснил, что сравнительный анализ должностных обязанностей «заместителя генерального директора по экономике и финансам» изложенных в Приложении №1 приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № и должностных обязанностей «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе» указанных в соответствующей должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, свидетельствует об идентичности значительного числа обязанностей сокращенной и вновь введенной должностей.

Истец до ДД.ММ.ГГГГ, исполняла обязанности по своей должности на основании должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, согласно пункта 1.4. которой ей подчинялись следующие структурные подразделения предприятия: планово-экономический отдел, бухгалтерия, абонентский отдел. Следовательно ее обязанностями (в силу возложенных на нее функций по руководству починенными подразделениями предприятия), в том числе, являлись: обеспечение бизнес-процессов учета и реализации тепловой энергии и услуг горячего водоснабжения потребителям коммунальных услуг (ресурсов) в части проведения договорной работы с потребителями, определения объемов реализации тепловой энергии, выставления счетов, а также работ по сбору денежных средств и взысканию дебиторской задолженности через подчиненные сбытовые подразделения. Из чего следует, что довод ответчика о подчинении структурных подразделений вновь образованной должности «заместитель генерального директора по экономике и финансам», которые раньше не подчинялись сокращенной должности истца, не состоятелен и также опровергается положениям Приложения №1 приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № определяющих полномочия и обязанности новой должности «заместитель генерального директора по экономике и финансам», где вовсе отсутствует указание на подразделения предприятия, находящие в подчинении данной должности.

При этом довод ответчика о том, что должностная инструкция сокращенной должности истца от ДД.ММ.ГГГГ никогда не принималась в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» также не состоятелен, ввиду того, что такая должностная инструкция подписана ФИО3, который по состоянию на указанную дату являлся генеральным директором ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск».

Таким образом, должностные обязанности вновь введенной с ДД.ММ.ГГГГ должности «заместителя генерального директора по экономике и финансам» и сокращенной должности истца «заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе» схожи по функционалу, что безусловно свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 постоянно работала в организациях (в том числе в «Газпром теплоэнерго Кисловодск») на руководящих должностях: «главный бухгалтер» и «заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе», имеет профессиональное высшее образование, в связи с чем, довод представителя ответчика о том, что вакансия «делопроизводитель» (по которой требования о высшем профессиональном образовании не предъявляется), ей не предлагалась в связи с отсутствием соответствующего опыта работы по данной должности не состоятелен и основан не неверном толковании норм материального права и желанием работодателя искусственно создать препятствия для дальнейшего сохранения между истцом и ответчиком трудовых отношений.

Более того, как видно из материалов дела ответчик уведомил истца о сокращенииего должности и введении нового штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ, тем самымфактически лишив истца возможности реализовать свое право перевода на вновь образованныедолжности. При таких обстоятельствах, с позиции ст. 10 ГК РФ, действия ответчикаследует рассматривать как злоупотребление правом.

С учетом уточненных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ ФИО2 в интересах ФИО1 просит суд: признать незаконным и подлежащим отмене приказ генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ООО «Газром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 средний заработок, за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 349889 руб. 04 коп. Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. Взыскать с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 руб.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ она писала служебные записки, с просьбой разъяснить на основании чего ее ограничивали в работе, отстранили от участия в совещаниях и других работ. Речи о сокращении ее должности не было, так же не было изменения штатного расписания. Она работала в должности заместителя генерального директора по корпоративной работе с апреля 2016 года. В ее подчинении был абонентский отдел, бухгалтерия, плановый отдел, она была руководителем проекта по внедрению программного обеспечения производственных и бытовых задач. Так же она писала служебные записки с просьбой разъяснить почему ей не было предоставлено преимущественное право на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам. В новом штатном расписании вводилась должность аналогичная должность «заместителя главного бухгалтера», которая называлась, «начальник отдела учета расходов», эта должность была вакантна, ни в одном уведомлении предложения данной должности не было. 

Кроме того пояснила, что она привлекалась к административной ответственности, на том основании, что она не внесла изменения в свою должностную инструкцию, но это не имеет отношения к рассматриваемому спору. Ею не была обжалована должностная инструкция от ДД.ММ.ГГГГ, так как она не ухудшала ее положения. Она была согласна со своими новыми должностными обязанностями. У нее нет штатной структуры, у нее есть должностная инструкция, в которой указано, кто находится в ее подчинении. Работая в своей должности она знакомились со штатной расстановкой, штатным расписанием до того момента, как ее стали ограничивать в работе, перестали приглашать на совещания. Она не принимала участие в разработке штатного расписания, которое утверждалось ДД.ММ.ГГГГ. 

Она находилась на работе в период с 03 мая по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске. Она находились в отпуске с 11 мая по ДД.ММ.ГГГГ. Информацией о фактическом количестве людей, которые были сокращены на предприятии, она не обладает.

В судебное заседание ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в её отсутствие. Принимая во внимание то обстоятельство, что интересы истца в суде представляет доверенное лицо, наделенные всеми правами стороны по делу, в соответствии со ст. 48 ГПК РФ и ч. 5 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие истца. 

Представитель ответчика ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» - ФИО4, действующая на основании надлежаще оформленной доверенности, возражала относительно удовлетворения заявленных исковых требований. В обоснование возражений указала следующее. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации, ее статьями 34 (часть 1) и 35 (часть 2), права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального правления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Решение вопроса о принятии (введении) нового штатного расписания является прерогативой работодателя. При принятии такого решения в установленном законом порядке никто не вправе, вмешиваясь во внутреннюю деятельность организации работодателя, указывать ему на целесообразность проводимых организационно-штатных мероприятий. 

Работодателю не надо обосновывать целесообразность проведенного обращения, поскольку это входит только в компетенцию работодателя, определение Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, определение Санкт-Петербургского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ делу № и др.).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел имущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно соблюдать пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работник был персонально под роспись предупрежден не менее чем за два месяца до его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск" в период экономической нестабильности, с целью избежания процедуры банкротства и для стабилизации своего финансово-экономического положения, воспользовавшись данным ему безусловным правом, решило провести мероприятия по сокращению штата и численности, при реализации которого было выполнено определенная Трудовом кодексом Российской Федерации процедура.

Так, в соответствии с Уставом ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск" (утв. Решением внеочередного общего собрания участников протокол от ДД.ММ.ГГГГ №) к исключительной компетенции Совета директоров относятся в том числе и вопросы по утверждению штатного расписания и окладов (тарифных ставок) Общества, а также и утверждение структуры Общества (п.16.4.29 и п.16.4.30). В связи с чем, протоколом заседания Совета директоров ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание и организационная структура Общества, с вводом в действие с ДД.ММ.ГГГГ на условиях соблюдения Обществом действующего трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками. В связи с нахождением руководителя Общества в служебной командировке в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/кр прилагается) и наличия праздничного и выходного дня 1 и ДД.ММ.ГГГГ (согласно производственного календаря на 2018 год) приказом № от ДД.ММ.ГГГГ "Об утверждении и введении в действие организационной структуры и штатного расписания ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск"(далее - приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) утверждена и введена в действие организационная структура Общества и новое штатное расписание ДД.ММ.ГГГГ. Новым штатным расписанием была введена в том числе должность "заместитель генерального директора по экономике и финансам», "начальник управления по сбыту", "заместитель начальника управления по сбыта".

Просила обратить суд внимание на тот факт, что в своем заявлении истица ссылается на введение нового штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ. Однако, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» как юридическое лицо не существовало и, как следствие, никаких штатно-организационных мероприятий не осуществляло.

Что касается численности штатного расписания в целом, то в штатном расписании Общества, утвержденном на ДД.ММ.ГГГГ на отопительный период штат составлял 495 шт.ед., на межотопительный период 439,0 шт.ед., в то время как в новом штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ штатная численность сократилась до 378,50 шт.ед. и 324,00 шт.ед. соответственно. Поэтому, факт сокращения штата и численности подтвержден: приказами генерального директора, а также штатными расписаниями.

Что касается доводов истицы о мнимости сокращения в ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск", то работодатель считает их также несостоятельными.

Так, согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, а также из сравнительйого анализа штатных расписаний и организационных структур усматривается, что с ДД.ММ.ГГГГ в организационной структуре в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» введены в том числе новые должности «заместитель генерального директора по экономике и финансам», "начальник управления по сбыту", "заместитель начальника управления по сбыта".

В подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам находятся следующие структурные подразделения, обеспечивающие соответствующие бизнес-процессы:

управление по сбыту;

планово-экономический отдел;

отдел информационных технологий.

Функциональные обязанности заместителя генерального директора по экономике и финансам в соответствии с организационной структурой соотносятся с целями и задачами, стоящими перед подчиненными подразделениями: в его ведении находится блок, отвечающий за формирование доходов и финансового потока Общества (управление по сбыту-24 шт.ед.); блок, отвечающий за планирование финансово-хозяйственной деятельности Общества, контроль за исполнением планов и осуществлением фактического финансирования деятельности Общества (планово-экономический отдел-6 шт.ед.); блок информационных технологий, отвечающий в том числе за автоматизацию процессов управления текущей деятельностью предприятия в соответствии с потребностями абонентского, управленческого и иных видов учета (отдел информационных технологий 4 шт.ед.).

Согласно ранее действовавшей организационной структуры Общества заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе организовывал и координировал работу только лишь планово-экономического отдела и частично сопровождал вопросы в области корпоративных отношений.

Довод истицы о том, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ новое штатное расписание введено "задним числом" не имеет правового значения, поскольку в Обществе соблюдены нормы трудового законодательства во взаимоотношениях со всеми работниками, в т.ч. и истицей ФИО1 Истицей не приведено доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение ее права при сокращении.

Так, трудовой договор с истицей расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, с приказом истица ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (ввиду нахождения последней в ежегодном оплачиваемом отпуске, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/ко). Согласно ТК РФ, работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Данная норма закона соблюдена Обществом. Этот факт подтвержден как документально (истица уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, уволена по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ), так и в исковом заявлении самой истицей.

Так, ФИО1 была принята на работу в Общество ДД.ММ.ГГГГ на должность «главного бухгалтера».

ДД.ММ.ГГГГ истица была переведена на должность «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе».

В своем заявлении истица выражает несогласие в части того, что вакантные должности «заместителя генерального директора по экономике и финансам», «начальника Управления по сбыту" и "заместителя начальника Управления по сбыту» не были ей предложены работодателем. Считает, что работодатель, обязан был именно ей предложить одновременно все три спорные должности. Однако, данные доводы основаны на неверном толковании норм трудового права.

Так, принять нового сотрудника на работу - право работодателя. Именно работодатель, в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственностью принимать необходимые кадровые решения (абз.2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Работодатель предлагал истице все вакантные должности в период проведения сокращения работодатель предлагал истице, тем самым соблюдая ее права.

Что касается доводов ФИО1 в части нарушений действий работодателя по неустановлению в отношении нее преимущественного права (право на оставление на работе) то в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. д.

В силу положений ст. 179 ТК РФ на оставление на работе преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности (как в данном случае), а нескольких штатных единиц.

По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда решается вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности, (определение Санкт-Петербургского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ №).

Преимущественное право на оставление на работе ФИО1 работодателем не выяснялось, поскольку подлежащая сокращению должность заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе, которую замещала истица, являлась единственной.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий в Обществе издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № "О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе".

Так, ст. 179 ТК РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Следовательно, работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь и воспользовался им. В Обществе было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. При обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю (определение Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №). Когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в Обществе - право выбора, кому ее предложить,- принадлежит работодателю.

Работодатель не отрицает тот факт, что ему было известно о сокращении должности, которую замещала истица, ведь именно работодатель, в соответствии с данными ему законом правом, принял данное кадровое решение. Учитывая тот факт, что запрета на прием нового сотрудника у работодателя не имеется, работодатель заключил трудовые договоры с вновь принятыми сотрудниками и сотрудниками Общества.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности, что и было сделано в случае процесса сокращения истицы. На протяжении всего срока после вручения уведомления о предстоящем сокращении ФИО1 неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, что подтверждает и сама истица, однако до момента сокращения от последней письменного согласия о переводе не поступило. Таким образом, процедура увольнения работодателем соблюдена.

Да, предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом квалификации и состояния здоровья. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Однако, в результате полученного Обществом предписания от Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) государственной инспекцией труда в Ставропольском крае № от ДД.ММ.ГГГГ (копия прилагается), вынесенного по результатам проведенной проверки по письменному обращению ФИО1, работодателем были предложены истице все имеющиеся у него вакансии, как и требовалось в вышеуказанном предписании. Работодатель посчитал, что выполнение данного предписания ни каким образом не сможет ухудшить положения работников при проведении сокращения в Обществе. В связи с чем и предложил в уведомлении (в т.ч. и истице ФИО1) все имеющиеся вакантные должности в Обществе.

Кроме того, иных нарушений трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права государственной инспекцией труда в Ставропольском крае при проведении проверки по обращению ФИО1 не выявлено. Факта мнимости сокращения, нарушений в действиях работодателя в части не предложения истице ФИО1 спорных должностей в т.ч. и «заместителя генерального директора по экономике и финансам», а также не определение в отношении ее преимущественного права на оставление на работе в процессе проверки не установлено.

В доводах искового заявления в части незаконности действий истица вменяет работодателю и тот факт, что: "Однако ответчик предложил мне не все имеющиеся у него вакансии, а большинство предложенных вакансий в уведомлениях не подходили мне ввиду отсутствия соответствующего профильного образования, в связи с чем, нарушил мои права предусмотренные ТК РФ".

Просила суд учесть, что во-первых, работодатель предложил истице все имеющиеся вакансии согласно нового штатного расписания (список вакантных должностей прилагается), во-вторых, исполняя предписание контролирующего органа работодатель принял во внимание то обстоятельство, что возможно ему не была известна вся информация о наличии квалификации у работника, и, в случае наличия подходящей квалификации для имеющихся в Обществе вакансий, работник сможет реализовать свое право на перевод на одну из предложенных ему вакансий.

Таким образом, с учетом образования истицы, квалификации, а также принимая во внимание наличие факта о привлечении последней к дисциплинарной ответственности, в уведомлениях о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предлагалось занять имеющиеся вакантные должности в Обществе. Однако письменного согласия о переводе работодателю не поступало.

В исковом заявлении истица ссылается на нарушение в отношении нее прав работодателем при ограничении ей доступа в кабинет и доступа к сети Интернет, однако, по данному факту работодатель уже сообщал работнику, что свои обязанности работодатель в рамках трудового договора соблюдает: истица обеспечена рабочим местом, оргтехникой и т.д.. В период до истечения срока уведомления о сокращении должности "заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе", в пределах компетенции и должностных обязанностей, поручения истице ФИО1 давались генеральным директором.

Что касается претензий, не имеющих отношения к предмету исковых требований, в части ограничения доступа к корпоративной сети Интернет со стороны работодателя, пояснил, что, выборочный анализ использования сети «Интернет» согласно журнала браузера с автоматизированного рабочего места за май 2018 года показал нецелевое использование ресурса заместителем генерального директора по экономической и корпоративной работе ФИО1 в личных целях в рабочее время. В связи чем истице в достаточном объеме был обеспечен доступ к сетевым ресурсам и базам данных Общества, позволяющий исполнять поручения руководства в рамках должностных обязанностей.

На протяжении всего времени предупреждения о сокращении ФИО1 выплачивалась заработная плата, при увольнении были выплачены все компенсации, предлагались все имеющиеся вакантные должности, полагает, что у нее не имеется оснований для физических и нравственных страданий (ст. 151 ГК РФ). Обращаться за защитой свих прав в суд и к помощи представителя это ее законное право, оплата этих прав лежит на виновном лице, однако ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» таковым не является в связи с полным соблюдением последним норм ТК РФ в отношении ФИО1 Поэтому, оплата своего права на судебную защиту в связи с необоснованностью лежит на ней, как на истце.

Поскольку нарушений трудовых прав истицы ФИО1 при прекращении трудовых отношений не имеется, то, исходя из положений ст.ст. 22, 237 Трудового кодекса РФ, и разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", основания для удовлетворении заявленных требований о компенсации морального вреда отсутствуют.

Кроме того, пояснил, что принять нового сотрудника на работу - право работодателя. Именно работодатель, в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственностью принимать необходимые кадровые решения (абз.2 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Процедура предложения таких вакансий является самостоятельным правовым механизмом, который не связан с обязанностью работодателя учитывать преимущественное право на оставление на работе. Как следствие, работодатель вправе самостоятельно определять, кто из сокращаемых работников займет должность, если на нее претендуют несколько человек. Именно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом наделен правом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2,).

Указанный подход подтверждается и судебной практикой (Апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ, Тульского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, определение Санкт-Петербургского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ №).

Не является ошибкой, если работодатель предложит вакансии сразу тем работникам, которым он отдал предпочтение (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № прилагается).

Как предлагать вакантные должности работникам - одновременно или поочередно, - работодатель решает самостоятельно. Ведь подобные кадровые решения относятся к исключительной компетенции работодателя.

Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Поскольку, истец не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу положений ст. 179 ГПК РФ, преимущественное право на оставление на работе ФИО1 работодателем не выяснялось. Кроме того, подлежащая сокращению должность "заместитель генерального директора по экономической и корпоративной работе", которую замещала истица, подлежала сокращению и являлась единственной.

В своем заявлении истица претендует на несколько должностей одновременно: «заместитель генерального директора по экономике и финансам», «начальник управления по сбыту» и «заместитель начальника Управления по сбыту».

Все вакантные должности в период проведения сокращения работодатель предлагал истице, тем самым соблюдая ее права. Кроме того, предложены все вакансии не соответствующие известной работодателю квалификации работника в рамках исполнения предписания, вынесенного Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) государственной инспекцией труда в Ставропольском крае. Обязанность по предложению вакансий работодателем выполнена. Заявлений о переводе от работника не поступало.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий в Обществе издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № "О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе". Как и упоминалось ранее, преимущественное право на оставление на работу в отношении истицы работодателем не рассматривалось в соответствии с положением ст. 179 ГК РФ.

Приказа о создании комиссии по сокращению численности и штата, протокола комиссии о сокращении работника ФИО1 в Обществе не имеется, так как создание комиссии по сокращению штата законодателем не предусмотрено.

Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, в связи с чем, каждый работник самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Содержание данного документа также не имеет четких законодательно закрепленных установок. Работодатель вправе во вновь вводимой должностной инструкции определять требования к квалификации работника, в том числе с учетом уже утвержденных профстандартов. Работник не вправе требовать от работодателя предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение либо дополнительное обучение для исполнения обязанностей по этой должности.

Требования Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (LKC), а также утвержденные профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, за некоторыми исключениями.

Что касается требований истца в части взыскания с Общества среднего заработка за вынужденный прогул, сообщаем, то в силу ст. 243 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В связи с тем, что увольнение истицы произведено без нарушения требований действующего законодательства, оснований для взыскания с Общества среднего заработка за вынужденный прогул отсутствуют.

На основании вышесказанного, считала, что порядок увольнения работодателем не нарушен: работодатель исполнил предусмотренную Трудовым кодексом РФ обязанность уведомления работника о сокращении штата не менее чем за два месяца до увольнения; все вакантные должности, имеющиеся в Обществе, истице предложены; должности на которые претендует истица «заместитель генерального директора по экономике и финансам», «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту», «начальник отдела учета доходов» не являлись вакантными, доводы о мнимом сокращении истицы необоснованны.

Дополнительно пояснила что должность Делопроизводителя, на которую претендовала истец, требует образования не ниже среднего, специальной подготовки, и опыт работы не менее двух лет. Данной квалификацией истец не обладала, поэтому эта должность ей не была предложена. На момент проведения проверки, эта должность уже была занята. Права работника нарушены не были, так как требуемой квалификации у ФИО1 нет. 

В части доводов истицы об идентичности должностей «заместителя генерального директора по экономике и финансам» и «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе» просила суд учесть, что согласно ранее действовавшей организационной структуры Общества, а также из сравнительного анализа должностной инструкции «заместителя генерального директора но экономике и финансам» и «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе», которую замещала истица, а так же приказами о разделении полномочий и обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № «заместитель генерального директора но экономической и корпоративной работе» (должность, в которой работала истица) организовывал и координировал работу только лишь планово-экономического отдела и частично сопровождал вопросы в области корпоративных отношений. Ведение работы в части формирования доходов и финансового потока Общества, а также в части организации и контроля за автоматизацией процессов управления текущей деятельностью, в соответствии с потребностями абонентского, управленческого и иных видов учета, истицей никогда не осуществлялось. Доказательством этому служит и сравнительный анализ должностных инструкции: в должностных обязанностях истицы, согласно должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют должностные обязанности, содержащиеся в должностной инструкции новой должности «заместитель генерального директора по экономике и финансам», а именно:

На основании вышесказанного, считает, что порядок увольнения работодателем не нарушен: работодатель исполнил предусмотренную ТК РФ обязанность уведомления работника о сокращении штата не менее чем за два месяца до увольнения; все вакантные должности, имеющиеся в Обществе, истице предложены; должности на которые претендует истица «заместитель генерального директора по экономике и финансам», «начальник управления по сбыту","заместитель начальника управления по сбыту", "начальник отдела учета расходов" не являлись вакантными, доводы о мнимом сокращении истицы необоснованны, в связи с чем, просит суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» - ФИО5, действующий на основании надлежаще оформленной доверенности, возражал относительно удовлетворения заявленных исковых требований. ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании пояснил следующее. Он работает инспектором по кадрам ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» все должностные инструкции хранятся у него в кабинете, он лично несет за них ответственность. Должностная инструкция от ДД.ММ.ГГГГ, которая представлена истцом, не оформлена в соответствии с внутренними документами общества, никогда не хранилась в отделе кадров. Кем подписана данная должностная инструкция ему не известно. Работодатель предлагал уволиться работникам более 250 специальностей, сокращено было 9 человек. Остальные согласились на другие должности. Истец не согласилась на перевод на другие предлагаемые ей должности, за два месяца сотрудники были предупреждены об увольнении. Инспектор по труду указала им на то, что они могут не знать о всех квалификациях работника, в связи с чем, работникам согласно предписания предлагались все вакантные должности. В соответствии с ч. 1 п. 2 ст. 181 ТК ФИО1 была уволена по сокращению штата, ей были произведены все выплаты в полном объеме. Трудовое законодательство по отношению к истице нарушено не было. Стоял вопрос о том, что ФИО1 не был предоставлен кабинет для работы, у них нет отдельного кабинета для работника, есть рабочее место, где работник выполняет свою трудовую функцию под контролем работодателя. Рабочее место было определено, выдана техника, контроль работодателем осуществлялся. В соответствии с квалификацией истицы вакантных должностей не было, 250 человек были предложены другие должности, кому посчитал должным работодатель предложить имеющиеся должности, тому и предложил, он не мог 10 работникам предложить одну должность. Считает, что по закону только работодатель вправе кому-то предлагать должность. По имеющимся документам, по опыту работы, они определяют квалификацию. Комиссия не создавалась, квалификацию они не определяли, все имеющиеся должности они предложили сотрудникам на усмотрение работодателя. Поскольку, истец находилась в отпуске, до 07 мая уведомить ё о сокращении он не успел из за большого объема работы. ДД.ММ.ГГГГ работодателем должность главного бухгалтера и начальника общего отдела не была предложена ФИО1, а предложена ФИО6, так как работодатель посчитал, что у ФИО6 квалификация более подходящая для этой должности, для этой работы.

Просил суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, поскольку, требования не обоснованные. 

Представитель ответчика ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» - ФИО5, действующий на основании надлежаще оформленной доверенности, в судебное заседание ДД.ММ.ГГГГ не явился. В соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие представителя ответчика ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» - ФИО5

Представитель 3-го лица - Государственной инспекции труда в Ставропольском крае в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие. В соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие представителя 3-го лица.

Помощник прокурора г. Ессентуки Податыкина М.В., участвующая в судебном заседании в соответствии с требованиями ст. 45 ГПК РФ для дачи заключения, в судебном заседании указала, что оснований для удовлетворения заявленных требований истца ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, возмещении средней заработной платы в связи с вынужденными прогулами, не имеется, поэтому просит суд отказать у удовлетворении заявленных требований в полном объеме. 

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 77 ТК РФ установлены основания прекращения трудового договора. Ими являются: 1) соглашение сторон (статья 78); 2) истечение срока трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, что в соответствии с приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ОАО «Теплосеть» на должность главного бухгалтера, ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен трудовой договор № на неопределенный срок.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ переведена с должности главного бухгалтера на должность исполняющего обязанности заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе. 

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ стороны договорились с ДД.ММ.ГГГГ считать работодателем по трудовому договору ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» (в связи с преобразованием ОАО «Теплосеть» в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск»). 

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ назначена на должность заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ стороны договорились с ДД.ММ.ГГГГ считать работодателем по трудовому договору ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» (в связи с преобразованием ОАО «Теплосеть» в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск»). 

Как следует из копии протокола № заседания Совета директоров ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» от ДД.ММ.ГГГГ, Советом директоров принято решение об утверждении с ДД.ММ.ГГГГ штатного расписания общества численностью 378,50 единиц на отопительный период и 324,00 единиц на межотопительный период.

Приказом генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении и введении в действие организационной структуры и штатного расписания ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» утверждена и введена в действие организационная структура Общества и новое штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ. 

Протоколом заседания Совета директоров № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание и организационная структура Общества, с вводом в действие с ДД.ММ.ГГГГ на условиях соблюдения Обществом действующего трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками. В связи с нахождением руководителя Общества в служебной командировке в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и наличия праздничного и выходного дня 1 и ДД.ММ.ГГГГ (согласно производственного календаря на 2018 год) приказом № от ДД.ММ.ГГГГ "Об утверждении и введении в действие организационной структуры и штатного расписания ООО "Газпром теплоэнерго Кисловодск" утверждена и введена в действие организационная структура Общества и новое штатное расписание ДД.ММ.ГГГГ. Новым штатным расписанием была введена в том числе должность "заместитель генерального директора по экономике и финансам», "начальник управления по сбыту", "заместитель начальника управления по сбыту".

Таким образом замещаемая ФИО1 должность заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе, отсутствующая в штатном расписании, подлежала сокращению.

Суд не может согласиться с доводами истца о мнимости сокращения штата работников, поскольку из представленных ответчиком документов усматривается, что в соответствии с новым штатным расписанием штат работников сократился на 116,5 единиц на отопительный период и на 115,0 единиц на межотопительный период, более того, новым штатным расписанием существенно изменена организационная структура Общества. 

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности и штата работников, которым она предупреждена о сокращении занимаемой ею должности. Суд не может признать состоятельными доводы истца о том, что работодатель преднамеренно затягивал её уведомление о предстоящем увольнении, поскольку, как установлено в судебном заседании, истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась ежегодном трудовом отпуске. С учётом праздничных и выходных дней, а так же большого объёма работы (необходимость ознакомления с приказом более 400 человек) доводы истца в указанной части суд считает несостоятельными.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено занять новую должность «Уборщика территории» и разъяснено, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с ее согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае ей будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если она согласна на увольнение до истечения срока уведомления, то должна сделать соответствующее письменное заявление, однако такого заявления от ФИО1 не поступило.

Уведомления с предложением занять иные вакантные должности также вручались ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. С заявлением о согласии на перевод ФИО1 к работодателю не обратилась. 

В соответствии с предписанием Государственной инспекции труда в Ставропольском крае № от ДД.ММ.ГГГГ, Государственная инспекция труда в Ставропольском крае обязала устранить нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: на основании требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск», в уведомлениях предложить ФИО1 все имеющиеся вакантные должности в организации в срок до ДД.ММ.ГГГГ, на основании требований ст. 357 ТК РФ, ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск», привлечь к дисциплинарной ответственности лиц допустивших выявленные нарушения в срок до ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ составлен протокол № в отношении ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, за нарушение трудового законодательства. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» предложило ФИО1 занять новые должности: советника генерального директора, специалиста (в области ГОЧС), инженера производственно-технического отдела, начальника отдела материально-технического снабжения, инженера производственно-технического отдела в области экологии, электрогазосварщика в участке по ремонту и обслуживанию тепловых сетей, слесаря ремонтника в участке по ремонту и обслуживанию тепловых сетей, огнеупорщика в участке по ремонту и обслуживанию тепловых сетей, лаборанта химического анализа в участке химводоподготовки, слесаря КИПиА на 0,5 ставки, каменщика в участке проведения ремонтов, мастера в участке по обслуживанию внутридомовых сетей, уборщика производственных и служебных помещений, уборщика территории, контролера в отдел по работе с населением. 

Как следует из представленной ответчиком информации о наличии вакансий и факта уведомления работника ФИО1 по состоянию на 03 мая, 01 июня, 08 июня, 06 июля, ДД.ММ.ГГГГ, истцу были предложены все имеющиеся вакансии, за исключением должностей делопроизводителя, поскольку опыт работы, квалификация и образование истца не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение указанной должности. Материалами дела подтверждаются доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 в период работы в Обществе привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Как установлено в судебном заседании, с заявлением о согласии на перевод на предложенные должности ФИО1 к работодателю не обратилась. В судебном заседании представитель истца пояснил, что ФИО1 не пожелала перевестись на предложенные ей вакантные должности, так как считает, что имеет право занимать руководящие должности. Между тем, судом установлено, что в числе прочих истцу предлагались и руководящие должности. 

Как установлено в судебном заседании, с заявлением о согласии на перевод на предложенные должности ФИО1 к работодателю не обратилась. 

Более того, доводы представителя истца о том, что должность «заместитель генерального директора по экономике и финансам» фактически идентична ранее занимаемой истцом должности «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе» опровергаются должностными инструкциями по указанным должностям, имеющимися в материалах дела. Действительно, частично должностные обязанности дублируется, но, вместе с тем, указанные должности не являются идентичными, поскольку, вновь образованная должность включает в себя больший объём должностных обязанностей.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7, суду показала, что она работала в ООО «Газпром теплоэнергия Кисловодск» заместителем начальника отдела сбыта энергии с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Что касается трудовых взаимоотношений между ее должностью и должностью ФИО1 и находилась ли она в подчинении ФИО1, показала, что она была в подчинении ФИО1, которая курировала все этапы проведения работ. Проводились совещания с участием ФИО1 доказательств своих доводов она представить не может. Она сейчас находится в трудовом споре с ООО «Газпром теплоэнергия Кисловодск». 

К показаниям допрошенной в судебном заседании свидетеля ФИО7, суд относится критически, поскольку она заинтересована в исходе дела, кроме того, её показания опровергаются материалами дела, исследованными в судебном заседании. 

Вопреки доводам истца, нарушений ст. 179 ТК РФ в действиях работодателя также не усматривается. По смыслу ст. 179 ТК РФ она применяется, когда решается вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В данном случае преимущественное право на оставление на работе ФИО1 работодателем не выяснялось, поскольку подлежащая сокращению должность «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе» являлась единственной.

Судом установлено, что на основании приказа №/к от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» расторгло трудовой договор с ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата работников.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, о том, что процедура увольнения ФИО1 работодателем ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» была строго соблюдена. В судебном заседании установлен факт сокращения численности и штата работников ООО, работодатель предложил истцу все имеющиеся вакансии (в соответствии с её образованием и квалификацией), о предстоящем увольнении ФИО1 была предупреждена под роспись более, чем за два месяца до увольнения.

При таких обстоятельствах, суд считает, что требования ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе с ДД.ММ.ГГГГ, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Для оплаты времени вынужденного прогула средний заработок определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

По мнению суда, в судебном заседании не нашли подтверждения доводы ФИО1 о том, что она уволена незаконна и подлежит восстановлению на работе. Обстоятельства, указанные ст. 234 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ судом не установлены. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 349 889 рублей 04 копейки. 

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Определение конкретного размера денежной компенсации морального вреда является правом суда.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая то обстоятельство, что судом не установлено причинение ФИО1 каких-либо нравственных страданий, суд считает необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей. 

Поскольку в удовлетворении исковых требований истцу отказано, суд в удовлетволрении требования ФИО1 о взыскании расходов на оплату услуг представител.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа генерального директора ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – отказать.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в должности заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе с ДД.ММ.ГГГГ - отказать.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании с ООО «Газром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 среднего заработока, за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 349889 рублей 04 копейки – отказать.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей – отказать. 

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» о взыскании с ООО «Газпром теплоэнерго Кисловодск» в пользу ФИО1 судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 15 000 рублей - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ставропольский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Ессентукский городской суд.

Председательствующий судья Фролова О.В.

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 06 ноября 2018 года.