РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Железногорск-Илимский 25 апреля 2019 года

Нижнеилимский районный суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Родионовой Т.А., при секретаре Богачевой М.А., с участием истицы ФИО2, представителя ответчика ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-390/2019 по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Омфал» об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в Нижнеилимский районный суд с иском к ООО «Омфал» об обязании заключить трудовой договор, компенсации морального вреда, в обоснование которого указала, что с 23.07.2018г. и по настоящее время стоит на учете в ОГКУ ЦЗН Нижнеилимского района. 25.09.2018г. и 26.10.2018г. сотрудником службы занятости инспектором 2-й категории Р. ей было выдано направление на работу в ООО «Омфал». 25.10.2018г. она была на отметке в ОГКУ ЦЗН Нижнеилимского района и ей вновь было выдано направление в ООО «Омфал», а 26.10.2018г. ее кандидатура была отклонена с мотивировкой «вакансии отсутствуют». Считает, что ей намеренно было отказано в трудоустройстве, так как решением Нижнеилимского районного суда она была восстановлена на работе в ЗАО «Лесопильно-деревообрабатывающий комплекс Игирма».

С учетом уточненных требований истица просит суд обязать ООО «Омфал» заключить с ней трудовой договор с 06.11.2018г.; взыскать с ООО «Омфал» моральный вред в связи с упущенной выгодой в размере 180000 руб.

Определением Нижнеилимского районного суда от 16.04.2019г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района». 

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала по доводам указанным в иске, дополнительно указала, что ей было отказано в приеме на работу незаконно, поскольку на предприятии имеются вакансии, на территорию предприятия охрана ее не пускала, поскольку имеет указание начальства не впускать ее. Моральный вред оценивает в 180000 руб., т.к. именно столько бы она могла заработать при ее трудоустройстве, но была лишена такой возможности. 

Представитель ответчика ООО «Омфал» ФИО1, действующая на основании доверенности *** от 01.01.2018г., исковые требования не признала, в обоснование сослалась на доводы письменных возражений относительно искового заявления ФИО2, дополнительно указала, что на момент обращения истицы в отдел кадров предприятия, действительно отсутствовали вакансии по профессии укладчик пиломатериалов и изделий из древесины в сушильный цех, т.к. согласно штатному расписанию такой должности в сушильном цехе нет. Штатные единицы укладчика прокладок в лесопильном цехе и укладчика-упаковщика в деревообрабатывающем цехе по состоянию на 06.11.2018г. были заняты, что подтверждается штатной расстановкой. Сведения об имевшихся вакансиях по должности укладчик-упаковщик были поданы в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» по состоянию на 01.10.2018г. и на 01.11.2018г., в дальнейшем сведения о наличии вакансий по этой профессии не подавались.

Представитель третьего лица ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» в судебное заседание не явился, надлежаще были извещены о времени и месте рассмотрения дела, ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие. 

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему. 

Согласно ст.2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

В силу положений ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу п.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения по общему правилу возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 22 ТК РФ закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", прием на работу и заключение трудовых договоров являются исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В судебном заседании установлено, что ООО «Омфал» были предоставлены в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) по состоянию на 01.10.2018г., информация поступила в ОГКУ 01.10.2018г. Согласно указанным сведениям, на предприятии имелось, в т.ч. 10 вакансий по профессии укладчик-упаковщик. По состоянию на 03.10.2018г. ООО «Омфал» в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» предоставлены сведения о наличии вакантной должности для несовершеннолетнего (квота). По состоянию на 01.11.2018г. ООО «Омфал» в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» предоставлены сведения о наличии вакантных должностей, в т.ч. 10 вакансий по профессии укладчик-упаковщик. По состоянию на 03.12.2018г., 18.12.2018г., 19.12.2018г., 24.12.2018г. ООО «Омфал» в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» предоставлены сведения о наличии вакантных должностей, в которых должность по профессии укладчик-упаковщик в качестве вакантной не указана.

Как пояснила истица в судебном заседании, она 06.11.2018г. обращалась на предприятие ООО «Омфал» для трудоустройства на должность укладчика пиломатериалов, деталей и изделий из древесины в сушильный цех, получив направление на работу в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» от 26.10.2018г., однако, в трудоустройстве ей было отказано ввиду отсутствия такой должности в сушильном комплексе.

Из материалов дела усматривается, что ООО «Омфал» по состоянию на 01.10.2018г. и 01.11.2018г. в ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» были предоставлены сведения о наличии вакантных должностей, в т.ч. 10 вакансий по профессии укладчик-упаковщик. В дальнейшем сведения о наличии вакансий по профессии укладчик-упаковщик предприятием не предоставлялись. 

ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» 26.10.2018г. истице было выдано направление на работу в ООО «Омфал» на замещение свободного рабочего места (вакантной должности) по профессии укладчика пиломатериалов, деталей и изделий из древесины в сушильный цех. 

Доказательства того, что направление ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» истице было выдано 25.10.2018г., как указано в исковом заявлении, истицей не представлены. По информации же представленной ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» истица на перерегистрацию являлась 10.10.2018г., дата следующего посещения была назначена на 25.10.2018г. Однако, истица на перерегистрацию явилась 26.10.2018г., что подтверждено листом учета посещений, на котором проставлена подпись истицы. В этот же день - 26.10.2018г. истице было выдано направление на работу.

Как следует из штатного расписания ООО «Омфал» по состоянию на 01.10.2018г, на 01.11.2018г. в сушильном комплексе должность укладчика пиломатериалов, деталей и изделий из древесины отсутствовала. В лесопильном цехе имелось 9 штатных единиц укладчика прокладок, в деревообрабатывающем комплексе – 12 штатных единиц укладчика-упаковщика. 

Приказом ООО «Омфал» *** от 02.11.2018г. в штатное расписание организации внесены изменения, в соответствии с которыми были исключены должности 4 штатных единиц укладчика прокладок в лесопильном цехе и 5 штатных единиц укладчика-упаковщика в деревообрабатывающем комплексе. 

По состоянию на 05.11.2018г. в штатном расписании ООО «Омфал» в сушильном комплексе должность укладчика пиломатериалов, деталей и изделий из древесины отсутствовала. В лесопильном цехе имелось 5 штатных единиц укладчика прокладок, в деревообрабатывающем комплексе – 7 штатных единиц укладчика-упаковщика. 

Как следует из штатной расстановки ООО «Омфал» по состоянию на 06.11.2018г., предоставленной в материалы дела представителем ответчика, в лесопильном цехе все 7 штатных единиц укладчиков прокладок были заняты, в деревообрабатывающем комплексе были заняты 4 штатные единицы укладчиков прокладок. Кроме того, суду представлено заявление К. от 28.09.2018г. о принятии его на должность укладчика прокладок в лесопильный цех с согласованием руководителя о приеме на работу. 28.09.2018г. К. ООО «Омфал» было выдано направление при поступлении на работу в Новоигирминский филиал ОГБУЗ «Железногорская районная больница». Приказом №ОМ000001405 от 17.11.2018г. К. был принят с 07.11.2018г. на должность укладчика прокладок в лесопильный цех. 

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 36 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. 

Учитывая, что на момент обращения истицы в ООО «Омфал» 06.11.2018г., данной организацией уже было принято решение и замещении вакантной должности укладчика прокладок в лесопильном цехе К., суд полагает, что ответчик вправе был отказать истице в замещении данной должности ввиду отсутствия вакансии.

К доводам истицы о том, что в сети интернет после 06.11.2018г. размещалась информация о потребности ООО «Омфал» в работниках, суд относится критически, поскольку представленные истицей распечатки не сдержат указания о том, что информация была размещена ООО «Омфал».

Таким образом, письменный отказ ФИО2 в трудоустройстве в ООО «Омфал» по направлению на работу от ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» является обоснованным, поскольку связан с отсутствием вакансий в организации по состоянию на 06.11.2018г., что было установлено при рассмотрении гражданского дела. 

Каких-либо доводов и доказательств обратного, истицей суду не предоставлено, кроме того, каких-либо данных о факте дискриминации истицы по одному из указанных в законе обстоятельств, судом также установлено не было. Ссылка истицы на то, что основанием к отказу в трудоустройстве явилось решение Нижнеилимского районного суда о восстановлении ее на работе в ЗАО «Лесопильно-деревообрабатывающий комплекс Игирма», по мнению суда, ничем не обоснована и не имеет правого значения, так как отказ в трудоустройстве связан с отсутствием вакансий. 

Доводы истицы о том, что она заполняла анкеты о приеме на работу в ООО «Омфал» 01.10.2018г., 26.10.2018г. в данном случае правового значения также не имеют, т.к. истицей оспаривается отказ в приеме на работу 06.11.2018г. по направлению ОГКУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района» от 26.10.2018г. Кроме того, на анкете от 26.10.2018г. отсутствует отметка о том, что анкета была принята ООО «Омфал». 

Суд находит несостоятельными и доводы истицы о том, что на территорию ООО «Омфал» ее не пускает охрана, в частности 26.10.2018г., поскольку какими-либо доказательствами ее доводы не подтверждены. Из журнала посетителей ООО «Омфал» не усматривается, что 26.10.2018г. истица находилась в пункте пропуска данной организации. Кроме того, истицей оспаривается отказ в приеме на работу 06.11.2018г., а не 26.10.2018г.. При этом, суд считает необходимым отметить, что охрану территории, на которой расположено ООО «Омфал» осуществляет ООО ЧОО «Русская охрана» по договору об оказании охранных услуг от 01.07.2018г., т.е. в пункте пропуска данной организации сотрудников ООО «Омфал», которые подчинялись бы руководству организации, нет. 

Поскольку судом не было установлено нарушение ответчиком трудовых прав истицы, оснований для взыскания в пользу ФИО2 компенсации морального вреда, суд также не усматривает. 

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Омфал» об обязании заключить трудовой договор с 06.11.2018 года, взыскании компенсации морального вреда в связи с упущенной выгодой в размере 180000 рублей, отказать. 

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Нижнеилимский районный суд в течение 1 месяца со дня составления мотивированного решения - 30.04.2019г. 

Судья Т.А. Родионова