Гр. дело № 2-1107/2017

Поступило в суд 13.01.2017

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 февраля 2017г. г. Новосибирск

Железнодорожный районный суд г. Новосибирска

в составе:

председательствующего судьи Еременко Д.А.

при секретаре Селиной Е.А.,

с участием прокурора Хоменко А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к * о восстановлении на работе, признании приказа незаконным и записи в трудовой книжке недействительной, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к * о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, восстановлении в должности уборщика служебных помещений, взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере среднемесячной минимальной заработной платы по области за период с **** взыскании компенсации морального вреда в размере среднемесячной минимальной заработной платы. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме с учетом уточнений. Дополнительно указала, что увольнение незаконно, поскольку трудовым договором не был установлен ей испытательный срок. Поскольку трудовым договором не был установлен испытательный срок, то и увольнение по данному основанию ответчик не имел права производить. Доводы ответчика о ненадлежащем исполнении ею должностных обязанностей несостоятельны. Она своевременно прибывала на рабочее место, тщательно выполняла уборку, заполнение мусором урн в детском центре происходит быстрее, чем установлен график уборки. Осуществлять уборку ранее начала рабочего дня в детском центре она нее имела возможности, поскольку ей не был обеспечен доступ в помещения. С докладными записками ее не знакомили, объяснения у нее по данным фактам не отбирали, обвинения необоснованные. Увольнение незаконно и в связи с тем, что на дату увольнения она была нетрудоспособна, в подтверждение представлен листок нетрудоспособности. Подписей на приказах о приеме и прекращении трудового договора не оспаривала. При увольнении работник кадров, администратор на нее оказывали психологическое давление. Заставляли написать заявление об увольнении по собственному желанию. Она, действительно, не сообщала о своей нетрудоспособности работодателю до того момента пока не передала листок нетрудоспособности для оплаты. Нарушены ее трудовые права, просила иск удовлетворить. 

Представитель ответчика в судебном заседании, поддержав доводы письменного отзыва на иск, исковые требования не признала. В обоснование возражений на иск указано, что истец была принята на должность уборщика с испытательным сроком на 3 месяца, о чем ей было известно. Данное условие указано в должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, а также в иных документах, с которыми истец была ознакомлена. За время трудоустройства ФИО1 должным образом свои трудовые обязанности не исполняла. Факт некачественного выполнения работы зафиксирован многочисленными докладными. Кроме того, истец неоднократно была на больничном. Учитывая вышеизложенное, было принято решение об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока. О том, что ей открыт листок нетрудоспособности, истец не сообщила на дату увольнения, хотя знала о дате, в которую работодатель намерен расторгать трудовой договор. Больничный лист оплачен в **** Ответчик является участником регионального соглашения, заработная плата выплачивалась исходя из его условий. На основании вышеизложенного просила отказать в удовлетворении заявленных исковых требований. 

Суд, заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материал дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования, связанные с восстановлением на работе, подлежащими удовлетворению, поскольку условие об испытательном сроке должно быть прямо указано в трудовом договоре, доказательств того, что с должностной инструкцией истец была ознакомлена, не представлено, приходит к следующему.

В силу положений ст. 46 Конституции РФ, ст. 391, 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суда за разрешением индивидуального спора. 

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. 

Судом из письменных материалов дела, пояснений сторон установлено, что в период с **** ФИО1 состояла в трудовых отношениях с * в должности уборщика служебных помещений, о чем был подписан трудовой договор без номера от **** (л.д. 31-37), издан приказ о приеме на работу ** от ****

Согласно условиям трудового договора работодатель предоставляет работнику работу по должности уборщика служебных помещений, а работник обязуется лично выполнять работу, указанную в разделе 1 трудового договора. 

В соответствии с п. 1.1.6 работник осуществляет работу в соответствии с должностной инструкцией уборщика служебных помещений, являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора. 

Согласно п. 1.5. должностной инструкции уборщика служебных помещений вновь принятому работнику на должность уборщика служебных помещений устанавливается испытательный срок не менее трех месяцев (л.д. 35). 

Условие об испытательном сроке содержится в приказе о приеме на работу, с которым истец была ознакомлена (л.д. 29).

**** на основании имеющихся докладных о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей (л.д. 38-46), протокола ** внепланового заседания комиссии по внутреннему контролю от **** (л.д. 47-48), ФИО1 было вручено уведомление о неудовлетворительной оценке результатов работы на испытательном сроке, увольнении по причине неудовлетворительной оценки результатов испытаний (л.д. 51, 52), а также предупреждение об увольнении по причине неудовлетворительной оценки результатов испытаний (л.д. 53).

Приказом ** от **** о прекращении трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 прекращен трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатов испытаний, она уволена с должности уборщика служебных помещений с **** С данным приказом ФИО1 была ознакомлена **** о чем имеется запись на приказе, доказательств обратного истец не представила, подпись не оспорила (л.д. 54).

В трудовую книжку ФИО1 внесена запись о расторжении **** трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71 Трудового Кодекса РФ, ссылка на приказ о прекращении трудового договора отсутствует (л.д. 5).

Также судом установлено, в период с **** ФИО1 была нетрудоспособна, в подтверждение истец представила листок нетрудоспособности (л.д. 6), из табелей учета рабочего времени следует, что в ноябре ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью **** (л.д. 94).

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указывает на несогласованность условия об испытательном сроке, на увольнение в период нетрудоспособности. 

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что увольнение незаконно, поскольку Трудовым Кодексом РФ прямо предусмотрено, что условие об испытательном сроке должно быть прямо предусмотрено именно трудовым договором, но не иными внутренними документами работодателя, поскольку условие об испытательном сроке является существенным условием трудового договора (приказ, должностные инструкции, Правила внутреннего распорядка и т.д.). 

Доводы ответчика о том, что условие об испытательном сроке содержится в трудовом договоре, а именно, в должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, а также в правилах внутреннего трудового распорядка, в приказе. В иных внутренних документах, а, следовательно, истец не могла не знать, что трудоустроена с испытательным сроком, суд находит не состоятельными. 

Трудовой договор, заключенный с ФИО1 не содержит в себе условий об установлении ей при приеме испытательного срока, а, следовательно, в отличие от должностной инструкции и приказа, расширяет трудовые права истца. Указания в должностной инструкции, в приказе о приеме на работу на установление условия об испытательном сроке не достаточно в данном случае для того, чтобы говорить о согласованности сторонами данного условия трудового договора. Кроме того, судом учитывается, что прямых доказательств того, что ФИО1 была ознакомлена с должностной инструкцией в представленном в материалы дела варианте, нет, ее подпись на данном документе отсутствует, а отсылочные статьи трудового договора и должностной инструкции на друг друга (п. 1.16 трудового договора, раздел 5 должностной инструкции) не свидетельствуют о том, что истец была ознакомлена именно с данной должностной инструкцией. Указания в приказе о приеме на работу об установлении испытательного срока также не достаточно для выводов о том, что сторонами данное условие было достигнуто и согласовано. Карточка личного приема и резолюция на заявлении являются внутренними документами работодателя и не могут свидетельствовать о согласованности условия об испытательном сроке. 

Учитывая вышеизложенное, даже при наличии оснований оценивать неудовлетворительно работу ФИО1, ответчик не имел права расторгать трудовой договор с ФИО1 на основании ст. 71 ТК РФ, увольнение незаконно, истец подлежит восстановлению на работе в должности уборщика служебных помещений. Запись о прекращении трудовых отношений подлежит признанию незаконной. 

Состоятелен также и довод истца об отсутствии указания в трудовой книжке на приказ, в силу которого расторгнут трудовой договор, что само по себе не является основанием для восстановления на работе, но свидетельствует о нарушении ответчиком требований к оформлению трудовой книжки. 

Доводы искового заявления о том, что увольнение произведена в нарушение ТК РФ в период нетрудоспособности суд находит несостоятельными, поскольку о своей нетрудоспособности истец не сообщила своевременно работодателю, в день увольнения была на рабочем месте, ознакомилась с приказом, следовательно, имела реальную возможность сообщить об открытом листке нетрудоспособности, однако листок нетрудоспособности предъявила к оплате лишь **** злоупотребив своим правом, в данном случае нарушений со стороны работодателя не усматривается и данное основание не может являться основанием для восстановления на работе (л.д. 55-56). 

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Учитывая, что увольнение было произведено незаконно, истец вынуждена была обращаться в суд за защитой нарушенного права. Изложенная в трудовой книжке формулировка увольнения негативно характеризовала истца, последняя до настоящего времени не имеет возможности трудоустроиться, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании компенсации с связи с вынужденным прогулом являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

При расчете размера компенсации суд исходит из следующего.

Трудовым договором истцу ФИО2 был установлен должностной оклад в размере 3 472 руб. 86 коп., а также районный коэффициент в размере 25% ко всем выплатам, предусмотренным системой оплаты труда (л.д. 11).

За период трудоустройства ФИО1 было начислено за **** 3 906 руб. 98 коп., за декабрь 3 163 руб. 29 коп., в том числе оплата больничного листа 1 065 руб. 24 коп. 

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 245.12.2007г. № 922 Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в ред. постановления Правительства РФ от 11.11.2009г. № 916) в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. При этом при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности. 

Ч. 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ определяется, что заработная плата работника -вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ и письма Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 допускается устанавливать работнику оклад (тарифную ставку) в размере меньше МРОТ при условии, что общая сумма заработной платы, состоящая из оклада (тарифной ставки), стимулирующих и компенсационных выплат, будет не меньше предусмотренного федеральным законом минимального размера оплаты труда, что следует из анализа совокупности положений.

Согласно ст. 130, ч. 1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда.

Из содержания ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ следует, что заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), с учетом всех доплат, надбавок, стимулирующих и компенсационных выплат не может быть ниже указанного размера или регионального МРОТ, если он утвержден в субъекте РФ.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ МРОТ применяется, в частности, для регулирования оплаты труда.

Ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ предусмотрено, что месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области от 28.01.2008 N 20 "О введении отраслевых систем оплаты труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений Новосибирской области" месячная заработная плата работников, отработавших за этот период норму рабочего времени и качественно выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленной в региональном соглашении о минимальной заработной плате в ***.

Региональным соглашением о минимальной заработной плате в *** (зарегистрировано в Минтруде Новосибирской области 25.01.2016г. N 2) с **** на территории Новосибирской области установлена минимальная заработная плата для работников организацией бюджетной сферы в размере 9030 руб. 00 коп.

Согласно п. 2 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Новосибирской области, размер минимальной заработной платы включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также стимулирующие и компенсационные выплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы (оплаты труда работника) включаются следующие элементы:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), в том числе и оплата за совмещение;

3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следовательно, районный коэффициент не является составной частью МРОТ и начисляется сверх МРОТ.

При этом районный коэффициент должен начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.

Таким образом, ежемесячно истцу подлежало к выплате 9030 +(9030*25%)=11 287 руб. 50 коп., за минусом подоходного налога 9 820 руб. 13 коп. 

Согласно производственному календарю в ноябре 21 рабочий день, в декабре 22 рабочих дня.

В ноябре за один рабочий день причиталось 537 руб. 48 коп., в декабре 513 руб. 07 коп. Следовательно, средняя за отработанное в ноябре составит 537,48*9 раб. Дней = 4 837 руб. 32 коп., за декабрь за 7 рабочих дней – 3 591 руб. 49 коп. Всего 8 428 руб. 81 коп., за вычетом больничного что составит 7 363 руб. 57 коп. В день (за отработанные 16 дней) выплата составит 460 руб. 22 коп.

Согласно табелю учета рабочего времени вынужденный прогул составил 37 дней, что в денежном эквиваленте составит 17 028 руб. 14 коп. Указанная денежная сумма подлежит взысканию с ответчика за время вынужденного прогула. 

Далее, согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ ТК РФ», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что действия ответчика при увольнении истца являлись неправомерными, не соответствующими требованиям трудового законодательства, действиями ответчика нарушено конституционное право истца на трудоустройство, получение оплаты труда в соответствии с условиями договора, в связи с чем требование ФИО1 о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению. Размер компенсации определен с учетом всех обстоятельств дела – обстоятельств увольнения, длительности периода вынужденного прогула, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, наличия вины работодателя и работника, принципа разумности и справедливости, и составит 11 684 руб. 24 коп.

Руководствуясь ст. 98, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ о прекращении трудового договора с работником от **** ** незаконным, восстановить ФИО1 Э. в должности уборщика служебных помещений * 

Признать запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 **** недействительной.

Взыскать с * в пользу ФИО1 денежные средства в размере 28 712 руб. 38 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в мотивированной форме путем подачи жалобы через Железнодорожный районный суд г. Новосибирска. 

Судья Еременко Д.А.

Решение в мотивированной форме изготовлено 21.02.2017г.