Дело № 2-242/2023

УИД 75RS0022-01-2023-000271-43

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Хилок 08 июня 2023 г.

Хилокский районный суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Клейнос С.А. 

при секретаре судебного заседания Глотовой С.И., 

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Администрации сельского поселения «Бадинское» об установлении факта трудовых отношений, о внесении в трудовую книжку записи о периодах его работы, о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением. В обоснование указал, 21.01.2021 г. Администрация сельского поселения «Бадинское» заключила с ним трудовой договор, приказом № 04-К от 21.01.2021 г. он был принят на должность машиниста водогрейных котлов, сторожа Администрации сельского поселения «Бадинское». 14.03.2022 г. Администрация направила в его адрес уведомление о прекращении трудового договора от 21.01.2021 г. № 02/21 (А) в связи с переводом на договор ГПХ. Распоряжением о прекращении трудового договора с работником № 39-К от 13.05.2022 г. он был уволен с должности машиниста водогрейных котлов, сторожа Администрации сельского поселения «Бадинское». Далее Администрация заключила договоры ГПХ с его супругой ФИО2 от 16.05.2022 г., от 15.09.2022 г., согласно положениям договоров исполнитель обязуется по заданию заказчика оказывать услуги в рамках работ, предусмотренных договорами. Распоряжением врио главы Администрации сельского поселения «Бадинское» ФИО3 № 31 от 29.11.2022 г. в одностороннем порядке был расторгнут договор возмездного оказания услуг от 15.09.2022 г. с его супругой ФИО2 Фактически трудовую деятельность по договорам осуществлял он. Полагает, что между ним, выполняющим работу по определенной должности и Администрацией сельского поселения «Бадинское», несмотря на указанные договоры подряда, фактически возникли трудовые отношения как между работником и работодателем.

Привел положения ст.37 Конституции РФ, ст.ст. 15,56,66,67,68 Трудового кодекса РФ и указал, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признать сложившиеся между сторонами отношения трудовыми, а трудовой договор заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудовых отношений. Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудовых отношений презюмируется и трудовой договор считается заключенным, датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Привел положения п.12 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 и указал, что к характерным признаками трудового правоотношения, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенно, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменно форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя. Сослался на ст.ст.234, 139 Трудового кодекса РФ, указал размер его средней заработной платы составляет 22675,59 руб., за время вынужденного прогула с 23.11.2022 г. по 31.03.2023 г. неполученный им заработок составил 97181,10 руб., и просил суд: установить факт трудовых отношений между ним – ФИО1 и Администрацией сельского поселения «Бадинское» с 15.05.2022 г. по 22.11.2022 г. в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа Администрации сельского поселения «Бадинское»; обязать Администрацию сельского поселения «Бадинское» внести запись в трудовую книжку ФИО1 за период его работы в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа с 15.05.2022 г. по 22.11.2022 г.; восстановить ФИО1 в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа и возместить ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула с 23.11.2022 г. по 31.03.2023 г. в размере 97181,10 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика – Администрация сельского поселения «Бадинское», врио Главы сельского поселения «Бадинское» ФИО3, в судебном заседании исковые требования не признала.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований – ФИО2, МКУ Комитет по финансам муниципального района «Хилокский район», в судебное заседание не явились, представителей не направили, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежаще и своевременно.

Выслушав участников судебного заседания, заключение помощника прокурора района Киселева А.В., полагавшего, что исковые требования являются обоснованными и подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст.68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пунктах 17, 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 п.17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац 5 п.17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п.18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (п.20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п.21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из дела следует, 21.01.2021 г. МУ Администрация сельского поселения «Бадинское» и ФИО1 заключен трудовой договор № 02/21(А), по которому ФИО1 принят в Администрацию сельского поселения «Бадинское» с 21.01.2021 г. на должность машиниста водогрейных котлов, сторожа в здании гаража Администрации сельского поселения «Бадинское». ( л.д.18-20).

21.01.2021 г. Администрацией сельского поселения «Бадинское» издано распоряжение (приказ) о принятии ФИО1 на работу с 21.01.2021 г. в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа гаража Администрации сельского поселения «Бадинское» ( л.д.21).

14.03.2022 г. Администрацией сельского поселения «Бадинское» оформлено уведомление ФИО1 о прекращении трудового договора от 21.01.2021 г. № 02/21 (А) с 15.05.2022 г. в связи с переводом на договор ГПХ. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлен ( л.д.22).

26.04.2022 г. ФИО1 подал заявление об увольнении с 15.05.2022 г. по собственному желанию.

Распоряжением (приказом) № 39-к от 13.05.2022 г. трудовой договор с ФИО1 прекращен, ФИО1 уволен 15.05.2022 г. с должности машиниста водогрейных котлов, сторожа гаража Администрации сельского поселения «Бадинское» по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) ( л.д.23).

Трудовая книжка получена ФИО1 18.05.2022 г., что следует из копии листа из журнала движения трудовых книжек. 

16.05.2021 г. между Администрацией сельского поселения «Бадинское» и ФИО1 был заключен Договор № 1, по которому ФИО1 обязался оказывать услуги Администрации по охране здания гаража Администрации и прилегающей к нему территории с автомобильной техникой в период с 16.05.2021 г. по 14.09.2021 г., Администрация обязалась принять и оплатить услуги в размере 12000,00 руб. в месяц ( л.д.24-27).

Администрация сельского поселения «Бадинское» и ФИО2 заключили договор (дата указана 16.05.2021 г.), по которому ФИО2 обязалась оказывать услуги Администрации по охране здания гаража Администрации и прилегающей к нему территории с автомобильной техникой в период с 16.05.2022 г. по 14.09.2022 г., Администрация обязалась принять и оплатить услуги в размере 12000,00 руб. в месяц. (л.д.28-31).

15.09.2022 г. Администрация сельского поселения «Бадинское» и ФИО2 заключили договор, по которому ФИО2 обязалась оказывать услуги Администрации по отоплению и охране здания гаража Администрации и прилегающей к нему территории с автомобильной техникой в период с 15.09.2022 г. по 15.05.2023 г., Администрация обязалась принять и оплатить услуги в размере 25000,00 руб. в месяц. (л.д.35-37).

Распоряжением от 29.11.2022 г. № 31 на основании результатов проведенного служебного расследования по факту угона 22.11.2022 г. из гаража Администрации автомобиля ВАЗ 2107, в одностороннем порядке согласно ст.782 ГК РФ договор возмездного оказания услуг от 15.09.2022 г. с ФИО2 по отоплению и охране здания гаража расторгнут ( л.д.39).

Из объяснений ФИО1 следует, увольнение в мае 2022 г. с должности машиниста водогрейных котлов, сторожа гаража Администрации было вызвано просьбой Администрации, уволены были все, также по просьбе Администрации договоры были оформлены на родственников, он оформил договор на супругу, работал сам. После увольнения и заключения договора с его супругой, в его работе ничего не изменилось, он также работал сменами: сутки через двое, смена длилась с 08.00 час. до 08.час., обеденный перерыв был с 12 до 13 час., также как и в Администрации. При выходе на смену они заполняли журнал приема-передачи смен, докладывали Главе Администрации, что произошла «пересменка». Особо их никто не контролировал ни до, ни после увольнения, Глава Администрации давал отдельные указания и поручения, просил помочь, что-нибудь сделать, он выполнял. Как велся учет рабочего времени, ему не известно, если возникала ситуация, когда необходимо было подмениться, или отъехать, то звонили Главе Администрации ФИО4, который говорил, чтобы договаривались между собой. В смену с 21 на 22 ноября 2022 г. он взял в гараже автомобиль и поехал в кафе, машину в гараж не вернул, она сломалась. После этого его попросили написать заявление об увольнении, он написал заявление об увольнении по собственному желанию, заявление писал от имени супруги

Из объяснений представителя ответчика ФИО3 следует, что штатным расписанием Администрации машинисты водогрейных котлов, сторожа гаража Администрации не предусмотрены, когда данные единицы были выведены из штатного расписания установить не удалось, новым бухгалтером было выявлено, что трудовые договоры с машинистами водогрейных котлов, сторожами гаража Администрации заключены, однако штатных единиц не было, оплата производилась не по тому коду бюджетной классификации, поэтому работники были уведомлены об увольнении в связи с переходом на договоры ГПХ, в том числе истец. Все были уволены по собственному желанию, далее работали по договорам ГПХ. Истец был уволен в мае 2022 г. по собственному желанию, так как на него пришел исполнительный лист, по этой же причине договор ГПХ был заключено не с ним, а с его супругой. ФИО2 она не видела, работу выполнял ФИО1, в ночь с 21 на 22 ноября 2022 г. ФИО1 угнал, стоящий в гараже автомобиль, повредил его. ФИО2 было предложено работать самой, но она 29.11.2022 г. на работу не явилась, поэтому договор с ней был расторгнут. Также пояснила, что работа гаража контролировалась постоянно работниками Администрации – водителями, Главой Администрации, который находился там постоянно, бывал по нескольку раз в день. Работа в гараже заключалась в том, чтобы поддерживать температуру в гараже, открывать/закрывать ворота. О том, что в гараже работает ФИО1 ей было известно до ноября 2022 г., сменность работы сторожей устанавливалась Главой поселения, устно, после увольнения и заключения договоров ГПХ у сторожей в гараже ничего не изменилось в работе, может предположить, что обеденный перерыв мог быть в любое время. От работников требовали, чтобы был порядок на рабочем месте, и плюсовая температура в гараже. Ссылалась на невозможность восстановления ответчика на работе по причине отсутствия в штате такой единицы и финансирования по статье заработная плата. 

Из табеля учета рабочего времени подразделения сельского поселения «Бадинское» - гараж за май 2022 г. следует, учет рабочего времени ФИО1 произведен по должности кочегар-машинист, в мае 2022 г. в гараже работали 4 кочегара-машиниста, работали посменно. Последняя смена ФИО1 – 13 мая 2022 г.

Согласно расчетному листку за май 2022 г. расчет с ФИО1 произведен 20.05.2022 г. 

Согласно представленным суду штатным расписаниям Администрации сельского поселения «Бадинское» за 2021,2022 г.г., должность машинист водогрейных котлов и должность сторож предусмотрена по обслуживающему персоналу культуры. 

Согласно реестрам Администрации сельского поселения «Бадинское» в Читинское отделение №8600 ПАО Сбербанк на счет ФИО2 за июль-декабрь 2022 г. перечислялась заработная плата, на что прямо указано в реестрах. 

Проанализировав в совокупности вышеприведенные доказательства, суд приходит к выводам, что с 16.05.2022 г. по 22.11.2022 г. ФИО1 находился с Администрацией сельского поселения «Бадинское» в трудовых отношениях, выполнял работу и осуществлял функции по ранее занимаемой им должности машинист водогрейных котлов, сторож гаража Администрации. Так ФИО1 был допущен к выполнению указанной работы и выполнял работу с ведома полномочного представителя работодателя – Главы Администрации сельского поселения «Бадинское» ФИО4, находился под его контролем, выполнял его поручения. После мобилизации ФИО4, ФИО1 работал с ведома и под контролем врио Главы Администрации ФИО3 Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями, как истца, так и представителя ответчика ФИО3, которая не отрицала, что несмотря на то, что договор был заключен с ФИО2 работу выполнял ФИО1, контролировал его работу Глава ФИО4 и она, что после увольнения ФИО1 в мае 2022 г. в его работе, а также работе других работников, работавших машинистами водогрейных котлов, сторожами в гараже Администрации, ничего не изменилось. Также ФИО3 не отрицала, что уволен по собственному желанию в мае 2022 г. был не только ФИО1, но и другие работники, с которыми были заключены договоры ГПХ. Данные обстоятельства опровергают доводы представителя ответчика о том, что увольнение истца в мае 2022 г. было вызвано исключительно инициативой и желанием истца в связи с поступившим на исполнение исполнительным документом. Кроме того, учитывая, что истец 21.01.2021 г. был принят на работу и с ним был заключен бессрочный трудовой договор, штатным расписанием Администрации должность была предусмотрена должность машиниста водогрейных котлов, сторож. Доказательств тому, что в соответствии с действующим трудовым законодательством занимаемая истцом должность сокращалась, ответчик суду не представил, указанные ответчиком в уведомлении от 14.03.2022 г. основания для расторжения трудового договора от 21.01.2021 г. трудовым законодательством не предусмотрены. Данные обстоятельства, с учетом позиции ответчика о том, что увольнения машинистов водогрейных котлов, сторожей гаража было вызвано необходимостью исполнения бюджетных показателей, свидетельствуют о том, что увольнение истца 15.05.2022 г. и заключение договоров с ФИО2 были для истца вынужденными, в интересах и по просьбе ответчика. Несмотря на то, что трудовой договор от 21.01.2021 г. с истцом был прекращен, фактически трудовые отношения между истцом и ответчиком не прекратились, были продолжены, были продолжены в неизменном виде. Так сменный режим работы истца не изменился, тогда как исходя из условий заключенных с ФИО2 договоров (услуги оказываются непрерывно с 16.05.2022 г. по 15.05.2023 г.) и учитывая, что аналогичным образом были оформлены отношения с другими работниками, что подтвердила в суде представитель ФИО3, сменного режима работы истца не могло быть, поскольку ни он, ни ФИО2 участником других договоров не являлись, как не являлись участниками договора с ФИО2 другие работники. Указанное свидетельствует о том, что ответчик заключил договоры с ФИО2 с целью скрыть фактически продолжаемые трудовые отношения с ФИО1 На то, что отношения были трудовыми, а заключенные договоры с ФИО2 скрывали фактические трудовые отношения с ФИО1 указывают сведения в реестрах в банк о перечислении ФИО2 заработной платы, а не оплаты по договорам возмездного оказания услуг, при том, что ответчику достоверно было известно, что ФИО2 работу не выполняла, работал ФИО1

Работал ФИО1 по 22.11.2022 г. Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Таким образом, судом установлено, что с 16.05.2022 г. по 22.11.2022 г. ФИО1 находился с ответчиком в трудовых отношениях, в связи с чем следует признать заключенным трудовой между ФИО1 и Администрацией сельского поселения «Бадинское».

При таком положении исковые требования об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком с 16.05.2022 г. по 22.11.2022 г. являются обоснованными и подлежат удовлетворению. Оснований для установления факта трудовых отношений 15.05.2022 г. не имеется, поскольку ФИО1 был уволен 15.05.2022 г., в соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора (увольнения) является последний день работы. Следовательно, 15.05.2022 г. ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 21.01.2021 г., а не в связи с фактическими трудовыми отношениями. 

Согласно ч.1 ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (ч.2 ст.66 ТК РФ).

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) (ч.3 ст.66 ТК РФ).

В соответствии с ч.4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Аналогичные положения предусмотрены пунктом 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" 

Пунктом 9 Порядка установлено, все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком с 16.05.2022 г. по 22.11.2022 г. в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа гаража Администрации, то на ответчике лежит обязанность внести указанные сведения о работе истца в его трудовую книжку. В связи с чем исковые требования о возложении на ответчика обязанности внести сведения о работе истца в трудовую книжку являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений и заключение трудового договора с ФИО1 по должности машиниста водогрейных котлов, сторожа, тогда как 22.11.2022 г. по инициативе ответчика трудовые отношения с ФИО1 прекращены, при этом процедура прекращения трудового договора и увольнения истца ответчиком не соблюдены, что является незаконным, то на основании ч.1 ст.394 ТК РФ ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа гаража Администрации сельского поселения «Бадинское» с 22.112022 г..

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, утвержден порядок исчисления средней заработной платы ( далее – Порядок).

В соответствии с п. 4 Порядка расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации ( п.5 Порядка).

В соответствии с п.9 Порядка при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С представленными истцом расчетами среднего заработка для оплаты вынужденного прогула суд согласиться не может, поскольку данные расчеты произведены из заработной платы начисленной истцу как за работу в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа за период ноябрь 2021 г. – май 2022 г., так и заработной платы, начисленной истцу за иную работу (сентябрь 2022 г.), учитывались выплаты, произведенные ФИО2.

При расчете среднего заработка истца для оплаты вынужденного прогула судом принимается заработная плата истца за ноябрь, декабрь 2021 г., указанная в расчете истца: 22817,47 руб., 22886,66 руб. (л.д.42), за январь – апрель 2022 г. – в справке о доходах за 2022 г.: 23613,00 руб., 24779,76 руб., 24477,78 руб., 24381,69 руб. (л.д. 60), за май-октябрь 2022 г. заработная плата из размера МРОТ с учетом районного коэффициента (40%) и стажевой надбавки (30%), установленных в Забайкальском крае и отраженных в штатных расписаниях Администрации: 23613,00 руб. (май 2022), 25974,30 руб.(июнь-октябрь 2022).

Заработная плата за 12 месяцев (ноябрь 2021-октябрь 2022) составляет 296440,86 руб. (22817,47+22886,66+23613,00+24779,76+24477,78+24381,69+23613,00+25974,30+25974,30+25974,30+25974,30+25974,30).

Сведений о том, что в период с ноября 2021 г. по октябрь 2022 г. ФИО1 имел отвлечения от работы, не работал, в материалах дела не имеется. В связи с чем при расчете среднего заработка истца судом применяется норма рабочего времени по производственному календарю 2021 г., 2022 г., всего 247 рабочих дней (21+22+16+19+22+22+21+18+21+21+23+22+21). 

Средний дневной заработок составляет 1200,17 руб.(296440,86/247).

Вынужденный прогул с 22.11.2022 г. по 08.06.2023 г. – 130 рабочих дней.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 156022,10 руб.(130х1200,17). В указанном размере следует взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

В Кассационном определении от 17.11.2021 N 57-КАД21-7-К1Верховный Суд Российской Федерации указал, что средний заработок за время вынужденного прогула относится к вознаграждению за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу. А поскольку такие выплаты в силу гл. 23 - 28 ТК РФ не являются компенсационными, они не относятся к доходам, не подлежащим налогообложению, поименованным в п. п. 3, 72 ст. 217 НК РФ.

Поскольку ответчик является налоговым агентом, обязанным удерживать у истца налог на доходы физических лиц с его доходов, полученных от ответчика, а суд не относится к налоговым агентам и при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, то взыскиваемая судом сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 156022,10 руб. подлежит налогообложению в общем порядке. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца должна быть взыскана указанная сумма без учета налога на доходы физических лиц, а налог на доходы физических лиц подлежит учету и отчислению в доход государства при исполнении решения суда.

При таких обстоятельствах, в пользу истца взысканная судом сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 156022,10 руб. указана без вычета НДФЛ, поскольку вычет НДФЛ при расчете подлежащей взысканию суммы противоречит требованиям закона, так как суд не является налоговым агентом и удержание налога на доходы физических лиц в соответствии с действующим законодательством (ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации) производится при исполнении решения суда.

При таком положении требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за вычетом НДФЛ не основаны на законе и не могут быть удовлетворены судом.

На основании изложенного суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании п.1 и п.19 ч.1 ст.333.36 НК РФ стороны освобождены от уплаты государственной пошлины. 

Руководствуясь ст.ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Администрацией сельского поселения «Бадинское» с 16.05.2022 г. по 22.11.2022 г. в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа Администрации сельского поселения «Бадинское». 

Обязать Администрацию сельского поселения «Бадинское» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о периоде его работы в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа с 16.05.2022 г. по 22.11.2022 г. 

Восстановить ФИО1 на работе в должности машиниста водогрейных котлов, сторожа с 22.11.2022 г. 

Взыскать с Администрации сельского поселения «Бадинское» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 156022,10 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Забайкальский краевой суд через Хилокский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

В окончательной форме решение принято 16.06.2023 г.

Судья – подпись.

Верно.

Судья Клейнос С.А.