УИД 24RS0056-01-2023-005812-62

Дело № 2-1178/2024

КОПИЯ

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 февраля 2024 года г. Красноярск

Центральный районный суд города Красноярска в составе председательствующего судьи Савельевой М.Ю.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Алешиным Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным гражданским иском, мотивируя требования тем, что в период с августа 2015 года по декабрь 2022 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности менеджера отдела по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре на основании заключенного 03.08.2015 трудового договора №.

30.12.2022 трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены по инициативе работника.

В рамках действия Стандарта ООО «PH-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» от 21.04.2021, за осуществление трудовой деятельности и достижение уровня необходимых показателей по итогам работы за 2022 год ответчиком в пользу истца было начислено и выплачено годовое вознаграждение в минимальном размере 2 881,41 руб.

По запросу истца ответчиком была предоставлена копия приказа № РНВ-14/пром от 21.07.2023 о выплате годового вознаграждения работникам ООО «PH-Ванкор» по итогам работы за 2022 год, согласно которому основанием для выплаты годового вознаграждения является отчет об оценке трудового вклада, подписанный руководителем, с выставленными минимальными показатели оценки трудового вклада истца.

Вместе с тем, корректирующие коэффициенты применяются только в случае наличия дисциплинарных взысканий, которые у истца отсутствуют. Истец за время работы в ООО «РН-Ванкор» добросовестно выполнял должностные обязанности, осуществляя свою трудовую деятельность в нерабочее время и в выходные дни, не имел дисциплинарных взысканий, которые могли бы стать основанием для невыплаты годового вознаграждения в полном объеме

На основании изложенного, просит проверить обоснованность применения к истцу понижающего коэффициента; взыскать в пользу истца невыплаченное годовое вознаграждение в полном объеме в сумме 468 195,73 руб., а также проценты за несвоевременную выплату по день фактической выплаты; сумму морального ущерба в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1 требования искового заявления в судебном заседании поддержал в полном объёме по изложенным выше основаниям.

Представитель ответчика ООО «РН-Ванкор» ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании требования искового заявления не признала, поддержала доводы письменных возражений, указав, что задолженности по заработной плате перед истцом не имеется, денежные средства выплачены в соответствии с условиями трудового договора и действующими в Обществе локальными актами.

Иные участвующие лица в судебное заседание не явились, о времени и месте его проведения извещены надлежащим образом.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Из абзаца 4 ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, между ООО «РН-Ванкор» и ФИО1 03.08.2015 заключен трудовой договор №, согласно которому работник принят на должность заместителя начальника отдела социальных программ и корпоративной культуры. 

15.12.2020 истец переведен на должность менеджера отдела по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре.

30.12.2022 трудовой договор между сторонами расторгнут на основании приказа №-лс от 23.12.2022 по инициативе работника.

Система оплаты труда ООО «РН-Ванкор» установлена Стандартом Общества «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденным Приказом ООО «РН-Ванкор» от 21.04.2021 № № (далее - Стандарт).

Порядок выплаты работникам ООО «РН-Ванкор» годового вознаграждения предусмотрен разделом 5.3 Стандарта, в соответствии с которым, с целью усиления мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности Общества, при наличии средств, запланированных ФЗП (фонд заработной платы) на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом Общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год, по согласованию с департаментом кадров работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный год.

В соответствии с п. 5.3.4.2 Стандарта размер фактически выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год зависит от следующих параметров:

-фактической заработной платы работника за отчетный период;

-целевого процента годового вознаграждения по должности;

-оценки коллективных показателей эффективности работы Общества;

-КТВ (коэффициент трудового вклада) работника;

-корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников Общества принимает генеральный директор Общества исходя из суммы фактических заработных плат работников Общества, выполнения коллективных показателей эффективности деятельности Общества, в пределах средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом Общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год. Фактический размер годового вознаграждения работников Общества согласовывается с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть» (п.5.3.4.1).

В соответствии с п.5.3.4.7 Стандарта установление КТВ работникам по итогам отчётного периода осуществляется по решению генерального директора Общества в соответствии с порядком, закрепленным в Приложении 20. КТВ может принимать значение в диапазоне от 0 до 1,2.

Из п.15 Приложения 20 к Стандарту следует, что трудовой (личный) вклад работника учитывает его производственные достижения, участие в инновациях, качество труда работника, дисциплинированность, которые влияют на результативность и эффективность производства. Трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (либо работал - в случае оценки вклада работника, с которым расторгнуты трудовые отношения) и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. Сводная оценка утверждается генеральным директором Общества после получения Обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

В соответствии с п. 5.3.4.9 Стандарта Размер премии работников Общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле:

Годовое вознаграждение фактическое = Фактическая заработная плата работника за отчетный период для целей расчета годового вознаграждения * Целевой размер (процент) годового вознаграждения по данной должности * Оценка коллективных показателей эффективности работы Общества * КТВ работника * Корректирующий коэффициент.

Как следует из материалов дела, по результатам оценки трудового вклада по итогам работы за 2022 год на ФИО1 представлен Отчет об оценке вклада и установлении КТВ работнику по итогам 2022 года (далее - Отчет) от 23.03.2023, подписанный начальником управления по взаимодействию со СМИ и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, региональной политике (руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору, в котором осуществлял свою трудовую деятельность ФИО1). 

Согласно Отчету КТВ работника оценен в размере «0,0095» (с учетом округления до 2-х цифр после запятой «0,01»).Сводной оценкой вклада работников Общества (КТВ) по итогам работы за 2022 год, утвержденной и.о. Генерального директора Общества, ФИО1 также утвержден КТВ в размере «0,01».

Годовое вознаграждение за 2022 год ФИО1 выплачено на основании приказа № РНВ-14/прем от 21.07.2023 «О выплате годового вознаграждения работникам ООО «PH-Ванкор» по итогам работы за 2022 год». Отчет об оценке вклада и установления КТВ прилагается к указанному приказу. Отчет подписан начальником управления подготовки и перекачки нефти и согласован первым заместителем генерального директора по производству - главным инженером. 

В отношении истца за отчетный период 2022 года дисциплинарные взыскания не применялись, в связи с чем, корректирующий коэффициент равен 1. 

Размер годового вознаграждения рассчитан по формуле: фактическая заработная плата работника за 2022 год * целевой процент премии по должности работника (19,58%) *оценка коллективных показателей эффективности работы общества (96%) * КТВ работника (0,01) * корректирующий коэффициент за наличие/отсутствие ДС (1).

В соответствии с п. 5.3.4.4 Стандарта годовое вознаграждение начисляется на фактическую заработную плату работника за фактически отработанное время в отчетном периоде.

Согласно представленной ответчиком информации, фактический размер заработной платы для целей годового вознаграждения ФИО1 за отработанный 2022 год составляет 1 516 532,16руб.

Размер годового вознаграждения за 2022 год при КТВ равном 0,01 составил 2 881,14 руб. (1 516 532,16 * 19,58% * 96% * 0,1 * 1).

Указанная сумма получена истцом 26.07.2023, согласно материалам дела.

Обосновывая требования настоящего искового заявления, ФИО1 указывает, что выплата годового вознаграждения в указанном размере не соответствует фактическим обстоятельствам, произведена без чета его действительного трудового вклада. На протяжении всего времени осуществления трудовой деятельности у ответчика истец добросовестно выполнял должностные обязанности и не имел дисциплинарных взысканий, что исключает возможность применения корректирующих коэффициентов, снижающих годовое вознаграждение.

Разрешая заявленные требования по существу, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении в силу следующего. 

Согласно п. 5.1.2.1 Стандарта премии, входящие в систему оплаты труда составляют: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный месяц (текущее премирование) и годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (год).

Из п. 5.2.4.1 Стандарта следует, что за допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника, применяется корректирующий коэффициент (от 0,95 до 0).

Согласно п. 32 приложения N 15 "Перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины и размер корректирующего коэффициента" за неисполнение должностных/трудовых обязанностей, предусмотренных Положением о подразделении, должностной или производственной инструкцией, трудовым договором работника, установлен корректирующий коэффициент не менее 0,05 и максимальное снижение премии на 95%.

При этом на основании п. 5.2.4.8 Стандарта по решению генерального директора Общества за любое производственное нарушение премия может быть не выплачена или выплачена не в полном размере с применением понижающего коэффициента.

Как следует из материалов дела, 29.09.2022 была проведена проверка соблюдения работниками Общества трудовой дисциплины за период с 01.08.2022 по 01.09.2022, где было выявлено три факта позднего прихода истца на работу в начале рабочего дня (22.08.2022, 17.08.2022 и 30.08.2022) и не оформление заявок на отсутствие в электронном журнале СЭД.

По этой причине приказом и.о. генерального директора № РНВ-25/прем от 30.09.2022 в связи с неисполнением должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией работника, ФИО1 установлен корректирующий коэффициент 0,95, и итоговый процент премии с учетом корректирующего коэффициента - 31,35%.

25.11.2022 начальником управления по взаимодействию со СМИ и общественностью было подано заключение о выплате премии за ноябрь 2022 года, где указано о применении корректирующего коэффициента выплаты премии к ФИО1 за превышение суммы бизнес-плана.

По этой причине приказом и.о. генерального директора № РНВ-31/прем от 01.12.2022 в связи с неисполнением должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией работника, ФИО1 установлен корректирующий коэффициент 0,05, и итоговый процент премии с учетом корректирующего коэффициента - 1,65%.

26.12.2022 была проведена проверка соблюдения работниками Общества трудовой дисциплины за период с 31.10.2022 по 25.11.2022, где был выявлен один факт позднего прихода истца на работу в начале рабочего дня (22.11.2022) и не оформление заявок на отсутствие в электронном журнале СЭД.

По этой причине приказом и.о. генерального директора № РНВ-33/прем от 29.12.2022 в связи с неисполнением должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией работника, ФИО1 установлен корректирующий коэффициент 0,95, и итоговый процент премии с учетом корректирующего коэффициента - 31,35%.

Истец ознакомлен с положениями Стандарта, где определено, что премия работнику может быть не выплачена или выплачена не в полном размере по решению генерального директора Общества, т.е. премия не является гарантированной формой оплаты труда и не входит в число обязательных выплат, носит поощрительный и стимулирующий характер, что подтверждается соответствующим листом ознакомления.

Согласно представленному отчету об оценке трудового вклада и установлении КТВ работнику ФИО1 по итогам работы за 2022 год, работодателем учтены следующие показатели:

-п.1 «Качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций»;

-п.2 «Оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы»;

-п.3 «Добросовестное соблюдение требований ЛНД Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений»;

-п.4 «Качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя»;

-п.5 «Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг)»;

-п.6 «Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества».

Как следует из отчета и пояснений ответчика, оценка руководителя в размере «0,015» по п.1 связана с тем, что работником недобросовестно исполнялись его должностные обязанности по соблюдению ЛНД (локальных нормативных документов) Общества, работник систематически опаздывал на работу, не соблюдал планирование бюджета и контроль за выполнением, также не осуществил возврат корпоративного займа, предусмотренного ЛНД Общества, несвоевременно списал подотчетные товарно-материальные ценности.

Оценка руководителя в размере «0» по п. 2 связана с отсутствием у работника инициативы в решении внеплановых производственных и хозяйственных затруднений, происшествий, вопросов. Выполнение данного показателя подразумевает эффективную самоорганизацию работника при возникновении внеплановых затруднений, проявление инициативы в решении возникающих происшествий и вопросов, проявление неравнодушия к производственным проблемам, оперативное выполнение самых сложных и наиболее ответственных заданий. По оценке вышестоящего руководителя, работник не проявлял инициативы и оперативного реагирования на возникшие вопросы, затруднения в отчетном периоде.

Оценка руководителя в размере «0,01» по п. 3 связана с тем, что работником систематически нарушался п. 4.1.29 Положения ООО «PH-Ванкор» «Правила внутреннего трудового распорядка», работник систематически опаздывал на работу, также не соблюдал планирование бюджета и контроль за выполнением.

Оценка выше «0» по п. 4 невозможна в связи с отсутствием выдачи работнику особо важных поручений и заданий Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя. Такие задания выдаются работнику, которому в силу своей исключительной компетентности, самостоятельности и ответственности могут быть поручены новые и сложные проекты для реализации их в автономном режиме или в качестве лидера рабочей группы. Для выполнения особо важного поручения работнику достаточно определения стратегического направления, в пределах которого он способен самостоятельно сформулировать цели и задачи, выработать оптимальный план выполнения, согласовать с руководителем и успешно реализовать поставленную задачу. Для выполнения особо важной работы работник должен обладать чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно работать над оптимизацией процесса выполнения, должен быть изобретателен и предприимчив. По оценке вышестоящего руководителя, в связи с отсутствием данных качеств у работника, ему не поручались особо важные задания и поручения.

Оценка показателя выше «0» по п. 5 невозможна в связи с тем, что рационализаторских решений и инициативных предложений работник не подавал. Документы, подтверждающие информацию о полученном Обществом экономическом эффекте, в т.ч. в денежном выражении, а также подтверждение полученного эффекта экономической и инвестиционной службами Общества отсутствуют.

Оценка показателя выше «0» по п. 6 невозможна в связи с тем, что энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов работник не внедрял. Документы, подтверждающие информацию о полученном Обществом экономическом эффекте, в т.ч. в денежном выражении, а также улучшение финансового результата Общества управленческой отчетностью отсутствует.

При этом суд находит обоснованными доводы стороны ответчика о том, что предусмотренная Стандартом шкала оценки не обязывает работодателя устанавливать каждому работнику КТВ в максимальном размере 1,2. Руководитель оценивает трудовой вклад работника с учетом его производственных достижений, качества труда, участии в инновациях в отчетном году.

Нормами действующего трудового законодательства не предусмотрено обязательное премирование работников по итогам работы за год. Определение условий для выплаты премии по итогам года относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать ее размер, основания и порядок выплаты.

Работодатель, устанавливая дополнительные стимулирующие выплаты работникам, вправе определить условия такого премирования в целях стимулирования достижения работниками конечного результата по итогам года. Установленный работодателем порядок по начислению и выплате премии не противоречит нормам Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу, что размер годового вознаграждения определен ответчиком в отношении истца в полном соответствии с действующим в Обществе локальным нормативным актом. Установление истцу по итогам работы за 2022 год КТВ в соответствии с указанным Стандартом, в размере 0,01, является правом работодателя и не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца.

При таких обстоятельствах, факта задолженности по заработной плате перед истцом судом не установлено, основания для начисления денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ также отсутствуют.

Учитывая, что нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя судом не установлено, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Центральный районный суд г. Красноярска в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме.

Подписано председательствующим.

Копия верна.

Судья М.Ю. Савельева

Мотивированное решение составлено 12.03.2024