Дело № 2-1150/17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 марта 2017 года

Центральный районный суд г. Барнаула в составе:

председательствующего Овсянниковой М.Ю. 

при секретаре Гулидовой А.В.

с участием прокурора Боровковой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к Краевому государственному бюджетному учреждению «Автохозяйство №» о восстановлении на работе, оспаривании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, указав, что работал в должности водителя легкового автомобиля в Управлением делами Администрации Алтайского края с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в последующем работодатель стал именоваться Краевым государственным бюджетным учреждением «Автохозяйство №» (далее – КГБУ «Автохозяйство №»), с ДД.ММ.ГГГГ работает у ответчика в должности водителя легкового автомобиля. ДД.ММ.ГГГГ истец избран председателем первичной профсоюзной организации. Приказами от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ по инициативе работодателя. Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении считает незаконными по следующим основаниям. Так, ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к ответственности за то, что им не заполняются графы путевых листов «место отправления и прибытия», «время выезда и возвращения». Вместе с тем, согласно должностной инструкции истца и правил внутреннего трудового распорядка обязанность по заполнению данных граф возложена на диспетчера. По просьбе диспетчера истец начал производить заполнение указанных граф. ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к ответственности за использование автомобиля в личных целях ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, из показаний системы «ГЛОНАСС» усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ в 14-30 часов истец находился не возле своего дома, как указано в докладной записке, а двигался по ...., проезжал ..... ДД.ММ.ГГГГ истец также не использовал автомобиль в личных целях, поскольку по просьбе специалиста отдела кадров ФИО2 отвозил приказ работнику КГБУ «Автохозяйство №» ФИО1 Кроме того, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явились две служебные записки, вторую он не видел, объяснений по ней не давал. При применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел дорожную ситуацию, которая вынудила истца двигаться не по основной дороге, а по дворам. ДД.ММ.ГГГГ истец уволен приказом от ДД.ММ.ГГГГ. основанием к увольнению послужили служебные записки об отклонении истца от маршрута. Истец действительно отклонился от маршрута, однако не в личных, а в общественных целях в связи с выполнением профсоюзной работы: приобретал чайник для работников, отдавал в стирку новогодний костюм, покупал подарок работнику. Полагает в связи с этим, что взыскание в виде увольнения является чрезмерно суровым. Кроме того, полагает, что работодателем не соблюдена процедура увольнения, поскольку приказ об увольнении издан ДД.ММ.ГГГГ, мотивированное мнение профсоюзной организации получено ДД.ММ.ГГГГ, то есть после решения вопроса об увольнении истца, дополнительные консультации не проводились.

На основании изложенного просит признать незаконными приказы КГБУ «Автохозяйство №» от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС, от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС, от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС, восстановить истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 836, 56 руб., компенсацию морального вреда 20 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец требования уточнил, просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда.

В судебном заседании истец и его представитель на удовлетворении исковых требований настаивали по основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали по основаниям письменного отзыва.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего возможным удовлетворить исковые требования в части, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 приказом КГБУ «Автохозяйство №» от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС принят с ДД.ММ.ГГГГ на должность водителя легкового автомобиля на основании личного заявления и трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС на истца наложено дисциплинарное взыскание – выговор в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором, п.2.5 должностной инструкции водителя, п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, приказом директора от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС на истца наложено дисциплинарное взыскание – выговор за грубое нарушение трудовой дисциплины (использование служебного автомобиля в личных целях).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС истец уволен ДД.ММ.ГГГГ по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 

<

данные изъяты> 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.п.33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения. 

Разрешая требования истца о правомерности примененных к нему дисциплинарных взысканий, суд исходит из следующего. 

В соответствии со ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как следует из ст.11 ТК РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По смыслу приведенных выше положений ТК РФ если локальный нормативный акт принят в соответствии с трудовым законодательством, его соблюдение обязательно как для работника, так и для работодателя.

Согласно п.3.3 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом директора от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД, круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется должностной инструкцией.

Должностной инструкцией водителя легкового автомобиля (п.2.3) предусмотрено, что в его обязанности входит выезжать на линию при наличии водительского удостоверения, путевого листа, с обязательной записью диспетчера о времени выезда, маршруте следования и в распоряжение кого предоставляется транспортное средство. 

Правилами внутреннего трудового распорядка (п.4.1) также предусмотрено, что работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты.

Приказом директора КГБУ «Автохозяйство №» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД утвержден порядок заполнения водителями путевых листов с обязательным указанием маршрута следования транспортного средства. Допрошенная в судебном заседании ФИО3 в качестве свидетеля пояснила, что лично знакомила работников, в том числе истца, с указанным приказом.

В судебном заседании обозревался подлинник указанного приказа и подписи об ознакомлении с ним, принадлежность подписи в листе ознакомления ФИО1 не отрицал, пояснив, что об ознакомлении именно с этим приказом он не помнит, как правило, приказы для ознакомления не предоставляются, просят расписаться только в листах ознакомления, маршрут следования и время в путевых листах он заполнял не в связи с изданием этого приказа, а в связи с тем, что об этом его попросили на работе.

В объяснении, данном непосредственно перед привлечением к дисциплинарной ответственности, истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ его закрепили для работы с руководителем, о том, что необходимо заполнять маршрут движения в путевом листе при работе с руководителем, он не знал.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что о необходимости заполнения маршрута движения в путевых листах истцу было известно, обязанность возложена локальным нормативным актом, обязательным к исполнению работником.

При таких обстоятельствах в действиях истца имеет место дисциплинарный проступок.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

В ходе судебного разбирательства ответчик не доказал, что при решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение истца, при применении данного дисциплинарного взыскания ответчиком не соблюдены требования соразмерности, справедливости и законности.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора не является наименее строгим из предусмотренных законодателем видов дисциплинарных взысканий, менее строгими являются замечание.

Из материалов дела следует, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, неоднократно поощрялся, дисциплинарный проступок неблагоприятных последствий не повлек, нарушения истцом устранены, что не оспаривали в судебном заседании представители ответчика. 

К представленной в материалы дела характеристике суд относится критически, поскольку она дана работодателем уже в период рассмотрения настоящего дела и наличия спора между сторонами об обоснованности привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что отсутствие тяжких последствий совершенного дисциплинарного проступка, устранение его последствий, отсутствие привлечений к дисциплинарной ответственности на протяжении всего периода работы истца у ответчика, его неоднократные поощрения свидетельствуют о том, что примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора является чересчур суровым и несоответствующим всем обстоятельствам совершения проступка и обстоятельствам, которые должен был учесть работодатель при применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора не может считаться законным. Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора ДД.ММ.ГГГГ явилась служебная записка инженера по ОТ, ТБ и ДД ФИО5, согласно которой в ходе проверки работы автотранспорта КГБУ «Автохозяйство №» на линии с помощью системы спутникового мониторинга ST CrossPoint выявлены отклонения от маршрута, допущенные истцом ДД.ММ.ГГГГ в 14-30 часов, ДД.ММ.ГГГГ в 9-10 часов. В указанное время автомобиль под управлением истца находился по адресу: ...., адрес в путевом листе не значится, является местом жительства родственников истца.

В объяснении от ДД.ММ.ГГГГ истец указал о том, что следовал по маршруту движения с учетом дорожной ситуации, вынудившей его с целью избежания «пробок» на дорогах двигаться по дворовым проездам. Дополнительно указал о том, что ДД.ММ.ГГГГ завозил для ознакомления по просьбе сотрудника отдела кадров приказ для ознакомления брату ФИО1, который также является работников ответчика, находился в тот период в отпуске.

При исследовании путевого листа, сопоставлении его с распечаткой системы спутникового мониторинга ST CrossPoint о фактическом движении истца, а также ответом председателя комитета по социальной политике ....вого законодательного собрания ФИО4 о маршруте движения ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к выводу о том, что истцом ДД.ММ.ГГГГ допущено отклонение от маршрута движения. Доводы истца об учете им дорожной ситуации и вынужденности использования дворовых проездов суд не принимает, поскольку из характера маршрута движения не следует необходимости или возможности проезда во время нарушения в районе дома по ..... 

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 пояснил, что система спутникового мониторинга ST CrossPoint при описании маршрута движения указывает наиболее близкие к движению адреса, в связи с чем во время нарушения указан адрес: .....

Вместе с тем, суд полагает, что отклонение от маршрута ДД.ММ.ГГГГ вменено истцу необоснованно. В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 пояснила, что действительно передала истцу приказ для ознакомления ФИО1, однако необходимости срочно его знакомить не имелось, она (представитель) намеревалась сама отвезти приказ ФИО1, однако он отказался, попросил передать через брата, на следующий день ФИО1 сам привез приказ. ФИО1 в судебном заседании указанные обстоятельства подтвердил. Однако суд полагает, что поручение, данное работнику, в силу норм ТК РФ он не обязан исполнять в нерабочее время, в связи с чем приходит к выводу о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 9-10 часов истец исполнял свои трудовые обязанности, за что не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Несмотря на исключение нарушения в действиях истца имеется дисциплинарный проступок, наложенное взыскание соответствует его тяжести, поскольку проступок повлек нецелевое расходование бензина и использование бюджетных средств, аналогичные нарушения (отклонение от маршрута движения) истцом допускались и ранее, что подтверждено представленными ответчиком путевыми листами и распечатками системы спутникового мониторинга ST CrossPoint. 

Основанием для увольнения истца послужило совершение им дисциплинарного проступка ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из служебных записок диспетчера ФИО6, главного механика ФИО7, с помощью системы спутникового мониторинга ST CrossPoint установлено, что автомобиль под управлением истца с 11-53 часов до 12-35 часов перемещался по маршруту: ..... Данный маршрут занесен водителем с другим временем выезда и возвращения, что свидетельствует о внесении недостоверных данных. Такой маршрут в задании диспетчера и заказчика не указывался.

В объяснениях истец указывает, что отклонение от маршрута вызвано необходимостью выполнения общественной работы и исполнения им обязанности председателя первичной профсоюзной организации.

Из анализа распечатки системы спутникового мониторинга ST CrossPoint и ответа председателя комитета по социальной политике Алтайского краевого законодательного собрания ФИО4 о маршруте движения суд приходит к выводу о том, что истцом допущено отклонение от маршрута. Его доводы о необходимости выполнения общественной работы суд не принимает, поскольку от исполнения трудовых обязанностей в связи с избранием председателем первичной профсоюзной организации он освобожден не был, в связи с чем общественной работой в рабочее время заниматься не имел права, тем более на служебной автомобиле.

С учетом изложенного в действиях истца имел место дисциплинарный проступок. 

ДД.ММ.ГГГГ истец избран председателем первичной профсоюзной организации. ТК РФ при увольнении таких работников обязывает работодателя соблюдать определенную процедуру.

В соответствии со ст.374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение. Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок. Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ об увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ приказ направлен председателю краевой организации профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания РФ.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем получено мотивированное мнение с предложением воздержаться от увольнения истца в целях снижения накала социальной напряженности.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен, что следует из табеля учета рабочего времени и записи в трудовой книжке.

Таким образом, при получении ДД.ММ.ГГГГ несогласия с решением работодатель мог уволить истца не ранее ДД.ММ.ГГГГ, учитывая право проведения консультаций (3 рабочих дня).

Кроме того, в судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ директор КГБУ «Автохозяйство №» ФИО8 находился в отпуске и не мог учесть при увольнении мотивированное мнение профсоюзного органа. Из отпуска он отзывался для исполнения конкретных обязанностей (прием новых автомобилей), в табеле учета рабочего времени это никак не отражено, указано о его нахождении в отпуске.

При таких обстоятельствах увольнение истца законным не является в связи с чем он подлежит восстановлению на работе.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, в случае незаконного увольнения работника.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 62) разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Согласно ч.ч. 1-3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение).

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в частности, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (подп. «а», «б», «е» п. 5 Положения).

Исходя из вышеуказанных норм закона, средний заработок определяется с учетом полученной истцом заработной платы за год, предшествующий увольнению. 

В соответствии с п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 15 Положения при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Поскольку порядок уплаты налога налоговыми агентами в бюджетную систему Российской Федерации регулируется Налоговым кодексом РФ, в частности, ч. 4 ст. 226 НК РФ, в соответствии с которой налоговые агенты (организации) обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате, суд при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не вычитает налог на доходы физических лиц (НДФЛ).

Согласно справкам 2НДФЛ, представленным ответчиком расчетным листкам и табелям учета рабочего времени в указанный период истец фактически отработал 219 дней, всего ему начислено 270 767, 49 руб. 

Время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (по день вынесения решения суда) составляет 47 р.д. Следовательно, заработная плата за вынужденный прогул составит: 270 767, 49 руб. : 219 р.д. х 47 р.д. = 58 109, 86 руб. 

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая факт нарушения работодателем трудовых прав работника, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

При установленных обстоятельствах требования истца подлежат удовлетворению в части.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования городского округа г. Барнаула подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 543, 30 руб. пропорционально удовлетворенным требованиям. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить в части.

Признать незаконными приказы Краевого государственного бюджетного учреждения «Автохозяйство №» от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС, от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС.

Восстановить ФИО1 на работе в Краевом государственном бюджетном учреждении «Автохозяйство №» в должности водителя легкового автомобиля с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения «Автохозяйство №» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула 58 109 руб. 86 коп., компенсацию морального вреда 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать. 

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения «Автохозяйство №» в бюджет муниципального образования городского округа – города Барнаула государственную пошлину 2 543 руб. 30 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Центральный районный суд г. Барнаула в течение одного месяца после составления решения в окончательной форме.

Судья М.ФИО9 

Верно:

Судья____________М.ФИО9

Секретарь__________А.ФИО10