Гражданское дело №2-7506/2025

УИД:66RS0001-01-2025-007028-57

Мотивированное 

решение

 изготовлено 26 января 2026 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 января 2026 года г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,

при секретаре судебного заседании ФИО1,

с участием представителя истца ФИО2 – 

<

ФИО>8, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ООО «Адванта - Консалтинг» - 

<

ФИО>3, действующей на основании доверенности, старшего помощника прокуратура Верх – Исетского района г. Екатеринбурга – 

<

ФИО>4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Адванта Консалтинг» о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

истец обратилась в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением к ООО «Адванта Консалтинг», в котором, с учетом уточнений, в том числе, изменения предмета спора, принятых к производству суда, просит суд:

- признать незаконным приказ ООО «Адванта Консалтинг» об увольнении ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ,

- изменить формулировку основания прекращения трудовых отношенийФИО2 из ООО «Адванта Консалтинг» по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на формулировку по п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника, дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, о чем внести запись в трудовую книжку,

- взыскать с ООО «Адванта Консалтинг» (ИНН №) в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения), средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судебного решения (согласно расчету – 197 854, 24 руб.), компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом и в срок, об отложении судебного заседания не ходатайствовала, воспользовалась правом на представление интересов в суде через своего представителя. Дополнительно указал, что истец с ДД.ММ.ГГГГ официально трудоустроена на новое место работы, однако на размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца в связи с незаконным увольнением указанное обстоятельство не влияет.

Представитель истца, действующий на основании доверенности, в судебном заседании доводы иска поддержал по предмету и основаниям, с учетом уточнений, в том числе, изменения предмета иска.

Представитель ответчика ООО «Адванта Консалтинг», действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражал против требований иска, просил в его удовлетворении отказать, в том числе по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление (от ДД.ММ.ГГГГ), а также письменных возражениях на иск (от ДД.ММ.ГГГГ). Дополнительно представитель ответчика указал, что не оспаривает факт того, что с ДД.ММ.ГГГГ истец трудоустроена на новое место работы, в связи с чем, средний заработок, в свзи с незаконным увольнением может быть взыскан (в случае признания увольнения незаконным) не более чем за 6 дней, из расчета среднедневного заработка - 3 383,60 руб., в сего не более чем 20 301,60 руб.

В ввиду изменения предмета спора «восстановление на работе» на «изменение формулировки основания и даты увольнения», старший помощник прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга заключение по делу не давала.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимостъ, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом (Работник) и ответчиком (Работодатель) был заключен Трудовой договор №.

В соответствии с условиями вышеуказанного Трудового договора (п.п. 1.1.-1.9.) Работник принимается в 

<

иные данные>».

Трудовая функция работника определяется настоящим трудовым договором и конкретизируется в должностной инструкции (при ее наличии). Данная должностная инструкция является локальным нормативным актом и принимается Работодателем самостоятельно.

Работа по Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ является для Работника основной, вышеуказанный договор является бессрочным. Дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Работнику устанавливается испытательный срок, продолжительностью 3 месяца(ев).

Место работы истца определено как офис Работодателя по его фактическому адресу. Работник принимается на полную ставку с графиком работы: 40-часовая пятидневная рабочая неделя.

За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере: 60 000,00 руб. в месяц. Сумма оклада указана до удержания налога на доходы физических лиц (13%). Надбавка в виде районного коэффициента 1,150 по срокам выплаты.

Согласно Трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между истцом и ответчиком (п. 2.3.), работник обязан, в том числе, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (при их наличии), действующие у Работодателя; бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; предоставлять Работодателю (его уполномоченному представителю) по его требованию (п. 2.5.6. настоящего Договора) в срок, не превышающий 2 рабочих дней со дня поступления соответствующего запроса (если иной срок не установлен в данном запросе), отчетов по вопросам, относящимся к его трудовой функции (данный отчет должен быть представлен Работником в форме, установленной уполномоченным лицом в соответствующем запросе); ознакомиться по требованию Работодателя под роспись с принимаемыми Работодателем локальными нормативными актами, относящимися к трудовой функции Работника; незамедлительно сообщить руководителю Работодателя посредством телефонной связи или электронной почты об отсутствии на работе в рабочее время, включая, но не ограничиваясь, в случаях временной нетрудоспособности, возможной задержки возвращения из командировки или отпуска.

Из материалов дела следует, что согласно ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственным руководителем истца (за подписью финансового директора Работодателя) было составлено Уведомление от 06.10.2025 о расторжении трудового договора в период испытания (далее по тексту, в том числе, Уведомление).

В соответствии с указанным Уведомлением Работодатель уведомляет истца о том, что по результатам испытательного срока компания приняла решение о расторжении трудового договора на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Решение основано на систематическом несоответствии работы ФИО2 ключевым требованиям руководящей должности. За истекший период проявился комплекс проблем, которые не были устранены, несмотря на неоднократные устные и письменные напоминания. Конкретные причины и доказательства:

- систематическое невыполнение поручений и формальный подход к задачам.

План развития: Задача от 25 июля по созданию и ведению Плана развития в общем документе не выполнялась системно. После напоминания 31 июля работа была проведена разово, дальнейшего развития план не получил. Реестр дискуссий: Задача по созданию и ежедневному обновлению реестра, согласованная 27 августа, многократно срывалась (5 сентября). Сообщение Работника о том, что «реестр актуален», в момент его проверки не соответствовало действительности: данные отсутствовали, вкладки не были разделены, а сроки и статусы по ключевым дискуссиям (например, «НИИАС» от 02.09) не были проставлены. Это ввело руководство в заблуждение относительно реального статуса работы;

- недостаточный уровень самоорганизации и соблюдения трудовой дисциплины 22 августа ФИО2 не смогла выполнить срочную задачу из-за незнания регламента коммуникаций, ознакомление с которым является первоочередной обязанностью. В тот же день истец отсутствовали на рабочем месте в конце дня без предупреждения. Встреча по координации, которую необходимо было провести 1 сентября или ранее, была поставлена Работником в календарь только на 2 сентября, что указывает на несоблюдение согласованных дедлайнов. 1 сентября ФИО2 отсутствовала на работе, предварительно не согласовав и не оформив отпуск в установленном порядке, несмотря на прямое указание;

- непонимание или игнорирование приоритетов и принципиальных задач.

Задача по гранту: Ключевая и срочная задача была выполнена Работником формально. Вместо анализа принципиальных условий гранта и разработки четкого плана действий (поиск Заказчика, анализ условий, план по срокам), который требовался руководству, был предоставлен перечень общих условий из регламента, не имеющий практической ценности для компании. Из семи согласованных задач не выполнено четыре, включая такие важные, как «Минимизация рисков и расходов при восстановлении ПО» и «Анализ функционала ЮД». При этом ФИО2 самостоятельно, без согласования, включила в свой план несогласованную задачу, на которую потратила рабочее время в ущерб утвержденным приоритетам.

- отсутствие на рабочем месте, о чем составлена Служебная записка на имя Генерального директора.

В заключение Уведомления указанно, что перечисленные ситуации демонстрируют не разовые ошибки, а устойчивую модель поведения, которая не соответствует стандартам эффективности, проактивности и ответственности, ожидаемым от руководителя юридического отдела. Компания пришла к выводу, что дальнейшее сотрудничество не будет продуктивным. Трудовой договор будет расторгнут через три календарных дня с момента вручения данного уведомления. В течение этого времени Работнику необходимо передать все рабочие файлы и доступы, а также отчитаться по текущим задачам. В последний рабочий день с ФИО2 будет произведен полный расчет и выдана трудовая книжка.

С вышеуказанным Уведомлением истец ознакомлена 06.10.2025.

Материалами дела подтверждается и ни кем из лиц, участвующих в деле не оспорено, что с должностной инструкцией ФИО2 не была ознакомлена.

Как следует из пояснений представителей ответчика должностная инструкция по занимаемой истцом должности («

<

иные данные>») на момент ее трудоустройства, отсутствовала, более того, написание должностной инструкции для собственного департамента являлась одной из невыполненных истцом СМАРТ задач.

Приказом о прекращении трудового договор с работником № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с должности «

<

иные данные>» на основании ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Соответствующая информация направлена в Социальный фонд России.

Основанием для издания приказа послужило вышеуказанное Уведомление о расторжении трудового договора в период испытания от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, истец ссылается на то, что в момент приема на работу и в период испытательного срока ФИО2 не была ознакомлена с локальными документами, определяющими её трудовые обязанности критерии оценки работы, порядок выполнения заданий и требования к их качеству. При этом, действующее законодательство предусматривает единственный способ доведения до работника сведений о наличии локального нормативного акта, связанного с его трудовой деятельностью, а именно ознакомление с таким локальным нормативным актом под роспись, поскольку исполнять свои обязанности Работник может лишь будучи о нем осведомлённым.

Возражая против удовлетворения исковых требований, представитель ответчика указал на то, что в ходе испытания Работодатель оценивает не только уровень профессионализма Работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность. В период своей трудовой деятельности в компании ответчика, истец систематично не выполняла поручения и формально подходила к поставленным задачам, показала не достаточный уровень самоорганизации и соблюдения трудовой дисциплины, игнорировала приоритеты и принципиальные задачи, поставленные непосредственным руководителем, о чем 06.10.2025 ответчиком было оформлено Уведомление.

Также представителем ответчика указанно на то, что в ООО «Адванта Консалтинг», начиная с ДД.ММ.ГГГГ введен кадровый электронный документооборот, что не противоречит положениям ст. 22.1., ст. 22.2. ТК РФ. В качестве информационной системы для обмена и хранения электронными кадровыми документами с работниками используется информационная система работодателя СБИС (далее по тексту, в том числе, - «КЭДО»). Порядок работы и подписания документов с помощью КЭДО утвержден в компании Ответчика «Положением о кадровом документообороте ООО «Адванта Консалтинг» от ДД.ММ.ГГГГ, а также «Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Адванта Консалтинг» от ДД.ММ.ГГГГ. Доступ в личный кабинет каждый Работник получает через личную рабочую почту, самостоятельно проходит процедуру регистрации, при этом самостоятельно определяет способ входа в личный кабинет и аутентификационные данные для входа. Для подписания электронных документов каждый Работник применяет усиленные неквалифицированные электронные подписи.

Все обязанности истца Работодатель разделит на три группы: обязанность на период испытания, текущие обязанности и СМАРТ задачи. Так, представителем ответчика отмечено, что в период работы истца в организации ответчика, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ к ФИО2 были замечания по всем трем группам, что было отражено в Уведомлении о расторжении трудового договора в период испытания от ДД.ММ.ГГГГ. За вышеуказанный непродолжительный промежуток работы истца в компании ответчика, ФИО2 на постоянной основе отпрашивалась, в ущерб поставленным задачам, меняла формат работы (согласно трудового договора место работы истца - офис работодателя, а не гибридный или полностью дистанционный), сокращала собственный рабочий день, не получая согласования непосредственного руководителя, брала отпуск (ДД.ММ.ГГГГ). В связи с изложенным в отношении отсутствия Истца на рабочем месте (офис работодателя) было составлено 3 акта: Акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, Акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, Акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте 03.10.20205 и служебная записка непосредственного руководителя на имя генерального директора ответчика.

Разрешая заявленные истцом требования, суд приходит к выводу, что доказательств, позволяющих установить существование обстоятельств, указанных в Уведомлении о расторжении трудового договора в период испытаний от ДД.ММ.ГГГГ, в материалах дела не имеется.

Ответчиком не представлено бесспорных доказательств ненадлежащего выполнения истцом должностных обязанностей - в материалах дела нет сведений о том, какие конкретно должностные обязанности истец выполнила ненадлежащим образом, ввиду того, что с момента трудоустройства истца в компании ответчика до момента ее увольнения, с должностными обязанностями истец так и не была ознакомлена надлежащим образом.

Ответчиком не представлены достаточные и бесспорные доказательства систематического несоответствия работы истца ключевым требованиям руководящей должности.

Согласно Трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между истцом и ответчиком (п. 2.3.), работник обязан, в том числе, добросовестно, качественно и своевременно исполнять свои трудовые обязанности, сложенные на него настоящим Договором и должностной инструкцией (при ее наличии).

В силу примечания к п. 2.3.1. настоящего Трудового договора, под качественным исполнением Работником трудовых обязанностей понимается точное соответствие действий Работника в процессе выполнения им трудовой функции необходимым действиям, наличие которых предусмотрено его трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) Работодателя (директора, непосредственного руководителя работника, иного уполномоченного лица), в том числе выраженными в устной форме и (или) посредством постановки задачи в информационной системе (п. 2.3.9 настоящего Договора), а также совершение Работником действий, вытекающих из существа наименования его должности. Исполнение работником трудовых обязанностей не должно ограничиваться формальным подходом, работник должен выполнять всю совокупность действий в рамках его трудовой функции для достижения максимальной эффективности его работы в интересах Работодателя.

Под своевременным исполнением Работником трудовых обязанностей понимаются такие действия Работника, которые совершаются в пределах периода времени, которое определяется соответствующим приказом (распоряжением) Работодателя (директора, непосредственного руководителя работника, иного уполномоченного лица), выраженным, в том числе в устной форме и (или) посредством постановки задачи в информационной системе (п. 2.3.9 настоящего Договора), или вытекают из требований разумности продолжительности времени, необходимого для выполнения данного действия, относящегося к трудовой функции Работника.

Наличие ущерба, причиненного Работодателю, в сфере, относящейся к трудовой функции Работника, свидетельствует о некачественном и (или) несвоевременном исполнении Работником возложенных на него трудовых обязанностей, за исключением случаев, когда такой ущерб был причинен не по вине Работника.

Как ране было указанно, ни при трудоустройстве истца, ни в ходе выполнения ею трудовых обязанностей ей не был представлен на ознакомление какой – либо локально нормативны акт, относительно условий прохождения обучающего курса, а также последствий, влияющих на результат прохождения испытаний в случае не нарушения сроков обучения. Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в судебном заседании.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика пояснила и это отражено в Уведомлении от 06.10.2025, что истец не системно выполняла задачи по создания и ведению Плана развития.

Вместе с тем, как следует из переписки истца и hr специалиста ответчика (переписка от 16.072025) в рамках испытательного срока для предоставления истцу возможности закрыть испытательный срок ранее трех месяцев, после выхода истца на работу должен был быть прописан План развития.

Вопреки доводам стороны ответчик оффер не содержит указания как на обязательность составления План развития, так и на то, что его отсутствие либо неверное ведение может повлиять на результат прохождения Работником испытательного срока.

Кроме того, в материалы дела вообще не представлено достоверных доказательств того, какой оффер был получен истцом при трудоустройстве к ответчику (его содержание).

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что на момент увольнения истца какого – либо согласования Плана развития истца будь-то с непосредственным руководителем, либо с иным сотрудником компании ответчика согласован не был (при этом процедура согласования Плана развития Работника, нигде в локально – нормативном акте ответчика не прописана), в связи с чем, суд приходит к выводу, что ФИО2 преждевременно 06.10.2025 в Уведомлении было вменено невыполнение указанной задачи (создание и ведение Плана развития).

Также в данной части суд обращает внимание на переписку истца и ее непосредственного руководителя от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что в ходе обсуждения рабочих вопросов, на замечания непосредственного руководителя, ФИО2 задает вопрос «…. как еще детализировать способ реализации?», однако, ответа на свой вопрос Работник так и не получила.

Критически оценивает суд указания в Уведомлении от 06.10.2025 на то, что истец 22 августа не смогла выполнить срочную задачу из-за незнания регламента коммуникаций, поскольку как было установлено в судебном заседании, достоверных и достаточных доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, суду представлено не было.

Более того, сведения, бесспорно свидетельствующие о том, что истец имела возможность ознакомиться с регламентом коммуникаций в «Базе знаний», также материалы дела не содержат.

Не свидетельствуют о неудовлетворительном прохождении испытания и указания в Уведомлении от 06.10.2025 на то, что истцом ключевая и срочная задача была выполнена формально (вместо анализа принципиальных условий гранта и разработки четкого плана действий (поиск Заказчика, анализ условий, план по срокам), который требовался руководству, был предоставлен перечень общих условий из регламента, не имеющий практической ценности для компании), поскольку указанные суждения являются субъективным мнением непосредственного руководителя истца относительно выполненной ею задачи. В данной части надлежит указать, что согласно переписке, представленной в материалы дела, истец была не согласна с такой оценкой, при этом иных доказательств свидетельствующих о правомерности оценки действий Работодателя, материалы дела не содержат.

Кроме того, надлежит указать на то, что бесспорно не свидетельствует о неудовлетворительном результате испытаний истца доводы о нарушении ФИО2 трудовой дисциплины, представленная в материалы дела Служебная записка, имя Генерального директора, об отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, составленная ДД.ММ.ГГГГ, поскольку сама по себе Служебная записка не подтверждает доводы стороны ответчика о ненадлежащем исполнении истцом должностных обязанностей, поскольку в отношении данного обстоятельства, наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, у нее истребовано не было (несмотря на то, что имеются Акты об отсутствии на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, с указанием в них истцом на то, что указанные Акты фактически составлены в ее присутствии 06.10.2025, при этот истец ссылается на то, что находилась в спорный период на рабочем месте), она не была привлечена Работодателем к дисциплинарной ответственности.

Также суд обращает внимание на обоснованность указаний представителя истца на то, что в период работы истца у ответчика ей выплачивалась премиальная часть заработной платы в 100% размере за исключением сентября 2025 года.

Так, в соответствии с Уведомлением от 06.10.2025, согласно внутреннему локально - нормативному акту, «Инструкция ежемесячного планирования и отчетности», процент выполнения поставленных SMART за сентябрь ФИО2 выполнен, на 67%, что соответствует денежному эквиваленту в 20 100,00 руб. (будет выплачен вместе с полным расчетом в последний рабочий день – 09.10.2025).

Иных Уведомлений подобного характера в материалы дела представлено не было, что свидетельствует о том, что свои должностные обязанности в иной период работы выполняла в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями, в связи с чем, была премирована.

Также отсутствуют доказательства иных обстоятельств, изложенных работодателем в Уведомлении от 06.10.2025 о расторжении трудового договора в период испытания, в частности, доводы стороны ответчика на устойчивую модель поведения ФИО2, которая не соответствует стандартам эффективности, проактивности и ответственности, ожидаемым от руководителя юридического отдела, судом оцениваются критически, в связи с тем, что из представленных в материал дела доказательств не следует, что до начала работы у ответчика (при трудоустройте) Работник ФИО2 была надлежащим образом уведомлена (осведомлена) о стандартах, не исполнение которых, Работодателем были расценены как неудовлетворительное прохождение испытательного срока.

Представленная в материалы дела переписка истца в системе Адванта, с hr специалистом ответчика, с непосредственным руководителем (Финансовым директором), а также фото (скрины) гугл страницы со следами изменении истца ДД.ММ.ГГГГ, фото (скрины) реестра дискуссий, не свидетельствуют о правомерности заявленных ответчиком возражений, поскольку из данной переписки усматривается, что на протяжении периода работы истца, между нет и ее непосредственным руководителем обсуждались рабочие вопросы, мероприятия, при этом каких - либо претензий к истцу (свидетельствующих о том, что ее действия будут расценены как неудовлетворительный результат испытаний), предложения дать объяснения по вопросам ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, от ответчика, в лице его представителей не поступали.

Объективных доказательств истребования от истца в период ее работы объяснений по основаниям, изложенным в Уведомлении о расторжении трудового договора в период испытания от ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком не представлено.

Указанное позволяет суду сделать вывод о субъективном характере суждений сотрудников ответчика относительно выполнения истцом трудовой функции, поскольку допустимых и достаточных доказательств указанным обстоятельствам, суду не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абз. 1 п. 23абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения настоящего спора ответчиком не представлено достоверных, допустимых и достаточных доказательств неудовлетворительного результата прохождения ФИО2 испытательного срока.

При этом ни из представленных в материалы дела доказательств, ни из пояснений представителя ответчика, четко не следует, что изложенные в Уведомлении от 06.10.2025 нарушения являются наращениями, допущенными истцом в рамках неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, ввиду отсутствия какого – либо локально – нормативного акта, в котором были бы зафиксированы ее должностные обязанности.

Все изложенные представителем ответчика доводы, отраженные в о расторжении трудового договора в период испытания от 06.10.2025 (учитывая, что иного документа в этой связи Работодателем составлено не было) носят поверхностных характер, являются обобщенной (субъективной) оценкой деятельности истца без предоставления достаточных доказательств.

С учетом изложенных обстоятельств, принимая во внимание вышеназванные нормы права, суд приходит к выводу, что увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным, а потому, надлежит признать незаконным приказ ООО «Адванта консалтинг» о прекращении трудового договора с ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).

В силу вышеуказанных норм закона, принимая во внимание, что судом признан незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора между истцом и ответчиком по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, суд находит требования истца об изменении формулировку основания увольнения ФИО2 со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), являются обоснованными.

Кроме того, принимая во внимание, что сторонами не оспаривался тот факт, что истец трудоустроена на новом месте работы с ДД.ММ.ГГГГ,суд приходит к выводу, что дату увольнения истца необходимо изменить с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с п. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

С учетом изложенного, в трудовую книжку истца надлежит внести соответствующие записи об изменении формулировки основания ее увольнении и даты увольнения.

В силу приведенных нормативных положений при признания увольнения работника незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание - датой увольнения, которая в силу императивного указания в ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации определяется датой вынесения решения судом либо, если работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то датой, предшествующей дню начала работы у этого работодателя.

Как указано в ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из того, что между сторонами фактически не имеется спора о размере заработной платы истца (предусмотренной трудовым договором), при этом суд руководствуется сведениями предоставленными в материалы дела, в частности данных справки о доходах и суммах налога физического лица за 2025 год, и приходит к выводу, о необходимости взыскать с ответчика в пользу истца заработок за период вынужденного прогула за период с 10.10.2025 по день вынесения решения (которым увольнение истца признанно незаконным) в общем размере 196 248,80 руб., с удержанием обязательных отчислений (исходя из размера средней дневной заработной платы - 3 383, 60 руб.).

В данной связи, вопреки доводам стороны ответчика, суд учитывает тот факт, что в судебной практике в качестве вынужденного прогула в аналогичной ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.

Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении от 18 января 2024 года №2-П сослался на Постановление Пленума от 17 марта 2004 года №2, где указано, в частности, на то, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет (абзац четвертый пункта 62).

Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении от 18 января 2024 года №2-П отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к решению вопроса о взыскании с работодателя в пользу работника - при признании его увольнения незаконным и восстановлении на прежней работе - среднего заработка за время вынужденного прогула, в том числе в случае, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Данный подход ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий (учитывая, что истец не отрицала тот факт, что в период после ее незаконного увольнения, она осуществляла трудовую деятельность без официального трудоустройства с целью получения заработка), принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истца в сумме 20 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей;расходы на производство осмотра на месте;компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса;связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами;другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

С ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 887 руб., поскольку в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истцы по искам о взыскании заработной платы от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить части.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения, указанную в трудовой книжке ФИО2, со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации» (неудовлетворительный результат испытания) на увольнение по «собственному желанию, п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации)», дату увольнения ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, о чем внести соответствующие записи в трудовую книжку истца ФИО2.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» (ИНН №) в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина РФ: серия № №) средний заработок за период вынужденного прогула начиная (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) в общем размере 196 248,80 руб., компенсацию морального вреда в общем размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска, отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Адванта Консалтинг» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 887 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья Ардашева Е.С.