от 03 мая 2018 г., о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратился в суд с иском к Областному государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Жадовский сельскохозяйственный техникум» (ОГБПОУ «Жадовский сельскохозяйственный техникум»), в котором указал, что 22 сентября 2016 года по трудовому договору был принят на работу к ответчику на должность машиниста (кочегара). 03 мая 2018 года был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку трудовой договор не содержал дату окончания срока его действия, а потому истец полагает, что был принят на работу на неопределенный срок. Просит признать незаконным его увольнение с работы, недействительным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 19-л/с от 03 мая 2018 года, восстановить его на работе, обязать ответчика выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда, который он оценивает в 50000 руб. 

В судебном заседании истец заявленные требования уточнил. Просил дополнительно признать трудовой договор между ним и ОГБПОУ «Жадовский сельскохозяйственный техникум» заключенным на неопределенный срок, восстановить его на прежнее место работы, с которого он был уволен, на должность машиниста (кочегара). В остальном заявленные требования поддержал и привел аналогичные доводы. 

Представитель истца ФИО2, поддерживая уточненные исковые требования и доводы, приведенные истцом, дополнил, что доказательством того, что ФИО1 был заключен трудовой договор на неопределенный срок служит то обстоятельство, что в самом трудовом договоре не был оговорен срок окончания выполнения работы в качестве машиниста (кочегара). После окончания отопительного сезона 2016-2017 годов ФИО1 не был уволен в связи с истечением срока действия договора, а был переведен на другую работу в том же учреждении на должность слесаря сантехника. Указанная должность имелась в штатном расписании и была вакантной. Характер работы в качестве слесаря-сантехника не позволяет отнести эту работу к временной или сезонной. Перевод вновь на должность кочегара не прекращает постоянный характер работы истца. Поэтому после окончания отопительного сезона 2017-2018 года работодатель обязан был обеспечить ФИО1 иной работой. 

Представитель ответчика, адвокат Иркин С.А., возражая против иска, пояснил, что с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор на выполнение работы в качестве машиниста (кочегара) на период отопительного сезона 2016-2017 г. Дата окончания срока действия договора не указана по причине того, что окончание отопительного сезона зависит от погодных условий и предусмотреть дату окончания работы в данном случае не представляется возможным. Последующие переводы укичова Г.П. следует рассматривать как заключение срочных трудовых договоров на новые сроки. В каждом из дополнений к трудовому договору указано, что ФИО1 принимался на работу на определенный срок или для выполнения определенной работы. Подписывая дополнительные соглашения, ФИО1 соглашался с условиями договора. 28 апреля 2018 г. он был заблаговременно извещен о предстоящем увольнении и уволен по истечении трех дней с момента уведомления. 

Изучив представленные доказательства, выслушав доводы сторон, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора является, истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового кодекса РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Статья 79 Трудового кодекса РФ предусматривает, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ определено, что трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (часть 1); срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ; в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2); если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3).

Согласно абзацу 4 части 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Частью 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Частью 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Исходя из положений ст. ст. 16, 56, 57, 61 и 67 Трудового кодекса РФ, условие о сроке действия трудового договора, заключаемого с работником, определяется соглашением сторон, которое подлежит обязательному закреплению в трудовом договоре, составленному в письменной форме, при этом срок трудового договора с лицом, осуществляющим трудовые функции может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, но в любом случае этот срок должен быть четко установлен трудовым договором, и его соблюдение является обязательным для сторон трудовых правоотношений, в случае же, если в трудовом договоре отсутствует условие о сроке его действия, данный договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, таких доказательств ответчиком не представлено.

Судом установлено, что 22 сентября 2016 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 192, согласно которому ФИО1 был принят на работу на должность машиниста (кочегара) по совместительству. В договоре определена дата, с которой работник должен приступить к работе – 23 сентября 2016 г. Рукописная запись гласит, что договор заключен на время отопительного сезона. Дата окончания работ не указана, период отопительного сезона не определен. Договором работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск основной в размере 28 дней.

Дополнительным соглашением №47 от 01 декабря 2016 в указанный трудовой договор внесены изменения. ФИО1 из совместителей переведен по основному месту работы на время отопительного сезона. При этом период отопительного сезона не определен. Дата начала выполнения работ указана, а окончания – нет. 

Прием на работу машинистом (кочегаром) по совместительству с 23 сентября 2016 года и по основному месту работы с 01 декабря 2016 года подтвержден приказами ответчика № 46-лс от

№66-л/с

г. и

22 сентября 2016

 от 01 декабря 2016 г. Ни в одном из этих приказов не указаны дата окончания работы или период отопительного сезона на который истец принимается на работу.

Кроме этого приказом № 46(а)-л/с от 23 сентября 2016 г. ФИО1 принимается зольщиком (истопником) на 05 ставки по совмещению на время отопительного сезона (без указания периода).

Из дополнительного соглашения №55 от 3 мая 2017 года к трудовому договору №192 следует, что ФИО1 переведен из машиниста (кочегара) слесарем (сантехником) по основной работе с 3 мая 2017 года на время ремонтных работ. Срок окончания этих работ не указан. 

Вместе с тем, из приказа ОГБПОУ «Жадовский сельскохозяйственный техникум» №23-л/с от 03 апреля 2017 года следует, что отопительный сезон окончен, в связи с чем машинист (кочегар) ФИО1 переведен по основной работе слесарем-сантехником с 03 апреля 2017 г. Срок окончания трудового договора не указан. 

С 01 июля по 28 июля 2017 года ФИО1 предоставлялся очередной отпуск за период с 23 сентября 2016 г. по 22 сентября 2017 г.

Дополнительным соглашением № 76 от 25 сентября 2017 г. к трудовому договору № 192 ФИО1 с указанной даты переведен машинистом (кочегаром) и по внутреннему совмещению зольщиком (истопником) (0,5 ст.) и слесарем-сантехником (1 ст.) на время отопительного сезона. Период отопительного сезона, дата окончания работ не указаны. 

Согласно приказу №49(а)-л/с от 25 сентября 2017 г. ФИО1 переведен с 25 сентября 2017 г. машинистом (кочегаром) 1 ст. и по внутреннему совмещению зольщиком (истопником) (0,5 ст.) и слесарем-сантехником (1 ст.). Ни период, на который переводится ФИО1, ни дата окончания работ в приказе не указаны.

Приказом № 59(а)-л/с от 31 октября 2017 г. совмещение в должности зольщика и слесаря сантехника отменены с 1 ноября 2017 г. Однако приказом № 6-л/с от 16 февраля 2018 г. ФИО1 вновь принят по совместительству с 19 февраля 2018 г. на 0,5 ст. зольщиком (истопником) без указания периода и даты окончания работы, что подтверждается дополнительным соглашением №156 от 19 февраля 2018 г. к трудовому договору № 192. 

Приказом №19-л/с от 3 мая 2018 года ФИО1 был уволен с должности машиниста (кочегара). В качестве основания расторжения трудового договора указано завершение отопительного сезона (приказ №82-П от 03 мая 2018 г.).

Из показаний свидетеля К*И.С., инспектора отдела кадров ОГБПОУ «Жадовский сельскохозяйственный техникум», следует, что ФИО1 первоначально принимался на работу машинистом (кочегаром) на период отопительного сезона 2016-2017 года. После окончания отопительного сезона руководитель решил сохранить ФИО1, как работника, поэтому перевел его на летний период времени, до следующего отопительного сезона слесарем – сантехником (вакантная должность имелась в штатном расписании). Осенью 2016 года его вновь перевели машинистом (кочегаром) на отопительный сезон 2017-2018 гг., после чего трудовой договор с ним расторгли. Руководитель не захотел продлять с ФИО1 трудовые отношения по причине того, что последний ведет себя на работе вызывающе грубо, нагло, оскорбляя директора, в том числе и нецензурной бранью. В ноябре 2017 года привлекался к дисциплинарной ответственности. 

Изложенное выше свидетельствует о том, что между ФИО1 и ОГБПОУ «Жадовский сельскохозяйственный техникум» фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Это подтверждается тем, что в трудовом договоре № 192 от 23 сентября 2016 г. (с последующими дополнениями) не был оговорен период работы, дата окончания работы, предусмотрено предоставление работнику очередного отпуска. По окончании отопительного сезона 2016-2017 годов ФИО1 не был уволен с работы (то есть трудовые отношения между сторонами фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения), а был переведен на другую имеющуюся работу и с 25 сентября 2017 г. вновь переведен на должность машиниста (кочегара). При этом период отопительного сезона, на который он был переведен, вновь не был сторонами оговорен.

Указанные обстоятельства позволяют признать трудовой договор №192 от 22 сентября 2016 г. между ФИО1 и Областным государственным бюджетным профессиональным образовательным учреждением «Жадовский сельскохозяйственный техникум» заключенным на неопределенный срок, а потому суд приходит к выводу, что увольнение истца в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ было произведено с нарушением требований трудового законодательства, что является основанием для признания незаконным его увольнения и, соответственно, незаконным приказа об увольнении истца № 19 л/с от 03 мая 2018 г.

Доводы представителя ответчика о том, что указание в трудовом договоре и дополнениях к нему о приеме ФИО1 на период отопительного сезона, на период ремонтных работ предполагает временный характер работ не могут быть приняты судом во внимание по основаниям, изложенным выше.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает 

решение

 о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Признавая увольнение истца незаконным, суд считает необходимым восстановить ФИО1 на прежнем месте работы машинистом (кочегаром) с даты, с которой он прекратил работу в связи с незаконным увольнением, т.е. с 4 мая 2018 года.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п.4). 

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подпункт «б» п. 5)

При определении суммы, подлежащей взысканию в пользу истца за дни вынужденного прогула, суд исходит из представленных ответчиком сведений о его заработной плате, а именно справки от 18 июня 2018 года № 218, карточек-справок за 2017-2018 гг., справки о начислении заработной платы за 2017-2018 гг. без даты и номера. Заработная плата ФИО1 за время вынужденного прогула с 04 мая 2018 года по 22 июня 2018 года составляет 24198 руб. 82 коп., исходя из следующего расчета.

За 12 месяцев, предшествующих увольнению, доход ФИО1 согласно представленных ответчиком сведений составил в сумме 170814 руб. 13 коп., т.е. средний заработок составил 14234,51 руб. (170814 руб. 13 коп. : 12). 

Вынужденный прогул истца составил в мае 2018 г. 19 дней, а в июне 2018 г. – 15 дней. Соответственно, заработок за время вынужденного прогула составил в мае 12878,84 руб. (14234, 51 руб. : 21 дней х 19 дней), а в июне – 10675,88 руб. (14234,51 руб. : 20 дней х 15 дней). Итого 23554 руб. 72 коп. 

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из обстоятельств дела и учитывая степень понесенных истцом нравственных страданий, период вынужденного прогула, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда 5000 рублей.

Согласно ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В связи с этим с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1206 руб. 64 коп. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить.

Признать заключенным на неопределенный срок трудовой договор №192 от 22 сентября 2016 г. между ФИО1 и Областным государственным бюджетным профессиональным образовательным учреждением «Жадовский сельскохозяйственный техникум».

Признать незаконным приказ Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Жадовский сельскохозяйственный техникум» № 19 л/с от 03 мая 2018 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и увольнение с работы ФИО1.

ФИО1 восстановить на прежнем месте работы в качестве машиниста (кочегара) Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Жадовский сельскохозяйственный техникум» с 4 мая 2018 года.

Взыскать с Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Жадовский сельскохозяйственный техникум» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 23554 руб. 72 коп. и денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 

Взыскать с Областного государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Жадовский сельскохозяйственный техникум» государственную пошлину в доход местного бюджета 1206 руб. 64 коп. 

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Барышский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: Е.С. Челбаева

Мотивированное решение изготовлено 27 июня 2018 г.