Дело № 33-1616/2026

УИД 27RS0003-01-2025-005023-54

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Хабаровск 25 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Разуваевой Т.А.

судей Пестовой Н.В., Хуснутдиновой И.И.

при секретаре Евтушенко М.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ФИО1 на решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 11 ноября 2025 года по иску ФИО1 к федеральному государственному унитарному предприятию «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» о возложении обязанности проиндексировать заработную плату, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Разуваевой Т.А., пояснения представителей ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» - ФИО2, ФИО3, ФИО4, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец ФИО1 обратился с иском к федеральному государственному унитарному предприятию «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (далее - ФГУП «Госкорпорация по ОрВД») о возложении обязанности проиндексировать заработную плату, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что работает в должности диспетчера, осуществляющего управление воздушным движением 1 класса в службе движения районного диспетчерского центра регионального центра единой системы организации воздушного движения филиала «Аэронавигация Дальнего Востока» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», что подтверждается трудовым договором от 25.09.2007 № 1547. Являясь работником организации, он имеет право на справедливую оплату труда, а также на индексацию заработной платы. В ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» действует коллективный договор на 2025 -2028 гг., вступивший в силу с 01.04.2025, которым порядок индексации заработной платы не урегулирован. Генеральным директором ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» 04.02.2025 издан приказ № 82-П «Об увеличении тарифной ставки 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», которым с 01.04.2025 установлен размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС – 11 826 руб., что соответствует 4,5% роста ее размера по отношению к предыдущему году. По мнению истца, повышение тарифной ставки объективно и фактически не обеспечивает уровень реального повышения заработной платы и не соответствует смыслу государственных гарантий, установленных статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, просил суд обязать ответчика в течение 10 дней с даты вступления решения в законную силу проиндексировать ФИО1 заработную плату путем установления ставки 1-го разряда ETC системы по оплате труда работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в размере 12 394 руб. с 01.04.2025 в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги на 9,52% по итогам 2024 года; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 недополученную заработную плату за период с 01.04.2025 по 18.08.2025 в размере 43 823,86 руб.; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная с 11.05.2025 по день фактического расчета включительно; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решением Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 11 ноября 2025 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме, указывает на неправильное применение судом норм трудового права и недостаточное исследование обстоятельств дела, указывает, что порядок индексации в коммерческих организациях устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, а в коллективном договоре ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» порядок индексации заработной платы не урегулирован, вместе с тем, отсутствие установленного порядка индексации не освобождает работодателя от обязанности обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы. Также заявитель жалобы указывает, что Положение о премировании не может рассматриваться как доказательство реального повышения заработной платы в рамках ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку премии относятся к стимулирующим выплатам, их цель - поощрение, а не обеспечение повышения реального содержания зарплаты. Полагает, что суд не дал оценку действиям работодателя, который уклоняется от установления порядка индексации.

В возражениях на апелляционную жалобу ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения, указывает, что для работодателей, не получающих бюджетного финансирования, порядок индексации устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. В материалы дела представлены документы, регулирующие порядок индексации на предприятии: коллективный договор на 2025-2028 гг., приказ генерального директора от 04.02.2025 № 82-п, приказ генерального директора от 21.10.2025 № 965-п, программа деятельности предприятия на 2025 год. Также в организации разработано Положение о премировании работников филиала «Аэронавигация Дальнего Востока», которое предусматривает ежемесячное текущее премирование по результатам работы за месяц. Указывает, что наряду с индексацией должностных окладов работников, в том числе истца, на 4,5% работникам выплачивались ежемесячные премии в размере 10% от заработной платы (за исключением месяца применения дисциплинарного взыскания). Это, по мнению ответчика, свидетельствует о реальном повышении заработной платы на 14,9%. Считает, что истец не отрицает проведение индексации, а лишь оспаривает её размер. Указывает, что суд оценил представленные доказательства (локальные нормативные акты, приказы, программу деятельности, справки о заработной плате и др.) как относимые и допустимые, на основе которых были сделаны выводы, положенные в основу решения. Суд определил, что у ответчика установлен порядок и механизм обеспечения повышения реального содержания заработной платы, а выплаты истцу (как и другим работникам) соответствовали этому порядку.

В заседание суда апелляционной инстанции не явился представитель истца, истец, о явке извещен по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. В суд апелляционной инстанции поступило ходатайство представителя ФИО1 – ФИО5 об отложении судебного разбирательства по причине отсутствия в г.Хабаровске. Указанное обстоятельство не свидетельствует о невозможности участия в деле истца и/или другого представителя истца. Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в порядке части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие истца, с участием представителей ответчика.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность судебного постановления, его соответствие нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 25.09.2007 между ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации и ФИО1 заключен трудовой договор № 1547.

Согласно положениям ст. 3 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» государственные унитарные предприятия являются коммерческими организациями.

В этой связи, как предусмотрено положениями ст. 134 Трудового кодекса РФ, порядок индексации заработной платы в ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 10.04.2002 № 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий» программа деятельности федерального государственного унитарного предприятия утверждается соответствующим федеральным органом исполнительной власти ежегодно.

В соответствии с п. 1.4 устава ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» находится в ведении Федерального агентства воздушного транспорта (Росавиация).

В связи с истечением 31.03.2025 сроков действия коллективных договоров филиалов ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» и на основании предложения Единого представительного органа работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о проведении коллективных переговоров по заключению Единого коллективного договора на 2025-2028 гг., проведены коллективные переговоры, которые завершились подписанием сторонами 04.02.2025 коллективного договора ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» с протоколом разногласий, включающим, помимо прочего, условие об индексации.

Из коллективного договора следует, что в случае индексации размер тарифной ставки 1-го разряда пересматривается. Новый размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается на основании локального нормативного акта ФГУП «Госкорпорация по ОрВД».

04.02.2025 генеральным директором ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» издан приказ № 82-п «Об увеличении тарифной ставки 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников учреждения», в соответствии с которым размер тарифной ставки определен 11 826 руб.

Протоколом от 07.07.2025 № 17/ФГУП-ПР заседания комиссии Росавиации по анализу эффективности деятельности ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» утверждена Программа деятельности предприятия на 2025 год, предусматривающая индексацию заработной платы на 4.5%.

07.07.2025 разработано и утверждено Положение о премировании работников филиала «Аэронавигация Дальнего Востока», предусматривающее условия и порядок текущего премирования работников филиала (ежемесячно в размере не более 10% с учетом фактического финансово-экономического состояния предприятия).

21.10.2025 генеральным директором ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» издан приказ № 965-п «Об установлении порядка проведения индексации оплаты труда работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»», согласно которому индексация оплаты труда работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги осуществляется ежегодно, путем увеличения тарифной ставки 1-го разряда ЕТС в соответствии с Программой деятельности предприятия. Конкретные дата и размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», исходя из фактического финансово-экономического состояния предприятия, устанавливаются локальным нормативным актом работодателя.

Вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о реальном повышении заработной платы работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в связи с индексацией должностных окладов работников, в том числе истца.

В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 №32-П, указано, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д.. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны, прежде всего, учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества не могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена, прежде всего, конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости – которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, а также нормами трудового законодательства.

Таким образом, при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат, наряду с положениями российского трудового законодательства, должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение.

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и т.д.

По смыслу ст. 24 Трудового кодекса Российской Федерации принципами социального партнерства в сфере труда являются добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работника может рассчитываться исходя из тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (от 17.06.2010 № 913-О-О, от 17.07.2014 № 1707-О, от 19.11.2015 № 2618-О) разъяснил, что порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги для работодателей, не получающих бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. При разрешении споров работников с работодателями по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

В силу ч.ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. Эта позиция отражена в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утверждённого Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017, главное для работодателя — обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы, а индексация — лишь один из способов такого повышения.

Разрешая исковые требования суд первой инстанции, установив, что в ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» действует система регулирования оплаты труда, включающая: коллективный договор (регулирующий общие принципы повышения заработной платы), приказ о повышении тарифной ставки (устанавливающий конкретные размеры и сроки увеличения оплаты труда), положение об индексации оплаты труда (определяющее порядок, периодичность и размер индексации), программу деятельности предприятия (содержащую финансовые гарантии реализации указанных мер), пришёл к правильному выводу о выполнении работодателем обязанности по индексации заработной платы истца и, как следствие, об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, которым правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию стороны истца с оценкой судом первой инстанции доказательств, представленных сторонами, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции.

Судебной коллегией отклоняется довод истца об отсутствии конкретного механизма индексации как не соответствующий материалам дела.

Приказом от 21.10.2025 № 965-п утверждён порядок индексации заработной платы, который содержит исчерпывающее регулирование данного вопроса и включает следующие обязательные элементы: способ индексации (увеличение тарифной ставки), размер индексации (4,5%, рассчитанный с учётом финансово?экономического положения предприятия), периодичность проведения индексации (ежегодно), перечень выплат, подлежащих индексации (тарифные ставки, оклады без учёта стимулирующих и компенсационных выплат), порядок расчёта с учётом финансово-экономического положения предприятия, сроки начисления и выплаты проиндексированных сумм (в составе заработной платы за первый месяц периода индексации).

Утверждённый приказом от 21.10.2025 № 965-п механизм индексации прямо предусмотрен разделом 4 «Система оплаты и стимулирования труда» Программы деятельности предприятия, обеспечен финансовыми ресурсами, заложенными в бюджет предприятия на соответствующий финансовый год (смета расходов на оплату труда), связан с ключевыми показателями эффективности деятельности организации, что свидетельствует о системной организации оплаты труда в организации.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, не финансируемые из бюджетов всех уровней, самостоятельно определяют порядок индексации в локальных нормативных актах, коллективных договорах или соглашениях (ч. 2 ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации), обязанность работодателя заключается в обеспечении повышения реального содержания заработной платы, а не в следовании какому-либо строго регламентированному механизму, отсутствие детального регулирования механизма индексации на федеральном уровне предоставляет работодателю право выбора конкретных параметров индексации с учётом специфики деятельности и финансово-экономического состояния.

Фактическая реализация механизма индексации подтверждена документально (дополнительным соглашением к трудовому договору о проведении индексации, справками о средней заработной плате, 2-НДФЛ), что исключает нарушение прав работников.

Установленный порядок индексации применяется ко всем работникам организации, без какой-либо дискриминации и обеспечивает повышение реального содержания заработной платы в условиях роста потребительских цен.

Доказательств того, что установленный порядок не обеспечивает повышения реального содержания заработной платы либо нарушает права работников, истцом не представлено. В связи с этим оснований для признания порядка индексации ненадлежащим не имеется.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что доводы истца об отсутствии конкретного механизма индексации не имеют правовых и фактических оснований. Работодателем соблюдены требования ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации об обеспечении повышения реального содержания заработной платы посредством утверждения и фактической реализации локального механизма индексации.

Доводы о недостаточности размера индексации не могут быть приняты, поскольку определение размера индексации относится к компетенции работодателя с учетом финансово-экономического положения предприятия.

Судебная коллегия отклоняет довод истца о том, что Положение о премировании не может рассматриваться как доказательство реального повышения заработной платы, поскольку данный довод противоречит нормам трудового законодательства и фактическим обстоятельствам дела.

Положение о премировании является локальным нормативным актом, регулирующим систему оплаты труда на предприятии, подтверждающее: систематический характер премиальных выплат, конкретные условия начисления премий, порядок расчета премиальных выплат, критерии оценки результатов работы.

Премия согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации является составной частью заработной платы и входит в систему оплаты труда, учитывается при расчете среднего заработка, влияет на общий уровень оплаты труда работника.

В п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №4 (2017) подчёркивается, что повышение реального содержания заработной платы не ограничивается только индексацией окладов. Оно может осуществляться за счёт повышения должностных окладов, выплаты премий, иных стимулирующих выплат (доплат, надбавок и т. д.). Этот подход отражает принцип обеспечения справедливой оплаты труда, учитывающий рост цен, инфляцию и другие факторы, влияющие на покупательную способность зарплаты.

Довод истца о недопустимости использования Положения о премировании как доказательства повышения заработной платы является несостоятельным, поскольку данное Положение является локальным актом ответчика, регулирует систему оплаты труда, обеспечивает повышение реального содержания заработной платы, применяется в установленном в нем порядке.

Таким образом, Положение о премировании может и должно рассматриваться как одно из доказательств реального повышения заработной платы работников.

Довод истца о недостаточной величине индексации признается судебной коллегией необоснованным ввиду следующего.

В соответствии со статьёй 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы для коммерческих организаций устанавливается работодателем самостоятельно через коллективный договор, соглашения или локальные нормативные акты. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает минимального размера индексации или обязательного процента повышения для негосударственных организаций.

Работодатель вправе учитывать финансово-экономическое положение предприятия при определении размера индексации. Это подтверждается позицией Верховного Суда Российской Федерации, согласно которой работодатель может избрать любые порядок и условия индексации (в том числе её периодичность, порядок определения величины, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики деятельности и уровня платёжеспособности.

В рассматриваемом случае в организации утверждено Положение об оплате труда, которое определяет порядок индексации, включая её периодичность, основания для проведения и размер. Работодатель действовал в соответствии с этим документом, что подтверждается материалами дела.

Суд не вправе оценивать экономическую целесообразность решений работодателя по определению размера индексации, так как это относится к компетенции работодателя.

Кроме того, прогнозируемый характер индексации, указанный в Программе, не противоречит трудовому законодательству, поскольку, работодатель вправе учитывать перспективы развития унитарного предприятия, индексация может основываться на прогнозируемых показателях инфляции и конкретный размер индексации устанавливается с учетом фактического положения дел.

Разрешая доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не дал оценку действиям работодателя, который уклоняется от установления порядка индексации, а также не мотивировал, почему отверг доводы истца, изложенные в исковом заявлении, что нарушает требования ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия признает данный довод несостоятельным, поскольку, решение суда содержит полную мотивировку, все доводы сторон получили надлежащую оценку, а выводы суда основаны на исследованных доказательствах.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса РФ оснований к отмене или изменению решения суда не имеется. Доводы апелляционной жалобы основаны на иной оценке судом первой инстанции представленных сторонами доказательств, однако суд апелляционной инстанции оснований для иной оценки доказательств не находит.

Руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 11 ноября 2025 года по иску ФИО1 к федеральному государственному унитарному предприятию «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» о возложении обязанности проиндексировать заработную плату, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, денежной компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Девятый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 02 марта 2026 года