Дело № 2-3661/25

УИД № 77RS0032-02-2025-002661-35

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 июня 2025 года Черемушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Белянковой Е.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3661/25 по иску фио к ГлавУПДК при МИД России о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 09.01.2025 по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере сумма, мотивировав свои требования тем, что с 14.03.2017 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности ведущего специалиста по кадрам, кадровый сектор филиала «Спецтрансавтоцентр» ГлавУПДК при МИД России, специалиста по кадрам транспортного обеспечения 1 категории отдела кадрового администрирования Департамента кадров, 09.01.2025 уволена в связи с сокращением штата. Истец считает увольнение незаконным и необоснованным, поскольку ответчиком не соблюден установленный порядок увольнения. Ответчиком при сокращении численности или штата работников не учтено преимущественное право истца на оставление на работе. Ответчиком отдано предпочтение в оставлении на работе работнику с меньшим трудовым стажем и меньшим количеством детей. Вакансии при увольнении предложены не связанные с профессией истца. Незаконные действия работодателя привели к глубоким переживаниям, связанным с невозможностью трудиться, причинен моральный вред.

Истец фио в судебное заседание не явилась, обеспечила явку представителя по доверенности фио, который исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам письменного отзыва на иск, ссылаясь на соблюдение процедуры увольнения.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 14.03.2017 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 06, согласно которому на основании приказа № 11-л от 14.03.2017 г. истец принята на работу ведущего специалиста по кадрам сектора правового и кадрового обеспечения «Спецавтоцентр».

10.03.2021 г. на основании приказа № 619к от 31.03.2021 г. истец переведена на постоянную работу в Департамент кадров на должность специалиста по кадрам транспортного обеспечения 1 категории, о чем между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № 183-ДпК от 26.03.2021 г.

Приказом № 1 от 09.01.2025 г. с истцом прекращен трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Согласно части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2023 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Приказом о сокращении штата работников ГлавУпДК при МИД России № 2478 от 09.10.2024 г. постановлено сократить в штатном расписании ГлавУпДК при МИД России с 23.12.2024 г. должности, перечисленные в Приложении № 1 к приказу, в том числе должность: специалист по кадрам транспортного обеспечения 1 категории, занимаемую истцом.

Как указывает ответчик и подтверждается материалами дела, ответчик является стратегическим предприятием, водящим в систему МИД России, в связи с чем ответчик при сокращении штата работников ГлавУпДК при МИД России руководствуется поручениями МИД России. Из преамбулы приказа № 2478 от 09.10.2024 г. следует, что ответчик принимал во внимание позицию МИД России относительно оптимизации организационной структуры предприятия, содержащуюся в письме от 05.07.2024 № 1491/УДД.

Уведомлением № 1982/ДпК от 21.10.2024 г. истцу сообщено о предстоящем сокращении её должности и увольнении по истечении двух месяцев с момента вручения уведомления. Истец с приказом о сокращении штата работников ознакомлена под роспись.

О наличии вакантных должностей истцу сообщено под роспись 06.11.2024 г., что истцом не оспаривается.

Истец, полагая увольнение незаконным, указала, что имеет два высших образования, трех несовершеннолетних детей до 14 лет, а также стаж работы с 2017 года, в связи с чем считает, что она имеет преимущественное право на оставление на работе.

Вместе с тем ответчик с указанным доводом не согласился, указав, что занимаемая истцом должность являлась единственной, что подтверждается копиями штатных расписаний ГлавУпДК при МИД России, что по смыслу ст. 179 ТК РФ не порождало обязанности учитывать преимущественное право истца на оставление на работе, поскольку имело место сокращение всех штатных единиц по должности.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Вместе с тем преимущественное право учитываемое работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. При этом сравнение квалификации и производительности работников, занимающих разные должности, будет заведомо некорректным, поскольку противоречит как смыслу правовой нормы, так и здравому смыслу.

Суд полагает возражения ответчика законными и обоснованными, истцом доказательств, опровергающих довод о том, что занимаемая ею должность не является единственной, не представлено.

Кроме того, ответчиком в порядке ст. 82 ТК РФ было сообщено выборному органу первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата. Возможность увольнения истца была предметом рассмотрения Профсоюзного бюро ГлавУпДК при МИД России, которое не усмотрело нарушений в проведении мероприятий по сокращению штата работников организации и не возразило против увольнения истца, что подтверждается протоколом № 1 заседания профсоюзного бюро от 02.12.2024 г.

Анализируя представленные доказательства, суд приходит к выводу о соблюдении процедуры увольнения при сокращении штата, предоставлении всех гарантий истцу при увольнении, поскольку уведомление о предстоящем увольнении вручено истцу более чем за два месяца до дня увольнения, истцу сообщалось о вакантных должностях с предложением сообщить о желании их занять или сообщить дополнительную информацию о себе, вплоть до дня увольнения. 

Рассматривая вопрос о реальности сокращения, суд, исходя из исключительного права руководителя бюджетного учреждения по своему усмотрению принимать решения по вопросам организации работы учреждения, нуждаемости в кадрах и структуры управления, полагает, что в данном случае ответчиком доказана реальность сокращения, поскольку должность действительно исключена и аналогичная не введена, а само сокращение проведено по результатам заседания комиссии, установившей целесообразность проводимых организационных мероприятий.

Таким образом, исковые требования удовлетворению не подлежат.

Отказывая в удовлетворении основных требований о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд также отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований фио к КлавУПЛК при МИД России о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вредаотказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес. 

Судья фио

Решение суда в окончательной форме изготовлено 14 июля 2025 года